EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Dohoda o ukončení pracovního poměru podepsaná pod nátlakem.
Vedlejší činnost zaměstnance.
Může zaměstnavatel jinou výdělečnou činnost zaměstnance podmínit svým souhlasem, nebo jde o soukromou záležitost zaměstnance, do které zaměstnavateli nepřísluší zasahovat? Stručnou odpověď nabízí tento článek.
Co říká zákon?
Zákoník práce upravuje takzvanou vedlejší činnost v § 304. Podle odstavce 1 tohoto ustanovení mohou zaměstnanci vedle svého zaměstnávání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu, tedy v pracovním poměru či na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Zaměstnavatel může tento svůj souhlas odvolat, a to rovněž písemně. V odvolání musí zaměstnavatel uvést důvody změny svého rozhodnutí. Bude-li souhlas odvolán, je zaměstnanec povinen výdělečnou činnost bez zbytečného odkladu skončit způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů (odstavec 2 uvedeného ustanovení).
Omezení se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti (odstavec 3 uvedeného ustanovení).
Jiná, přísnější pravidla platí pro zaměstnance ve správních úřadech, státních a veřejných institucích a podobně. Úpravu k tomu nalezneme v § 303 zákoníku práce. Pro účely tohoto článku ji však ponecháme stranou stejně jako úpravu v zákoně č. 159/2006 Sb., o střetu zájmů.
Shoda s předmětem činnosti zaměstnavatele
Pro to, zda další výdělečná činnost zaměstnance vyžaduje souhlas zaměstnavatele, není podstatné, jakou práci zaměstnanec u zaměstnavatele koná. Zákoník práce totiž jako kritérium pro nutnost vyžádat si souhlas zaměstnavatele používá shodu činnosti zaměstnavatele s jinou výdělečnou činností zaměstnance. Zákon zde zmiňuje činnost shodnou. Souhlas zaměstnavatele tedy nevyžaduje činnost, která by měla vzhledem k činnosti zaměstnavatele pouze soutěžní povahu, případně se jednalo jenom o činnost podobnou.
Obvykle se zde vychází ze zápisu zaměstnavatele v obchodním či jiném rejstříku, což však zejména v případě, že je jako předmět činnosti zaměstnavatele zapsána takzvaná živnost volná (výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona) může vyvolávat pochybnosti. Lze totiž považovat za nepřiměřené omezovat zaměstnance ve vztahu k jakékoli činnosti zahrnuté do živnosti volné. Pod tlakem rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 12.05.2021, spisová značka 27 Cdo 3549/2020, který zhodnotil, byť nikoli v pracovněprávní souvislosti, předmět činnost formulovaný v celém rozsahu volné živnosti jako neurčitý, však bude zřejmě případů zápisu volné živnosti jako předmětu činnosti zaměstnavatele postupně ubývat.
Co se rozumí výdělečnou činností?
Judikatura už před časem vymezila, co se rozumí výdělečnou činností, jak ji zmiňuje § 304 odst. 1 zákoníku práce. „Za výdělečnou činnost je třeba například považovat jakýkoli pracovněprávní vztah (a to včetně dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), podnikání na základě živnostenského oprávnění nebo podnikání na základě jiného než živnostenského oprávnění podle zvláštních předpisů či činnost ve prospěch obchodní společnosti, jíž je zaměstnanec společníkem, anebo členství ve statutárních či kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost.“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22.04.2015, spisová značka 21 Cdo 1132/2014)
O výdělečnou činnost ve smyslu § 304 zákoníku práce se bude jednat i tehdy, pokud zaměstnanec žádného výdělku nedosáhne. „O výkon výdělečné činnosti jde v případě, že zaměstnanec vykonává vedle svého zaměstnání na základě právního vztahu činnost, s níž je obvykle spojeno poskytování odměny. Okolnost, zda při výkonu této činnosti zaměstnanec výdělek skutečně dosáhl, není sama o sobě významná.“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 01.10.2002, sp. zn. 21 Cdo 1714/2001)
Je možné zákaz vedlejší činnosti smluvně rozšířit?
Zákon ani judikatura nedaly dosud odpověď na to, zda je možné dohodou se zaměstnancem, typicky v pracovní smlouvě, zákaz vedlejší činnosti rozšířit nad rámec § 304 zákoníku práce, tedy především podmínit souhlasem zaměstnavatele jakoukoli další výdělečnou činnost zaměstnance, nikoli tedy jenom tu shodnou se zaměstnavatelovým předmětem činnosti. Autor tohoto příspěvku se ve shodě s většinou dosud publikovaných odborných názorů shoduje, že takové ujednání by bylo neplatné.
Závěr
Patří se zdůraznit, že pravidla, jak jsou shora popsána, platí pro činnost zaměstnance v průběhu trvání základního pracovněprávního vztahu. Zcela jiná pravidla platí pro takzvanou konkurenční doložku podle § 310 a § 311 zákoníku práce, která – je-li sjednána v souladu s posledně uvedenými ustanoveními – omezuje zaměstnance ve výdělečné činnosti po skončení základního pracovněprávního vztahu.
Mgr. Václav Vlk
advokát / Associate Partner
Platnéřská 2
110 00 Praha 1
Tel.: +420 236 163 111
e-mail: vaclav.vlk@roedl.com
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Václav Vlk (Rödl & Partner)
30.06.2022
Kdy dává zaměstnavatel tvůrčímu zaměstnanci mlčky souhlas s prací přesčas? Stanovisko Nejvyššího soudu.
Od průmyslové revoluce k moderní době, která je stále více spojována s tvůrčími profesemi, došlo ke značnému posunu ve vnímání lidské práce. Pojem práce se v průběhu doby značně rozšířil, již se neomezuje převážně jen na „dělnické“ profese, ve kterých bylo výsledků dosahováno konstantní jednotvárnou činností. Dnešní doba je řízena tvůrčími činnostmi, které přispívají k pokrokům na poli vědy, výzkumu a technologií.
Jakým způsobem však rozlišit, kdy tvůrčí zaměstnanec ještě pracuje? Hledisko pracoviště nám v době častých „home-office“ příliš nepomůže. Kde je hranice mezi sebevzděláváním a shromažďováním podkladů pro vědecký projekt? Kdy zaměstnanec pouze bloumá a upouští páru svojí kreativitě a kdy tak činí na účet a ve prospěch zaměstnavatele? A jakým způsobem prokazovat hodinový výkon tvůrčí práce? Těmito otázkami se nedávno zabýval Nejvyšší soud ve sporu o nárocích za práci přesčas u zaměstnance, který u zaměstnavatele vykonává druh práce „vědecký pracovník“ na zkrácený pracovní úvazek (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2141/2021).
Předně Nejvyšší soud připomněl, že zásadní pro posouzení nároků za práci přesčas je rozlišení pojmů „stanovená týdenní pracovní doba“ a „kratší pracovní doba“. Pojem „stanovená týdenní pracovní doba“ je v praxi chápán jako obecně stanovená délka pracovní doby (tzv. úplná pracovní doba někdy též označovaná jako „práce na plný pracovní úvazek“). Délka stanovené týdenní pracovní doby činí dle ustanovení § 79 zákoníku práce obecně 40 hodin týdně. Pro některé případy je stanovena kratší délka stanovené týdenní pracovní doby v trvání 38,75 resp. 37,5 hodiny týdně, popř. může být kratší délka stanovené týdenní pracovní doby sjednána v kolektivní smlouvě (tzv. zkrácená doba). Individuálně je pak možné sjednat mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dle ustanovení § 80 zákoníku práce „kratší pracovní dobu“, která je též označována jako „práce na částečný úvazek“ či nesprávně „práce na zkrácený pracovní úvazek“, ačkoli se jedná o kratší, nikoli zkrácený úvazek. Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. V případě kratších pracovních úvazků je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, přičemž zaměstnancům pracujícím na částečný úvazek není možné práci přesčas nařídit (zaměstnavatel a zaměstnanec se na ní musí dohodnout). Za práci vykonanou dle dohody nad rámec sjednané kratší pracovní doby náleží zaměstnanci mzda (plat), příplatek za práci přesčas náleží zaměstnanci až za práci vykonanou nad rámec stanovené týdenní pracovní doby.
Podmínkou toho, aby činnost zaměstnance pracujícího na kratší úvazek mohla být považována za výkon práce nad rámec sjednané kratší pracovní doby, popř. za práci přesčas, je tedy například i souhlas zaměstnavatele s výkonem takové práce. Souhlas zaměstnavatele s výkonem práce přitom nemusí být písemný, ale může být učiněn také ústně, případně i mlčky. Na souhlas zaměstnavatele je třeba pohlížet jako na projev vůle, který sice může být i nevýslovný, ale musí z něj vyplývat vůle zaměstnavatele, aby taková práce zaměstnance byla skutečně považována za práci nad rámec sjednané kratší pracovní doby či za práci přesčas. Nejvyšší soud k tomu v posuzovaném případě uvedl: „To, že žalobkyně fyzicky setrvávala na pracovišti i po pracovní době, případně že docházela na pracoviště i ve dnech, které nespadaly do sjednaného rozvrhu pracovní doby (pátky a víkendy), nebo že některé pracovní činnosti vykonávala mimo pracoviště, proto ještě neznamená, že zde (ve všech případech) byla vůle zaměstnavatele, aby tato přítomnost žalobkyně na pracovišti, případě její činnost mimo pracoviště, byla (mohla být) považována za práci konanou nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně za práci přesčas.“
Nejvyšší soud dále uzavřel:, že: „žalobkyní vykonávaná práce „vědeckého pracovníka“, tak jak vyplývá z popisu pracovních činností předloženého žalobkyní („zaměstnanec samostatně řeší závažné a složité výzkumné úkoly a spolupracuje na řešení dalších projektů, samostatně řeší náročné a obtížné problémy v oboru taxonomie vyšších rostlin a BIO systematiky a podílí se na řešení grantových projektů“), „není časově přesně určitelná a měřitelná“ a „lze jen stěží rozlišovat, co je vlastním výkonem práce a co jsou činnosti, které nezbytně předcházejí nebo následují“.
A co vědomí zaměstnavatele o tom, že zaměstnanec pracuje i po pracovní době?
Nejvyšší soud dospěl v tomto případě k závěru, že konkludentní (nevýslovný) souhlas zaměstnavatele s výkonem práce zaměstnance nad rámec sjednané pracovní doby nelze dovozovat pouze z toho, že zaměstnavatel měl vědomost o tom, že zaměstnanec pracuje i po pracovní době, případně mimo pracovní dobu, ale příkaz k zastavení práce nedal a výkon práce vzal na vědomí. Dle Nejvyššího soudu musí být např. prokázáno to, že zaměstnanec vykonával práce, které měly konkrétní výsledek, který zaměstnavatel převzal a využil.
Práce sjednaná od pondělí do čtvrtka a dovolená v pátek?
V závěru výše zmíněného rozhodnutí Nejvyšší soud připustil, že souhlas zaměstnavatele s výkonem práce nad rámec sjednané pracovní doby, tedy takto konkrétní projev vůle, lze však předpokládat, pokud zaměstnavatel zaměstnanci ve více případech schválil dovolenou na pátek, nebo ho v tento den vyslal na pracovní cestu, za situace, kdy měl dle pracovní smlouvy vykonávat práci pouze od pondělí do čtvrtka.
Závěr:
Tvůrčí činnost zaměstnance není časově přesně určitelná a měřitelná. Souhlas zaměstnavatele s prací zaměstnance nad rámec sjednané pracovní doby nelze automaticky vyvozovat z přítomnosti zaměstnance na pracovišti po pracovní době, popřípadě z docházky na pracoviště ve dnech, které nespadají do sjednaného rozvrhu pracovní doby. Tento souhlas však podle Nejvyššího soudu předpokládat lze, pokud zaměstnavatel nařídí zaměstnanci na nepracovní den dovolenou, nebo jej v tento den vyšle na pracovní cestu.
Mgr. Marika Dlouhá,
spolupracující advokátka
Karolína Hlavinková,
paralegal
Valíček & Valíčková, advokátní kancelář
Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice
Tel.: 770 685 603
email: info@brno-advokatnikancelar.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Marika Dlouhá, Karolína Hlavinková (Valíček & Valíčková)
03.06.2022
Dohoda o ukončení pracovního poměru podepsaná pod nátlakem.
Kdy nemusí stačit pouze podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru dle zákoníku práce a je nutné výslovně se dovolat relativní neplatnosti dohody o ukončení pracovního poměru? A lze hmotněprávní námitku neplatnosti právního jednání uplatnit v rámci žaloby, jakožto procesního podání? To jsou otázky, kterými se zabýval Ústavní soud ve svém nálezu ze dne 19. 4. 2022, sp. zn. II. ÚS 2883/21 („Nález“).
Shrnutí okolností případu
V projednávané věci se bývalý zaměstnanec („Stěžovatel“) dovolával neplatnosti dohody o ukončení pracovního poměru, kterou podepsal dne 8. 8. 2014 („Dohoda“). Okolnosti podpisu Dohody však byly natolik specifické, že se případ dostal až k Ústavnímu soudu. Stěžovatel, který pracoval na městském úřadě („Žalovaná“), byl zadržen v souvislosti s podezřením na manipulaci s veřejnými zakázkami. K podpisu Dohody došlo ve vazbě, kde Stěžovatele navštívil tajemník a personální pracovnice Žalované. Ti Stěžovateli oznámili, že pokud Dohodu okamžitě nepodepíše, bude převeden na jiné pracovní místo a k tomu dostane výpověď za to, že v zaměstnání sledoval pornografické internetové stránky. Tajemník Žalované Stěžovateli oznámil, že pokud Dohodu podepíše, nikdo (ani Stěžovatelova partnerka) se o skutečném důvodu ukončení pracovního poměru nedozví; tuto nabídku později v rámci soudního řízení Žalovaná označila za návrh „gentlemanské dohody“. Už skutečnost, že ke Stěžovateli byli vpuštěni zástupci Žalované, je přinejmenším zvláštní, neboť takový postup je v rozporu s vnitřními předpisy Policie České republiky. Stěžovatel, již tak pod psychickým nátlakem ze skutečnosti, že byl zadržen policií, Dohodu podepsal. Následující den byl po výslechu propuštěn z cely předběžného zadržení.
V zákonné dvouměsíční lhůtě dle § 72 zákoníku práce napadl Stěžovatel platnost rozvázání pracovního poměru žalobou u příslušného soudu. V žalobě ovšem výslovně neuvedl, že se domáhá relativní neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodu popsaného psychického nátlaku, resp. bezprávné výhružky.
Rozhodování obecných soudů
Soud prvního stupně se zastal Stěžovatele a Dohodu uzavřenou pod nátlakem označil za neplatné právní jednání, jelikož Žalovaná Stěžovateli hrozila zásahem do jeho osobnostních práv, konkrétně do práva na zachování cti, důstojnosti, vážnosti a soukromí.
S tímto závěrem souhlasil i odvolací soud. Stejně jako Nejvyšší soud se však zabýval otázkou, zda se Stěžovatel neplatnosti Dohody řádně dovolal, neboť následkem bezprávné výhružky, kterou bylo výše popsané jednání Žalované, je pouze relativní neplatnost jednání.
Dle odvolacího soudu se Stěžovatel v žalobě řádně neplatnosti Dohody nedovolal, neboť dle judikatury Nejvyššího soudu[1] by bylo potřeba v žalobě, jakožto procesním úkonu, výslovně tento hmotněprávní projev vůle uvést. Správně tak měl údajně Stěžovatel do žaloby obsáhnout formulaci „uplatnění relativní neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru ze dne 8. 8. 2014 z důvodu […] bezprávné výhružky“.
Žalovaná rovněž uplatnila námitku promlčení, jelikož Stěžovatel se neplatnosti Dohody dle názoru Žalované dovolal až v průběhu soudních řízení, a to dopisem ze dne 21. 2. 2020. Dle názoru Žalované promlčecí lhůta k uplatnění námitky promlčení tedy již uplynula, a to dne 8. 8. 2017.
Nejvyšší soud dále uvedl, že k řádnému dovolání se neplatnosti Dohody je v souladu s § 587 občanského zákoníku[2] potřeba splnit dvě podmínky: 1) podat včas žalobu o určení neplatnosti právního jednání, a 2) dovolat se neplatnosti Dohody. Tyto požadavky musí být splněny kumulativně s tím, že požadavek ad 2) je možné splnit i během soudního řízení, a to až do vyhlášení rozhodnutí.
Rozhodnutí Ústavního soudu
Ústavní soud však rozhodnutí nižších stupňů označil za překvapivé. Soudy podle něj přistoupily k přílišnému formalismu a je nutné zkoumat jedinečná fakta a okolnosti každého případu a následně najít spravedlivé řešení. Právo totiž nemá sloužit k dosažení nespravedlivých výhod pro některé účastníky řízení. Ústavní soud uzavřel, že Stěžovatel se v souvislosti s výhružkami žalované při podpisu Dohody nepochybně nacházel pod hrubým nátlakem bezprávné výhružky, a takové chování odmítl aprobovat. Ohledně okolností při uzavření Dohody se Ústavní soud vyjádřil tak, že podobné „gentlemanské dohody ve vězení“ nemají s původním významem slova gentleman nic společného.
Ústavní soud se Stěžovatele dále zastal ohledně řádného a včasného dovolání se neplatnosti Dohody. Tuto podmínku Stěžovatel údajně splnil již samotným podáním žaloby. Ani s námitkou promlčení Žalovaná u Ústavního soudu neuspěla, neboť tato námitka byla s ohledem na všechny okolnosti shledána v rozporu s dobrými mravy.
Ústavní soud zároveň upozornil na skutečnost, že soudy by při rozhodování neměly postupovat příliš formalisticky a měly by v rámci výkonu práv v souladu s dobrými mravy zmírňovat případnou tvrdost zákona. Pojem dobré mravy je přitom nutno vykládat i jako příkaz soudci rozhodovat praeter legem, tudíž v souladu se zákonem, či výjimečně dokonce contra legem, tedy v rozporu se zněním zákona. Věc tak byla vrácena obecnému soudu a ten se musí řídit právním názorem vyjádřeným Ústavním soudem.
Doporučení pro praxi
Samotné včasné podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru ve lhůtě dle § 72 zákoníku práce nemusí vždy stačit, a pokud je důvodem relativní neplatnost předmětného právního jednání zaměstnavatele (nebo případně i zaměstnance) podle občanského zákoníku, je nutné takovou námitku neplatnosti vůči druhé straně včas a právně relevantním způsobem uplatnit.
I když se v tomto případě dle očekávání Ústavní soud zastal zaměstnance proti příliš formalistickému výkladu ze strany Nejvyššího soudu, určitě doporučujeme takovým problémům raději předejít a věnovat formulaci žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru (resp. předchozímu oznámení ohledně neplatnosti rozvázání pracovního poměru vůči druhé straně) vždy patřičnou pozornost.
Tomáš Jelínek,
senior advokát
Mgr. Karolína Rechtorovičová,
advokátní koncipientka
Eversheds Sutherland, advokátní kancelář, s.r.o.
Oasis Florenc
Pobřežní 394/12
186 00 Praha 8
Tel.: +420 255 706 500
Fax: +420 255 706 550
e-mail: praha@eversheds-sutherland.cz
[1] Usnesení ze dne 21.09.2021, sp. zn. 21 Cdo 1701/2021.
[2] Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Tomáš Jelínek, Mgr. Karolína Rechtorovičová (Eversheds Sutherland)
26.07.2022
Co a kdy přinese do pracovního práva směrnice EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách?
Jsou to již dva roky, co jsme Vás prostřednictvím našeho článku[1] informovali o schválení návrhu směrnice, v současně době již známé jako směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii („Směrnice“).
Vzhledem k tomu, že lhůta k transpozici Směrnice do právních řádů členských států končí 1. 8. 2022, je cílem tohoto článku přinést aktuální informace ke stavu procesu transpozice a zejména pak poukázat na zásadní změny, které lze v rámci něj očekávat.
K transpozici Směrnice a přímému účinku
Již nyní je zřejmé, že k transpozici Směrnice do českého právního řádu, resp. především zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů („Zákoník práce“), v uvedené lhůtě nedojde. Dle nám dostupných informací v současné době probíhá finalizace verze pro vnitrorezortní připomínkové řízení, která by měla být zveřejněna během srpna 2022.
Je třeba upozornit na přímý účinek Směrnice, která by měla být aplikovatelná na stát a subjekty pod jeho přímou kontrolou, přičemž vedle úřadů a bezpečnostních sborů by se měla vztahovat i na některé státem kontrolované společnosti (např. pošty nebo městské dopravní podniky).
Cílem Směrnice je zakotvit do právní úpravy pracovněprávních vztahů takové podmínky, které učiní zaměstnání transparentnějším a předvídatelnějším, přičemž současně umožní, aby byl trh práce více přizpůsoben aktuálním pracovněprávním trendům.
Směrnice tak na úrovni Evropské unie zavádí společné standardy pro minimální práva a nová pravidla vztahující se zejména k:
- informační povinnosti zaměstnavatele o podstatných aspektech pracovněprávního vztahu;
- předvídatelnosti pracovních podmínek;
- zkušební době;
- souběžnému zaměstnávání u jiného zaměstnavatele a zákazu konkurence;
- přechodu na jinou formu zaměstnávání; či
- povinné odborné přípravě.
Směrnice se svojí působností vztahuje na všechny pracovníky Evropské unie, tj. jak na ty, kteří uzavřeli pracovní smlouvy, tak i na ty, kteří se nachází v jakémkoli jiném, tedy i netradičním pracovněprávním vztahu uzavřeným na základě jiného právního předpisu či kolektivní smlouvy. Směrnice tím poskytuje minimální standard práv mj. i příležitostným pracovníkům, pracovníkům na zavolanou, stážistům, osobám s velmi krátkým úvazkem či nepředvídatelným pracovním režimem, pracovníkům v domácnostech apod.
Více o obsahu samotné směrnice si můžete přečíst v našem dřívějším článku.[2]
Zásadní témata
Vzhledem k tomu, že některé požadavky Směrnice jsou již v Zákoníku práce nyní zakotveny, nabízíme níže výčet vybraných nejzásadnějších změn, které by se měly po řádně dokončené transpozici Směrnice v Zákoníku práce určitým způsobem promítnout.
Informační povinnost zaměstnavatele
Směrnice zakotvuje minimální informace, které bude zaměstnavatel povinen poskytnout, lhůtu k jejich poskytnutí nebo také rozšiřuje okruh oprávněných osob, jež mají právo informace získat.
V důsledku uvedeného by se do Zákoníku práce měly zavést zejména tyto změny:
- rozšíření informační povinnosti o informace týkající se veškerých ustanovení o přesčasech, doby trvání a podmínek případné zkušební doby či nároků na odbornou přípravu (pokud ji zaměstnavatel poskytuje);
- zkrácení lhůty pro poskytnutí konkrétních informací (jako je např. označení stran, místo výkonu a povaha práce nebo výše odměny) již do 7 dnů od vzniku pracovního poměru, přičemž ve vztahu ke zbývajícím informacím by měla zůstat zachována současná jednoměsíční lhůta;
- informační povinnost se bude vztahovat na všechny pracovní poměry bez ohledu na délku trvání, a to dokonce i na případy, kdy pracovní smlouva nebyla vůbec sjednána, nýbrž se jednalo pouze o ústní dohodu.
Minimální předvídatelnost práce
Tento institut Zákoník práce doposud nezná, přičemž by se měl promítnout zejména v úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to především následovně:
- práce pracovníka bude moci být požadována a vykonávána jen v rámci předem pevně stanoveného časového období, ve kterém může být pracovník povolán k výkonu práce, tj. bude nutné zavést koncept tzv. referenčních dnů a hodin;
- pracovník bude zaměstnavatelem o pracovním úkolu v přiměřené lhůtě předem informován (přesná lhůta bude stanovena právním předpisem či kolektivní smlouvou);
- pracovník bude mít právo na náhradu v případě, že zaměstnavatel zruší přidělený pracovní úkol bez náhrady a bez přiměřeného předstihu (způsob a výši náhrady už Směrnice nestanoví).
Zůstává otázkou, jaký faktický vliv bude mít novelizace Zákoníku práce v souvislosti se Směrnicí na praktické využití DPP a DPČ.
Zkušební doba
Zákoník práce sice splňuje podmínku ohledně maximální přístupné délky, nicméně bude nutné ho doplnit o nový požadavek Směrnice, dle kterého by délka zkušební doby měla odpovídat povaze práce.
Současně Směrnice umožňuje sjednat delší zkušební dobu (tj. překročit zákonem stanovený limit 6 měsíců), avšak jen pokud to bude vyžadovat povaha zaměstnání nebo to bude v zájmu pracovníka, přičemž zavedení prodloužení zkušební doby Směrnice ponechává na volném uvážení členského státu.
Právo žádat o formu zaměstnání s předvídatelnějšími a jistějšími pracovními podmínkami
Směrnice dále umožňuje pracovníkům, kteří ukončili případnou zkušební dobu a pracovali u téhož zaměstnavatele min. po dobu 6 měsíců, zažádat o formu zaměstnání s předvídatelnějšími a jistějšími pracovními podmínkami (za předpokladu, že je však takové místo k dispozici), přičemž na takovou žádost je zaměstnavatel povinen poskytnout nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.
Opět se jedná o právo pracovníka Zákonem práce dosud neupravené, a proto i v tomto případě bychom se měli dočkat jeho transpozice. V rámci ní by zákonodárce neměl rovněž zapomenout vymezit důvody, pro které nebude zaměstnavatel povinen žádosti pracovníka vyhovět.
Závěr
Výše uvedené shrnutí popisuje dle našeho názoru nejzásadnější změny, které by měly být s nejvyšší pravděpodobností v rámci transpozice Směrnice do českého právního řádu zavedeny. Ačkoli nebyly doposud zveřejněny žádné konkrétní návrhy, jakým způsobem bude Zákoník práce novelizován, je již nyní zřejmé, že zavedení změn přinese určité administrativní požadavky a nutnosti změn aktuálně používané pracovněprávní dokumentace.
Proces transpozice Směrnice budeme pro Vás i nadále monitorovat a o dalších zásadních změnách Vás budeme informovat.
V případě jakýchkoli dotazů souvisejících s tímto tématem či pracovním právem obecně, Vám jsme samozřejmě rádi k dispozici.
Mgr. Jakub Málek,
managing partner
Mgr. Kateřina Lansdorfová,
advokátní koncipientka
PEYTON legal advokátní kancelář s.r.o.
Futurama Business Park
Sokolovská 668/136d
186 00 Praha 8 – Karlín
Tel.: +420 227 629 700
e-mail: info@plegal.cz
_________________________________
[1],[2] Směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, dostupné na www, k dispozici >>> zde.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Jakub Málek, Mgr. Kateřina Lansdorfová (PEYTON legal)
01.08.2022