Pracovní smlouva ve světle judikatury.  

Právní úprava odpočinku zaměstnance při práci na směny.  

Specifika pracovní neschopnosti a práva na dovolenou člena statutárního orgánu obchodní korporace.  

Pracovní smlouva ve světle judikatury.

Současná ekonomická situace vyžaduje potřebu v některých oborech zvyšovat počet zaměstnanců. Tím větší pozornost musí být věnována správnému sjednávání a obsahu pracovní smlouvy, která je základem pracovního poměru. Na bezchybné sjednání pracovní smlouvy si ukažme z pohledu zákoníku práce (dále ZP) č. 262/2006 Sb. a soudní judikatury.

Základ pracovního vztahu

Základem pracovněprávního vztahu je pracovní smlouva podle § 34 a násl. ZP. V ní si zaměstnavatel musí sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Na tomto úseku pracovních vztahů dochází však k nejčastějšímu porušování ZP. Mnozí zaměstnavatelé však někdy považují sjednání a uzavření pracovní smlouvy za běžnou „rutinu“. Rozhodnutí soudů (judikatura) potvrzuje, že tomu tak zdaleka není a že se při sjednávání této formy pracovněprávního vztahu stále objevují problémy a nedostatky.

Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva je nejčastější právní formou zapojení zaměstnanců do pracovního procesu, řeší rozhodnutí soudů v této oblasti dost komplikovaných sporů z praxe. Většinou se vztahují k jednotlivým podstatným náležitostem pracovní smlouvy, a tedy k její samotné existenci.

Judikatura k obsahu a vzniku pracovní smlouvy

• Třebaže je uzavřená dohoda o pracovní činnosti mezi zaměstnavatelem a občanem neplatná, za předpokladu, že občan pro zaměstnavatele pracoval a byl za vykonané práce odměňován, vzniká mezi zaměstnavatelem a občanem pracovněprávní vztah, a nikoliv vztah občanskoprávní. Je tu třeba posoudit, zda nedošlo i k pracovnímu poměru, jestliže byl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 19/77)
• O tzv. faktický pracovní poměr se může jednat pouze za situace, že fyzická osoba sice začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, avšak v důsledku toho, že pracovní smlouva není sjednána platně, nebyl zde právní úkon způsobilý založit pracovní poměr. Pouze v případě, jestliže pracovní smlouva není sjednána platně, nemůže vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2287/2002).
•  Jestliže při jednání o pracovní smlouvě došlo k uzavření pracovní smlouvy ústně nebo konkludentně, nemá zaměstnavatel povinnost dodatečně k žádosti zaměstnance uzavírat novou pracovní smlouvu. Žádá-li zaměstnanec kdykoliv potom o písemné vyhotovení pracovní smlouvy, jde buď o návrh na změnu pracovní smlouvy nebo o žádost na vydání písemného potvrzení o uzavření ústní pracovní smlouvy. Zaměstnavatel nemá ze zákona povinnost této žádosti vyhovět. Nárok zaměstnance na uzavření písemné pracovní smlouvy je nutno odlišit od nároku na vydání jednoho vyhotovení pracovní smlouvy uzavřené již předtím písemně. Zaměstnavatel není povinen vydat nové vyhotovení pracovní smlouvy, jestliže už jedno vydal. (Sborník III. Rozhodnutí Nejvyššího soudu, strana 20).

Podstatné náležitosti smlouvy

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:

• druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán,
• místo (místa) výkonu práce/obec, pracoviště nebo jinak určené místo/,
• den nástupu do práce.

Vymezení uvedených náležitostí je důležité pro rozsah disposiční pravomoci zaměstnavatele pro převádění a překládání na jinou práci. A také z toho důvodu, aby zaměstnanec měl možnost obrany, kdyby zaměstnavatel nedodržoval sjednané pracovní podmínky.
Druh práce

Z podstatných náležitostí pracovní smlouvy má zásadní význam druh práce (pracovní pozice), který ovlivňuje pracovní zařazení, rozsah pracovních úkolů, výkon jiné práce apod. Při jejím sjednávání zaměstnavatelé často chybují, zejména při vymezování pracovního zařazení ve vztahu k pracovní náplni.

Pracovní náplň je zpravidla informativní dokument, kterým zaměstnavatel zaměstnanci blíže určuje sjednaný druh práce. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce. Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel ji určuje svým jednostranným opatřením, kterým může pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Pracovní náplň však může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní  v pokladně bude vymezena náplň určením účetní např. při výplatě platů. Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy. Pokud by se pracovní náplň stala součástí pracovní smlouvy, bylo by jí možno měnit pouze dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.

Judikatura k druhu práce:

• Povinnost zaměstnance konat osobně práce podle pracovní smlouvy vyplývá z ustanovení § 38 ZP. Neplnění této povinnosti, pokud je zaviněné, je porušením pracovní kázně. Její dodržování může zaměstnavatel vynutit výlučně prostředky upravenými v zákoníku práce, např. rozvázáním pracovního poměru, náhradou škody apod. Nesplnění příkazu, který nepatří do druhu práce zaměstnance, nemůže být považováno za porušení pracovní kázně. (5 Cz 38/72 Nejvyššího soudu ČR)
• Rozsah prací, které je povinen zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným druhem práce. Naproti tomu pracovní náplň představuje podrobnější popis prací (pracovních činností), které je zaměstnanec povinen v rámci sjednaného druhu práce vykonávat. Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce vymykají. (6 Cz 3/88 Nejvyššího soudu ČR)
• Jakmile nebyl druh práce v pracovní smlouvě dohodnut jen jako výkon konkrétní určité jediné pracovní činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat, potom přidělení jiné než dosud vykonávané pracovní operace v rámci daného vymezení není možné považovat za změnu dohodnutých pracovních podmínek. (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 894)

Den nástupu do práce má význam pro vznik pracovního poměru. Může být označen v pracovní smlouvě nejen kalendářním dnem, ale jakýmkoli způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den se jedná. Může být např. ujednáno, že zaměstnanec nastoupí “ od dnešního dne za měsíc“, „dnem nástupu určité pracovnice na mateřskou dovolenou“ apod. Jako den vzniku pracovního poměru je možno sjednat v pracovní smlouvě i den pracovního klidu, např.1. leden.

Podle § 34 ZP se za den vzniku pracovního poměru považuje den, který byl účastníky, to je zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednán jako den nástupu do práce. Od tohoto dnem jsou oba účastníci povinni plnit všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru a mohou uplatňovat příslušná práva.

Jestliže by např. zaměstnanec měl sjednánu pracovní smlouvu s dnem nástupu do zaměstnání 1.prosince a od 28.listopadu bude v pracovní neschopnosti, pracovní poměr tento den vznikne, protože v nástupu do zaměstnání bránila zaměstnanci důležitá překážka. Podmínkou je, že zaměstnanec o této překážce zaměstnavatele uvědomí do týdne (sedm kalendářních dnů po sobě jdoucích – § 350a ZP). Zaměstnavatel nemá možnost od pracovní smlouvy odstoupit. Pokud by však zaměstnavatele o překážce neuvědomil, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Kdy lze odstoupit od pracovní smlouvy

Od pracovní smlouvy může zaměstnavatel odstoupit, jestliže zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci nebo se zaměstnavatel do týdne nedozvěděl o této překážce.

Odstoupení do pracovní smlouvy znamená její zánik od samého začátku, nikoli až od okamžiku odstoupení. Z tohoto důvodu lze od pracovní smlouvy odstoupit pouze do té doby, než zaměstnanec nastoupil do práce.

Judikatura ke dni nástupu do práce:

Den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne. (Rozsudek NS ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002).

Doba nástupu do práce má být zásadně dojednávána na první den v měsíci, a to i v případě, kdy na začátku měsíce jsou dny pracovního klidu. Tomu nebrání ani přihlédnutí ke skutečnému rozvržení týdenní pracovní doby u konkrétního zaměstnavatele (Sborník IV, strana 398).

Místo výkonu práce by mělo být sjednáváno přesně. Někdy to však nebude možné. Plyne to již z povahy práce. V pracovní smlouvě je ovšem možné dohodnout více než jedno místo výkonu práce třeba i tak, že zaměstnanec bude v určité dny v týdnu pracovat vždy na jiném místě. Pak v tyto určené dny je cesta zaměstnance do sjednaného místa výkonu práce cestou do zaměstnání, a nikoliv pracovní cestou podle § 42 odst. 1. ZP. Cesty mezi sjednanými místy výkonu práce jsou však pracovními cestami.

Někdy může být místo výkonu práce sjednáno široce, např. jihomoravský region, území okresu x.y atd.  ZP reaguje na tyto případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec. Pro účely cestovních náhrad je to obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

Příklad: Zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedeno jako místo výkonu práce Středočeský kraj. Pro účely cestovních náhrad však místo výkonu práce sjednáno nemá. Pravidelným pracovištěm je to místo, z něhož začínají pracovní cesty. Bydlí-li např. v Benešově a odtud vyjíždí na pracovní cesty, pak je pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad Benešov.

Judikatura k místu výkonu práce:

• Přeložením se rozumí opatření zaměstnavatele, podle něhož má zaměstnanec soustavně vykonávat práce na jiném místě, než které bylo jako místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jakmile pracovní smlouva neobsahuje ujednání o místě výkonu práce, je třeba vycházet z toho, že jako místo výkonu práce bylo sjednáno místo, ve kterém má zaměstnavatel provoz, a jakmile má více provozů, místo, v němž byl zaměstnanec přijat. Místem výkonu práce řidiče autobusové dopravy není konkrétní dopravní linka, ale sídlo dopravního závodu, ze kterého se tato doprava operativně řídí. (Soudní rozhodnutí R 63/69)
• V pracovní smlouvě lze dohodnout i více než jedno místo výkonu práce. Z hlediska cestovních náhrad je však nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 10/1971)
• Bylo-li místo výkonu práce vymezeno v pracovní smlouvě tak, že je jím přesně určené pracoviště, potom jednostranné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby zaměstnanec pracoval soustavně na jiném pracovišti, byť i v sídle zaměstnavatele, je nutno posuzovat jako přeložení zaměstnance ve smyslu ustanovení § 38 odst. 2 zákoníku práce (Poznámka: § 38 je podle ZP účinného do 31. 12. 2006, nyní se jedná o § 43 ZP). (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 26/85)
• Jestliže má být vykonávána práce nikoli v jednom, ale ve více místech, je třeba jako místo výkonu práce sjednat všechna tato místa. Má-li však být práce vykonávána v různých místech, která při uzavírání pracovní smlouvy nelze předem konkrétně stanovit, je třeba vymezit místo výkonu práce jiným způsobem. Může se tak stát podle konkrétních podmínek, za nichž má být práce vykonávána. Např. sjednáním určité části územního obvodu nebo určením trasy územního obvodu, popřípadě dojednáním celého územního obvodu. (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 397).
• Souhlas zaměstnance s převedením na jinou práci (s přeložením) může být obsažen již přímo v pracovní smlouvě samotné. Souhlas zaměstnance může být dán i dodatečně, a to výslovně  nebo i konkludentně.( S III, strana 27- 28).

Požadavky na právní jednání

Nový občanský zákoník (dále NOZ) rozlišuje mezi obsahem smlouvy a obsahem právního jednání. Smlouva, včetně smlouvy pracovní, je však právním jednáním, a proto jsou na její vznik kladeny náročné legislativní požadavky. Připomeňme si některé z nich.

•  § 547 NOZ – právní jednání musí obsahem a účelem odpovídat dobrým mravům. Favorizují se tak dobré mravy, zákon ustupuje do pozadí.
  •    § 553 odst.1 NOZ- O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem (viz např. rozhodnutí  NS 21 Cdo 1138/2011 ).
  •    § 556 odst.1 NOZ – Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze –li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen. Jde o měřítko průměrného pochopení, které vychází z § 4 NOZ: Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku očekávat.
  •    § 556 odst.2 NOZ – při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají.
  •    § 588 NOZ – příčí-li se právní jednání zjevně dobrým mravům, odporuje zákonu nebo zjevně narušuje veřejný pořádek, soud k tomu přihlédne i bez návrhu. Jde o absolutní neplatnost právního jednání.

  Je–li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud rozsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran. Návrhy stran přitom vázán není, ale uváží, zda by strana k právnímu jednání vůbec přistoupila a rozpoznala–li by neplatnost včas (§ 577 NOZ). Například pracovní smlouva uváděla jako den vzniku pracovního poměru 29. únor, kdy únor měl jen 28 dnů. Soud tuto chybu napraví a den nástupu do práce stanoví na 28. únor.

  Pokuta za ústní pracovní smlouvu

Problémy s platností pracovní smlouvy se mohou vyskytnout při posuzování charakteru práce zaměstnance, který u zaměstnavatele vykonává závislou činnost bez písemné pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Zaměstnanec např. sjedná se zaměstnavatelem práci, kterou bude vykonávat na základě „jen“ ústní dohody.  Jeho pracovní činnost většího rozsahu přesahující hodinové limity pro dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce bude však vykazovat znaky závislé práce uvedené v § 2 a 3 ZP, kdy pracuje podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu nebo plat, v dohodnuté pracovní době a na pracovišti zaměstnavatele apod. Měl tedy být sjednán pracovněprávní vztah-pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce.

Nebude se jednat o faktický pracovní poměr, ale o pracovní poměr obvyklý. Účastníci (zejména zaměstnavatel) sice poruší ustanovení § 34 odstavec 2 ZP o povinnosti sjednat pracovní smlouvu písemně, ale této její relativní neplatnosti se bude moci dovolat účastník, který neplatnost nezavinil. V úvahu je však nutné vzít právní úpravu v § 20 ZP. Nebyl.o –li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo –li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.

Např. vznikl-li pracovní poměr podle ústní pracovní smlouvy, jedná s e o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, ale není možné se dovolávat neplatnosti tohoto jednání.

Zaměstnavatel se však v tomto případě nezbaví odpovědnosti za porušení ZP. Dopustí se správního deliktu na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tím, že porušil stanovené povinnosti při vzniku pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti- např. neuzavřel pracovní smlouvu písemně. Může mu být inspektorátem práce uložena pokuta až do výše deseti milionu korun (§ 25 odst. 2 písm. b) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce).

Vedlejší náležitosti ve smlouvě

Zkušební doba může být podle § 35 ZP sjednána v pracovní smlouvě maximálně na dobu tří měsíců po sobě jdoucích a u vedoucích zaměstnanců až na šest měsíců. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 ZP. Jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Ustanovení § 35 ZP stanoví, že je možné ji sjednat  nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Příklad: V pracovní smlouvě je uveden jako den vzniku pracovního poměru 1. listopadu.  Zkušební doba může být sjednána nejpozději v tento den. Kdyby ji zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal s pozdějším termínem (po nástupu do zaměstnání), byla by neplatná.

Zkušební doba nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru a musí být uzavřena písemně.

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec ( § 66 ZP). Není třeba uvádět důvody a požaduje se písemná forma, jinak by se k němu nepřihlíželo.  Rovněž se na tyto případy nevztahuje zákaz výpovědi. Je-li např. s těhotnou ženou zrušen pracovní poměr ve zkušební době, je toto skončení platné.

Závěr

Při vyšší četnosti v současnosti uzavíraných pracovních smluv se mohou zaměstnavatelé dopustit nepřesností. Mezi nejčastější patří nástup do zaměstnání bez pracovní smlouvy, ústní sjednání pracovní smlouvy, chybějící její podstatné náležitosti, neadekvátní použití občanského zákoníku apod. V praxi je proto nutné postupovat podle § 33 zákoníku práce a podpůrně používat příslušná ustanovení občanského zákoníku.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

07.11.2022

---

Právní úprava odpočinku zaměstnance při práci na směny.

Dodržování zákoníku práce č 262/2006 Sb., (dále ZP) o odpočinku po práci může přispět ke zvýšení ochrany zdraví zaměstnanců. Jedná se o nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami (§ 90 ZP) a o nepřetržitý odpočinek v týdnu (§ 92 ZP).

ZP v § 90 odst.1 stanoví, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek na dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin.
U zaměstnanců, kteří jsou mladší 18 let, je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku zaručena zákonem absolutně a nejsou z ní připuštěny výjimky.

U zaměstnanců starších než 18 let jsou možné výjimky. Jsou situace, kdy není možno zaměstnancům zaručit při rozvržení stanovené pracovní doby nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce nejméně 12 hodin.
ZP bere takové mimořádné situace v úvahu. Připouští některé výjimky, ale omezuje je jen na takové případy, kdy převažuje obecný zájem. Vyjmenovává taxativně případy, v nichž nemusí být dodržena minimální délka odpočinku mezi dvěma směnami 12 hodin, ale současně pro tyto případy stanoví zkrácenou minimální délku tohoto odpočinku při dodržení určitých podmínek.

Zkrácení odpočinku

Odpočinek může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku

• v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,
• v zemědělství,
• ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu,
• u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,
• při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

Uvedené výjimky pro zkrácení odpočinku je možné rozdělit do dvou skupin. Jednak jsou to havarijní situace nebo živelní a obdobné mimořádné situace, kdy jde o vážné nebezpečí pro ochranu zdraví a za druhé jsou to případy, kdy nezbytnost zajištění provozu vyplývá z povahy práce.

V nepřetržitých provozech, ve veřejném stravování nebo v kulturních zařízeních jde o práci, kterou není možné přerušit, a to ani tehdy, když např. zaměstnanec, který má vystřídat předchozího zaměstnance, onemocní a nedostaví se do práce. Nebo např. v kulturních zařízeních, jako jsou divadla, by po skončení večerního představení nebylo možné ráno konat zkoušky, kdyby se musela dodržet 12hodinová doba odpočinku mezi dvěma směnami. Obdobný příklad je možno uvést z restauračního zařízení, kdy po skončení večerní směny by kuchař ráno nemohl připravovat snídani s ohledem na odpočinek, který měl trvat, ale netrval 12 hodin.

Nezapočítávání přestávek v práci do pracovní doby se projevuje tak, že i když by – teoreticky – mohl zaměstnanec pracovat během 24 hodin po sobě jdoucích 12 hodin ( 12 hodin musí mít nepřetržitý odpočinek), odpracuje pouze 11 hodin. Jde o 8 hodin řádné směny, 3 hodiny práce přesčas a dvě 30minutové přestávky na jídlo a oddech.

Právní úprava je v souladu s čl.3 Směrnice ES č. 93/104/EC, který požaduje poskytování “ dnu odpočinku“ vždy v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Prodloužení odpočinku mezi směnami

O dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami v jednom dni musí být ve druhém dni odpočinek prodloužen.  Tím se v souladu s čl.17 cit. směrnice zaměstnanci při zkrácení doby odpočinku poskytují rovnocenné náhradní doby.
To má opět praktické důsledky, které můžeme rozvést na příkladu. Zaměstnanci byl v jednom dni zkrácen odpočinek na osm hodin a na pracovišti bude celkem 16 hodin. Z toho bude 14,5 hodiny pracovat a jedna hodina budou přestávky na jídlo a oddech. Následující den musí jeho odpočinek mezi dvěma směnami trvat 16 hodin (12 hodin za tento den a 4 hodiny z předcházejícího dne). To prakticky znamená, že tento zaměstnanec nemůže odpracovat osm hodin pracovní doby, protože těchto osm hodin bude mít přerušeno přestávkou na jídlo a oddech. Tyto skutečnosti musí vzít zaměstnavatel v úvahu při rozvrhu pracovních směn.

Komplikace mohou nastat v případě přesčasové práce. Příklad: zaměstnanci byla nařízena přesčasová práce v jednom dni delší než 3 hodiny a bude mít zkrácen odpočinek pod limit 12 hodin. Ve druhém dni práce přesčas zaměstnavatel již nemůže nařizovat práci přesčas a může ji nařídit zase až ve třetím dni. V klasickém rozvrhu směn od pondělí do pátku to tedy znamená, že nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zkrácen pouze v pondělí, ve středu a v pátek.

Nepřetržitý odpočinek a další pracovní poměr

V praxi se často objevují problémy, zda je nutno dodržet zákonný nepřetržitý odpočinek při dalším pracovním poměru nebo při dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. Sjedná-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud právní předpisy nestanoví jinak. Znamená to, že např. výkon dalšího pracovního poměru na kratší pracovní dobu nemůže ovlivnit délku nepřetržitého odpočinku. Jeho počátek se posuzuje od skončení směny (pracovní doby) v jednom pracovním poměru, který byl např. sjednán na plně stanovenou týdenní pracovní dobu, do začátku směny v následujícím dni opět v tomto pracovním poměru.

Příklad: Zaměstnanec-řidič z povolání vykonává práci v jednom pracovním poměru a v druhém pracovním poměru vykonává tuto činnost u jiného zaměstnavatele v době od 16 do 20 hodin. Pracovní doba v prvním pracovním poměru mu končí ve 14,30 hodin. Doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se posuzuje od 14,30 hodin do začátku pracovní doby opět v tomto pracovním poměru, nikoliv od 20 hodin, kdy končí zaměstnání ve druhém pracovním poměru.

U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) předchozí situace prakticky nepřichází v úvahu, neboť v těchto dohodách si zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem může rozvrhnout pracovní dobu sám. Předmět činnosti v těchto dohodách je zpravidla určen a dohodnut jako výsledek ( výkon, provedení) určitého úkolu a pro jeho splnění nebývají přesně určeny pracovní hodiny, v nichž má zaměstnanec tento úkol plnit.

Odpočinek v týdnu

Doba odpočinku zaměstnanců po práci je vymezena nejen právní úpravou nepřetržitého odpočinku mezi směnami, ale i nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Pracovněprávní předpisy tak vytvářejí potřebný časový prostor pro regeneraci pracovní síly, uplatňování individuálních zálib a pro rozvoj osobnosti.

Pravidla pro poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu jsou stanovena v § 92 ZP. V tomto ustanovení se uvádí, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. To znamená, že tento odpočinek se musí opakovat v sedmidenních obdobích a nemůže být shromažďován tak, že by si zaměstnanec mohl nahromadit více volna a vyčerpat si je najednou, např. až za tři týdny apod. K tomu, aby nepřetržitý odpočinek byl poskytován vždy během jednoho týdne, jsou důvodem zejména zdravotnická hlediska zohledněná i v právu Evropské unie.

Stanovený počet hodin (35) nepřetržitého odpočinku je více než jeden den, ale nejsou to celé dva dny. Pokud zaměstnanec pracuje např. i v sobotu ( např. v obchodě a ve službách), představuje 35 hodin dobu jednoho a půl dne volna v týdnu, takže v praxi na něj musí připadnout většinou i minimálně část soboty.

Příklad: Jestliže má zaměstnanec nepřetržitý odpočinek např. od 12 hodin v sobotu do šesti hodin v pondělí ráno, je doba nepřetržitého odpočinku v týdnu celkem 42 hodiny a zákonem požadovaná doba odpočinku je splněna.

ZP v § 92 odst.2 nestanoví jako nárok, aby neděle byla dnem pracovního klidu. V případě, že to umožňuje provoz zaměstnavatele, měl by být stanoven nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a pokud možno, aby do něho spadala neděle. Žádný zaměstnanec nemá však nárok na to, aby kalendářní neděle byla pro něho dnem pracovního klidu. Je to odůvodněno zejména provozními možnostmi zaměstnavatele (např. naléhavost některých prací), využitím technických a výrobních prostředků ve vícesměnných provozech apod.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu není však možné u některých druhů prací poskytnout vždy v plné délce, tedy v délce 35 hodin. Proto, zákoník práce v § 92 odst.3 uvádí druhy prací (profesí), případně obory pracovní činnosti, kdy je možno tento odpočinek „zkrátit“ až na 24 hodin. Nejde však o faktické zkrácení, neboť těmto zaměstnancům musí být poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. „Zkrácení“ odpočinku není však možné u zaměstnanců mladších 18 let.

Jde o případy uvedené v § 90 odstavec 2 ZP-nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami. Navíc se jedná o práce   při technologických procesech, které nemohou být přerušeny.

Příklad: Zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu 28 hodin. Další týden musí však mít odpočinek v délce 42 hodin, neboť délka tohoto odpočinku musí být v období dvou týdnů celkem 70 hodin (28 hodin z předcházejícího týdne a 42 hodin v daném týdnu, které zbývají do 70 hodin).

Podmínkou pro rozvržení pracovní doby tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. V tomto směru se i nadále vyžaduje součinnost s odbory.

Další odchylka z délky nepřetržitého odpočinku v týdnu může být sjednána u zaměstnavatelů v zemědělství. Za období tří týdnů může být tento odpočinek v délce alespoň 105 hodin a za 6 týdnů bude činit při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin.  Tato výjimka může být sjednána v kolektivní smlouvě nebo individuálně dohodnuta se zaměstnancem. I při této odchylce musí být dodržena zásada, že v každém období sedmi po sobě jdoucích dnů musí mít zaměstnanec v průměru 35 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu. Dohoda může být sjednána se zaměstnancem i ústně.

Příklad: Zaměstnanec v zemědělství měl dva týdny po sobě odpočinek 24 hodin, tedy celkem 48 hodin. Po uplynutí třetího kalendářního týdne musí mít odpočinek nejméně v délce 57 hodin, neboť tento počet hodin zbývá do celkového počtu 105 hodin v období tří týdnů. Průměr hodin odpočinku je pak 35 hodin za týden.

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby

Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout podle § 83 ZP stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je odpracován jiný (různý) počet hodin, je využíván převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezonních pracích a v odvětvích, kde v průběhu kalendářního roku jsou období s větší a s menší potřebou práce.

Nestejná délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může znamenat takové rozvržení pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka směny, v dalším týdnu rovněž stejná délka směny na jednotlivé dny odlišná od předešlého týdne. Např. při dvousměnném pracovním režimu při ranní směně (první týden) bude stanoveno 5x 8 hodin a při odpolední směně (druhý týden) 5 x 7,5 hodiny. To je v průměru za 2 týdny 38, 75 hodiny, což je stanovená týdenní pracovní doba pro zaměstnance, kteří se vzájemně střídají v ranní a odpolední směně.

Při třísměnném pracovním režimu bude stanoveno, že první týden v ranní směně bude pracovní doba 5 x8 hodin, v odpolední směně bude 5 x 7. 5 hodiny a v noční směně bude 5 x 7 hodin, což v průměru za 3 týdny představuje 37, 5 hodiny. V jednom týdnu může být stanovena různá délka směn v jednotlivých dnech, v dalším týdnu rovněž, ale tak, že  tento další týden má jinou celkovou délku pracovní doby než týden předešlý nebo následujíc.

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby je variabilním systémem umožňující flexibilní formy zaměstnávání. Může se jednat o několik typů tohoto rozvrhu pracovní doby:

• nepřetržité provozy v průmyslové výrobě s několika způsoby střídání 7,5hodinových směn, které zajišťují, aby v průběhu 4 nebo 8 týdnů se odpracovaná doba jednotlivých čet vyrovnala s týdenní pracovní dobou stanovenou pro tato pracoviště v rozsahu 37, 5 hodiny týdně,
• pracovní režimy v 12hodinovými střídavými směnami s různým kumulováním tří až sedmi dnů pracovního volna v týdenních či několikatýdenních pracovních cyklech (zejména obslužné provozy, rozvodny, teplárny, vrátní, služby, ústavy sociálních péče apod.),
• 10 či 12hodinové směny odpracované po dobu 10 až 18 dnů, se 4 až 7denním pracovním volnem koncem pracovního cyklu (zejména stavební firmy na odlehlých pracovištích),
• nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v průběhu sezóny či celého roku. Přitom v období zvýšené potřeby práce se směna pohybuje v rozmezí 9 až 10 hodin a v období snížené potřeby práce v rozmezí 6 až 7 hodin (zejména zemědělství, potravinářský průmysl, místní služby apod.)

Rovnoměrný rozvrh pracovní doby

Pracovní dobu zaměstnavatel zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny podle § 82 ZP přesáhnout devět hodin. Tento rozvrh využívají zejména zaměstnavatelé v jednosměnných pracovních režimech.

V praxi se vyskytuje několik typů rovnoměrného rozvržení pracovní doby. Např.

• na každý z 5 dnů je rozvržena stejná délka směny (např. 5×8 = 40 hodin nebo 5x 7,45 = 38,75 hodiny anebo 5x 7, 75 = 37, 5 hodiny),
• na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka denní (např. pondělí a úterý po 8 hodinách, středa a čtvrtek po 8, 5 hodinách a v pátek 7 hodin, což je celkem 40 hodin týdně).

Je možná řada různých kombinací v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Je nutné vycházet z praktických možností a podmínek u zaměstnavatele, např. návaznost na dopravní spoje, provozní dobu služeb, otevírací doby obchodů pracovní dobu školních a předškolních zařízení apod.

Podle § 94 odst. 2 písm. a) ZP je zaměstnavatel povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci ( v době od 22 do 6 hodin) byl vyšetřen lékařem před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně a kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce.Tato vyšetření musí zaměstnavatel zajistit i bez žádosti zaměstnance a nejsou-li hrazena příslušnými zdravotními pojišťovnami hradí je ten, kdo tyto zdravotní úkony vyžaduje, tedy zaměstnavatel.

Působnost odborů při rozvrhu pracovní doby

Nejvýznamnější oprávnění odborů v pracovní době stanoví ZP v § 99.  Zejména se jedná o hromadnou úpravu pracovní doby, do níž zařazujeme i rozvrh pracovní doby. Zaměstnavatel by měl tyto otázky projednat s odborovou organizací.

Bez součinnosti s odborovou organizací se neobejde stanovení začátku a konce pracovní doby.  Při stanovení začátku pracovní doby může odborová organizace při projednání s vedením uplatňovat zejména skutečnosti, které mohou negativně ovlivňovat zájmy zaměstnanců, jako je např. vzdálenost místa výkonu práce od vstupu na pracoviště, hledisko bezpečnosti práce při cestě z vrátnice na pracoviště, technický stav vnitřních komunikací, chodeb a společných prostor apod.

V rámci zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem stanovit přiměřeně dlouhou přestávku na jídlo. Jde o přestávku v práci, kterou zaměstnavatel může stanovit i mimo přestávku na jídlo a oddech podle § 88 ZP. Tato přestávka se rovněž nezapočítává do pracovní doby. Odborová organizace při projednávání této otázky hodnotí situaci na pracovišti, nutnost zavedení přestávky na jídlo apod.

Důležitou pravomoc mají odborové organizace při stanovení pracovní doby na dny pracovního klidu (§ 91 ZP). Při projednání těchto otázek s vedením hodnotí, zda jsou splněny podmínky např. pro nařízení práce v neděli, zejména, jde-li o práce uvedené v § 91 zákoníku práce.

Pokud jsou některá opatření v pracovní době, kde se vyžaduje součinnost odborů, upravena v kolektivní smlouvě, nevyžaduje se k jejich uplatnění projednání s příslušným odborovým orgánem. Pokud bude např. v kolektivní smlouvě upraven začátek a konec pracovní doby, nevyžaduje se k těmto otázkám součinnost (např. vyjádření, stanovisko) odborové organizace.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

27.09.2022

---

Specifika pracovní neschopnosti a práva na dovolenou člena statutárního orgánu obchodní korporace.

Statutární orgán (jeho jednotlivé členové) je často hnací silou a nejdůležitějším článkem mnoha obchodních korporací. Je to právě statutární orgán, který mj. přijímá obchodní rozhodnutí, zastupuje společnost navenek a náleží mu obchodní vedení dané korporace v souladu se zákonem č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích) [1]. Byli jste zvoleni, jmenováni či jinak povoláni jako člen statutárního orgánu a zajímají Vás pravidla, jaká se na postavení statutárního orgánu uplatní?

Následující odstavce se zaměří především na specifika pracovní neschopnosti a práva na dovolenou statutárního orgánu obchodní korporace, jelikož určitá práva zaměstnanců obchodní korporace bývají často mylně přisuzována i statutárnímu orgánu obchodní korporace. Jak již název článku napovídá, rozebrána bude situace, kdy statutárním orgánem obchodní korporace, resp. jeho členem je fyzická osoba.

Základní právní rámec nastavuje zákon o obchodních korporacích, konkrétně § 59 odst. 1: „Práva a povinnosti mezi obchodní korporací a členem jejího voleného orgánu se řídí přiměřeně ustanoveními občanského zákoníku o příkazu, ledaže ze smlouvy o výkonu funkce, byla-li uzavřena, nebo ze zákona plyne něco jiného. Ustanovení občanského zákoníku o správě cizího majetku se nepoužijí.“

V kontrastu se zákoníkem práce[2] zákon o obchodních korporacích statutárnímu orgánu žádnou zvláštní ochranu neposkytuje, tj. základní předpis pro korporátní vztahy nezná pojmy jako „dovolená“ či „dočasná pracovní neschopnost“.

Porovnáme-li blíže obě zákonné úpravy, nalezneme další zásadní odlišnosti v postavení zaměstnance a člena statutárního orgánu.

Zaměstnanec zpravidla vykonává práci pro svého zaměstnavatele jen v předem určené pracovní době a po svém odchodu z pracoviště jeho povinnosti v zásadě končí. Oproti tomu člen statutárního orgánu vykonává svojí funkci a plní povinnosti z ní plynoucí (až na výjimky) nepřetržitě od jejího vzniku až do jejího zániku.

Dočasně práce neschopný zaměstnanec není povinen hledat za sebe náhradu a je starostí zaměstnavatele, aby si s jeho absencí poradil. U člena statutárního orgánu je situace odlišná; nemoc či úraz obecně nezbavují člena statutárního orgánu jeho povinností a nelimitují jeho odpovědnost.

Další významnou odlišností člena statutárního orgánu a zaměstnance je povinnost k náhradě případné škody (újmy). Povinnost k náhradě škody zaměstnancem je zákoníkem práce výrazně kogentně limitována, kdy naopak zákon o obchodních korporací tuto limitaci neupravuje.

Příkladem jedné ze základních povinností člena statutárního orgánu je jednat s péčí řádného hospodáře zahrnující povinnost jednat s loajalitou, potřebnými znalostmi a nezbytnou pečlivostí. V této části zákon o obchodních korporacích[3] odkazuje na § 159 odst. 1 občanského zákoníku[4], který ohledně péče řádného hospodáře stanovuje vyvratitelnou právní domněnku: „Kdo přijme funkci člena voleného orgánu, zavazuje se, že ji bude vykonávat s nezbytnou loajalitou i s potřebnými znalostmi a pečlivostí. Má se za to, že jedná nedbale, kdo není této péče řádného hospodáře schopen, ač to musel zjistit při přijetí funkce nebo při jejím výkonu, a nevyvodí z toho pro sebe důsledky.“

Jak by se tedy měl zachovat člen statutárního orgánu, když onemocní nebo utrpí úraz? Postup se bude samozřejmě lišit v závislosti na závažnosti onemocnění nebo úrazu. Dočasnou indispozici bude zpravidla možné vyřešit výkonem funkce tzv. na dálku (např. z domova prostředky elektronické komunikace) či delegováním určitých povinností na třetí osoby (zástupce, podřízené zaměstnance korporace). V opačném případě, pokud nebude objektivně možné funkci vykonávat, nezbyde členu statutárního orgánu v souladu s péčí řádného hospodáře a principem osobního výkonu funkce[5], než o skutečnostech obchodní korporaci řádně informovat a z funkce odstoupit.

Ohledně tradičního práva zaměstnanců na dovolenou je nutné zdůraznit, že člen statutárního orgánu takové právo nemá. Smlouva o výkonu funkce (smlouva manažerská) může nastavit určitá specifická pravidla členu statutárního orgánu pro čerpání dovolené, zákonná úprava ale po dobu takové „dovolené“ nelimituje odpovědnost člena statutárního orgánu z výkonu funkce a jeho nepřítomnost tzv. neomlouvá (plný úspěch případné společnické žaloby na náhradu újmy vůči členu statuárního orgánu, vzniklé po dobu jeho nepřítomnosti z důvodu čerpání „dovolené“ v souladu s pravidly uvedenými ve smlouvě o výkonu funkce, ale považuje autor za nejistý).

Obecně tak platí, že člen statutárního orgánu může svojí „dovolenou“ čerpat v podstatě kdykoliv, pokud ve smyslu povinnosti jednat s péčí řádného hospodáře a principu nepřetržitého osobního výkonu funkce zajistí řádné fungování obchodní korporace.

Na tomto místě uvádím několik doporučení k obsahu smlouvy o výkonu funkce. Součástí takové smlouvy by měl být mechanismus, který na výše zmíněné situace pamatuje a určí jednotlivá oprávnění a pravomoci zástupcům statutárního orgánu v době jeho dočasné indispozice a zároveň vymezí konsekvence pro odměnu za výkon funkce.

Ve smlouvě o výkonu funkce je dále vhodné upravit podmínky případného práva na dovolenou člena statutárního orgánu, přestože zákon o obchodních korporacích právo na dovolenou neupravuje, tedy vymezit, za jakých podmínek a na jak dlouho může člen statutárního orgánu dovolenou čerpat.

Ve smlouvě o výkonu funkce lze sjednat, aby podléhala ustanovením zákoníku práce. Takové ujednání sice nezaloží pracovněprávní vztah mezi členem statutárního orgánu a předmětnou obchodní korporací, dojde však k inkorporaci těch ustanovení zákoníku práce, které neodporují kogentním ustanovení zákona o obchodních korporacích, respektive občanského zákoníku.[6]

Pro úplnost zmiňuji, že některé pojišťovny na tuzemském trhu nabízejí produkt pojištění odpovědnosti členů orgánů a dalších osob ve vedení právnických osob (tzv. D&O pojištění vycházející z anglického Directors‘ and Officers‘ Liability Insurance), jehož uzavření by měl zvážit každý člen statutárního orgánu obchodní korporace.

Nabízí se otázka, zda je česká úprava, respektive její absence v části práva (nároku) na dovolenou člena statutárního orgánu v souladu s právem Evropské unie?

Čl. 7 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 04.11.2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby uvádí: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi“ (Soudní dvůr Evropské unie v rozsudku C-337/10[7]  zaujal extenzivní výklad ohledně působnosti této směrnice).

Ve věci C-232/09[8] SDEU rozhodl, že na členku statutárního orgánu kapitálové společnosti, která pro tuto společnost vykonává činnost a je její nedílnou součástí, je nutno pohlížet tak, že má postavení zaměstnankyně pro účely směrnice Rady 92/85/EHS.

Neměl by tedy být v této části, pro účely směrnice 2003/88/ES a práva na dovolenou, za zaměstnance považován i člen statutárního orgánu?

Souběh smluv

Může mít člen statutárního orgánu uzavřenou kromě smlouvy o výkonu funkce i smlouvu pracovní? V období od 01.01.2012 do 31.12.2013, tedy za účinnosti obchodního zákoníku[9], bylo možné na základě § 66d citovaného zákona vykonávat činnosti spadající pod obchodní vedení v pracovněprávním vztahu. Od účinnosti zákona o obchodních korporacích to však možné není a jedná se o tzv. nepřípustný souběh.

Na souběžně uzavřenou pracovní smlouvu však lze v případě, kdy taková smlouva splňuje kritéria vyžadovaná zákonem o obchodních korporacích pro smlouvu o výkonu funkce, nahlížet jako na (svého druhu) dodatek ke smlouvě o výkonu funkce upravující další podmínky vztahu mezi obchodní korporací a členem statutárního orgánu, jde-li o výkon části činností spadajících do působnosti statutárního orgánu.[10]

Pokud však člen statutárního orgánu v obchodní korporaci vykonává i jiné činnosti, které s výkonem funkce člena statutárního orgánu nijak nesouvisí, tak pro tyto činnosti lze uzavřít pracovní smlouvu se všemi odpovídajícímu důsledky (tzv. nepravý souběh).

Specifickou oblastí jsou jednočlenné (kapitálové) společnosti založené jediným zakladatelem nebo mající jediného společníka[11]. Může člen statutárního orgánu vystupující za společnost (jako zaměstnavatel) uzavřít sám se sebou (jako zaměstnancem) pracovní smlouvu?

Dříve převládal většinový názor, že to možné není a taková smlouva je neplatná pro rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při jejím uzavření (názor podporován judikaturou Nejvyššího soudu). Obratem v této problematice byl nález Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 669/17, který, oproti Nejvyššímu soudu, uvedl, že není možné zaujmout paušální závěr, že každá takto uzavřená pracovní smlouva je pro rozdílnost zájmů neplatná. Ústavní soud judikoval, že je nutné v každém případě individuálně posoudit, zda ke střetu zájmů dochází a zda takový střet způsobí neplatnost uzavřené pracovní smlouvy[12]; přitom platí, že taková smlouva uzavřená mezi jednočlennou společností zastoupenou jediným společníkem a tímto společníkem vyžaduje písemnou formu s úředně ověřenými podpisy[13].

Závěrem shrnuji, že jelikož český právní řád blíže neupravuje „pracovní postavení“ členů statutárního orgánu obchodních korporací a zákon o obchodních korporacích nezná pojmy jako „dovolená“ či „dočasná pracovní neschopnost“, lze nanejvýše doporučit vzájemné vztahy obchodní korporace a člena (jejího) statutárního orgánu podrobně a vhodně upravit ve smlouvě (manažerské) o výkonu funkce.

Mgr. Milan Paták
Advokát

Z/C/H Legal v.o.s., advokátní kancelář

Národní 973/41
110 00  Praha 1

Tel.:    +420 225 020 500
Fax:    +420 225 020 555
e-mail:    office@zchlegal.cz

 

[1] § 195, § 435 a § 456 ZOK

[2] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

[3] § 46 odst. 5 ZOK

[4] Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

[5] § 159 odst. 2 OZ

[6] Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.04.2018, sp. zn. 31 Cdo 4831/2017

[7] Dostupný >>> zde.

[8] Dostupný >>> zde.

[9] Zákon č. 513/1991 Sb.

[10] Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10.10.2019, sp. zn. 21 ICdo 173/2017

[11] § 11 a násl. ZOK

[12] Viz též rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 17.01.2019, sp. zn. 10 Ads 284/2017: „NSS shrnuje, že případná neplatnost pracovní smlouvy pro střet zájmů se má posuzovat individuálně. Správní orgány ani městský soud konkrétně nevysvětlily, proč si myslí, že smlouva stěžovatelky s panem Ž. naplňuje podmínky střetu zájmů. Paušální závěry, ze kterých vycházely správní orgány a městský soud, vycházejí z nesprávné premisy, že jakákoliv pracovní smlouva mezi jednočlennou společností s ručením omezeným jako zaměstnavatelem a jediným jednatelem jako zaměstnancem naplní střet zájmů.“

[13] § 13 ZOK

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Milan Paták (Z/C/H Legal)

27.10.2022