EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 1.
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 2.
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 3.
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 4.
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 1.
První část přehledu pracovněprávní judikatury za letošní rok 2022 věnujeme rozhodnutím Nejvyššího soudu, které se týkají otázek kolem rozvazování a skončení pracovního poměru.
Nepřímý útok na majetek zaměstnavatele jako porušení pracovněprávních povinností zvlášť hrubým způsobem
Jestliže podle skutkového vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru mělo k účelovým aktivacím SIM karet ze strany obchodních zástupců docházet s vědomím zaměstnance (jenž měl tyto osoby řídit, koordinovat a dohlížet na ně) za účelem získání odměny jak pro obchodní zástupce, tak pro zaměstnance, není v tomto případě absence zjištění přesné výše škody významná už jen proto, že je zřejmé, že se jednalo o jednání poškozující zaměstnavatele po delší dobu (pěti resp. šesti[1] měsíců) a týkající se značného množství případů (466). Za těchto okolností by byl na místě závěr, že zaměstnanec nezajistil dostatečnou ochranu majetku svého zaměstnavatele, ač to bylo jeho povinností, a dopustil se nepřímého útoku na majetek svého zaměstnavatele. Takové jednání zaměstnance by bylo nutné hodnotit jako porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3757/2020, ze dne 4. 1. 2022.
Skutkové vymezení výpovědního důvodu podle podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce
Ust. § 52 písm. c) zákoníku práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny. Ke skutkovému vymezení tohoto důvodu výpovědi v souladu s ust. § 50 odst. 4 zákoníku práce (tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem) proto postačuje, aby bylo z výpovědi (po jejím případném výkladu) zřejmé, že byla zaměstnanci dána pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu šlo. Organizační změna nemusí být ve výpovědi vyjádřena číselným či jiným podobným označením. Podstatné je, aby zaměstnanci, kterému je výpověď dávána, bylo zřejmé, v čem spočívala organizační změna, v důsledku, níž se stal pro zaměstnavatele nadbytečným. Zaměstnavatelka v projednávané věci ve výpovědi uvedla, že „na základě rozhodnutí vedení akciové společnosti v souvislosti s racionalizačními opatřeními došlo k organizační změně“, v důsledku, které se zaměstnanec „stal pro akciovou společnost nadbytečným“, a že z tohoto důvodu se zaměstnancem rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Z uvedených slovních vyjádření je jasně patrno nejen to, z jakého z důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce byla výpověď z pracovního poměru dána, ale i v čem je důvod k výpovědi spatřován; ust. § 52 písm. c) zákoníku práce obsahuje jediný výpovědní důvod – nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách. Zároveň však z takto vymezeného důvodu výpovědi nelze dovodit, v důsledku jaké (konkrétní) organizační změny se stal zaměstnanec nadbytečným. V tomto směru tedy zůstalo skutkové vymezení výpovědního důvodu ve výpovědi nedostatečně určité. Uvedený nedostatek však neznamená, že obsah projevu vůle již nelze v tomto případě zjistit výkladem. Při výkladu písemného pracovněprávního jednání se postupuje zejména podle ust. § 555 a § 556 o. z.
Soudy se správně pokusily o výklad projevu vůle zaměstnavatelky, neboť ze samotného textu výpovědi z pracovního poměru nevyplývá, v důsledku, jaké organizační změny se stal zaměstnanec nadbytečným, a v této souvislosti se důvodně zabývaly též tím, co projevu vůle zaměstnavatelky předcházelo, a tedy i tím, zda byl zaměstnanec seznámen s rozhodnutím o organizační změně, vzhledem k němuž se měl stát nadbytečným.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3156/2021, ze dne 26. 1. 2022)
Poslední den výkonu práce (kompetencí) na vedoucím pracovním místě
Z ust. § 73a odst. 1 věty druhé zákoníku práce, ve znění účinném do 29. 7. 2020, vyplývá, že zaměstnanec, který byl z vedoucího pracovního místa odvolán nebo který se svého místa vzdal, končí výkon práce na vedoucím pracovním místě dnem, který byl uveden v příslušném pracovněprávním jednání. V případě, že v odvolání nebo vzdání se místa nebyl den ukončení výkonu práce označen nebo že v něm byl uveden den dřívější, zaměstnanec ukončí výkon práce dnem následujícím po doručení odvolání zaměstnanci nebo po doručení vzdání se místa zaměstnavateli, popřípadě též tomu, kdo zaměstnance na vedoucí pracovní místo jmenoval, jde-li o případ tzv. vnějšího jmenování [například v případě vedoucího příspěvkové organizace, kterého na jeho pracovní místo jmenuje zřizovatel příspěvkové organizace]. Nejdříve tedy výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance, který byl z vedoucího pracovního místa odvolán nebo který se svého místa vzdal, může skončit dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa. Znamená to, že právo a povinnost vedoucího zaměstnance vykonávat práci na jeho pracovním místě trvá ještě po celý den, který následuje po doručení odvolání nebo vzdání se místa vedoucího zaměstnance, a zaniká až uplynutím tohoto dne, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 143/2021, ze dne 1. 2. 2022. Záměr, aby výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance skončil již dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, a nikoliv až dnem následujícím, zákonodárce vyjádřil až v novele zákoníku práce provedené s účinností od 30. 7. 2020 zákonem č. 285/2020 Sb., připomíná změnu právní úpravy rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 143/2021, ze dne 1. 2. 2022.
Zákaz výpovědi a ochranná doba z důvodu lázeňského léčení
Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je m.j. od nástupu lázeňského léčení až do dne jeho ukončení (ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce).
Nejvyšší soud ČR vyložil v rozsudku ze dne 18. 2. 2022, spis. zn. 21 Cdo 2149/2020, že „lázeňským léčením“ se rozumí lázeňská léčebně rehabilitační péče, jejíž poskytnutí doporučil ošetřující lékař a schválila ji zdravotní pojišťovna, poskytovaná a hrazená v režimu komplexní lázeňské léčebně rehabilitační péče nebo příspěvkové lázeňské rehabilitační péče, přičemž lázeňská péče poskytovaná mimo tento režim veřejného zdravotního pojištění (samoplátcům) tímto „lázeňským léčením“ není. Nejvyšší soud uvedl, že počátek ochranné doby v případě „lázeňského léčení“ je stanoven na okamžik, kdy zdravotní pojišťovna schválí návrh ošetřujícího lékaře na poskytnutí lázeňské léčebně rehabilitační péče, a i když právní předpis stanoví, že komplexní lázeňská léčebně rehabilitační péče se účastníkům nemocenského pojištění poskytuje v době jejich dočasné pracovní neschopnosti. Počátek ochranné doby je v ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce konstruován nezávisle na rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, resp. skutečnost, že zaměstnanec se lázeňské léčebně rehabilitační péči podrobuje nikoliv v době své dočasné pracovní neschopnosti, ale v průběhu své dovolené nebo jiného pracovního volna, na existenci ochranné doby nic nemění, tedy i v průběhu takto poskytovaného „lázeňského léčení“ má proto zaměstnavatel zakázáno se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí rozvázat.
Odvolání z místa vedoucího zaměstnance státní příspěvkové organizace
Od 1. 1. 2008 došlo novelizací zákoníku práce provedenou zákonem č. 362/2007 Sb. k výraznému rozšíření okruhu jmenovaných zaměstnanců u vymezených zaměstnavatelů. Uvedená novela nahradila pojem organizační jednotka pojmem organizační útvar. Pod pojem organizační útvar je možno zahrnout podstatně širší okruh případů; za organizační útvar je třeba považovat každý vnitřní útvar, který byl vytvořen podle organizačních předpisů vydaných zaměstnavatelem, např. organizačním řádem. Jmenovaným zaměstnancem u zaměstnavatelů uvedených v ust. § 33 odst. 3 písm. a) až g) zákoníku práce je tak každý vedoucí zaměstnanec na jakémkoli, tedy i na posledním, stupni řízení.
S ohledem na to, že zákon č. 362/2007 Sb. neobsahuje, pokud jde o rozšíření okruhů jmenovaných zaměstnanců ke dni 1. 1. 2008, žádné přechodné ustanovení, nahlíží se (podle obecného přechodného ustanovení, že právní vztahy vzniklé před účinností novely se řídí novou právní úpravou) od 1. 1. 2008 na všechny vedoucí zaměstnance zaměstnavatelů uvedených v ust. § 33 odst. 3 písm. a) až g) zákoníku práce jako na jmenované zaměstnance, a to i v těch případech, kdy jejich pracovní poměr vznikl před 1. 1. 2008 na základě pracovní smlouvy. Pro posouzení, v jakém právním stavu se zaměstnanec nachází, především z pohledu, zda je či není odvolatelným zaměstnancem podle ust. § 73 zák. práce, je zásadně rozhodující, jaké pracovní místo zastává v okamžiku odvolání z funkce. Pokud zastává pracovní místo vedoucího zaměstnance, je odvolatelným vedoucím zaměstnancem, i když původně byl pracovní poměr založen pracovní smlouvou a teprve později byl změněn druh práce jeho následným jmenováním na vedoucí pracovní místo.
Pojem vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele zahrnuje všechny zaměstnance zaměstnavatele, kteří jsou oprávněni vedením na jednotlivých stupních řízení u zaměstnavatele, tedy nejen ty, kteří jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní jednání vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy, ale veškeré zaměstnance, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem může být pouze takový zaměstnanec, kterému je podřízen alespoň jeden další zaměstnanec. Přitom pro vymezení pojmu vedoucího zaměstnance není nezbytné, aby byl oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní jednání v pracovněprávních vztazích, ale postačuje, že má oprávnění ukládat pracovní úkoly a dávat závazné pokyny podřízeným zaměstnancům. Pro posouzení postavení zaměstnance z tohoto hlediska je rozhodující, zda stav nadřízenosti funkce zastávané zaměstnancem vůči jiným (podřízeným) zaměstnancům je konstituován právním předpisem anebo vnitřním organizačním předpisem upravujícím strukturu zaměstnavatele. Při splnění této podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, jestliže pracovní místa, která jsou mu podle organizačního předpisu podřízena, fakticky (ještě) nejsou obsazena. Vedoucím zaměstnancem není ten, kdo pouze dočasně zastupuje nepřítomného vedoucího zaměstnance (například pro jeho krátkodobou nepřítomnost) a jinak nemá podřízené pracovníky, respektive jeho postavení jako vedoucího zaměstnance není konstituováno žádným právním ani vnitřním předpisem zaměstnavatele. Vedoucím zaměstnancem není ani ten, kdo by byl krátkodobě pověřen řízením dílčího pracovního procesu, aniž by opět jeho postavení v tomto směru bylo zakotveno v jakémkoli vnitřním předpisu. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.
Pod pojmem „organizační útvar (příspěvkové organizace)“ se rozumí vnitřní, relativně samostatná organizační jednotka, zřízená v rámci struktury příspěvkové organizace vnitřním předpisem (organizačním řádem, vnitřním řádem apod.), v rámci útvaru působí zpravidla více zaměstnanců se stejným nebo podobným sjednaným druhem práce a jejich vedoucí zaměstnanec je zpravidla formálně zařazen do příslušného útvaru; za vedoucího útvaru tak nemůže být považován samostatný (byť) vedoucí (řídící) zaměstnanec příspěvkové organizace, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1960/2021, ze dne 28. 2. 2022.
Pakliže bylo ve vztahu k postavení žalobce v rámci organizační struktury žalované zjištěno, že žalobce jako zástupce ředitele „je faktickým prostředníkem mezi ředitelem příspěvkové organizace a jednotlivými obory“, že jeho pracovní pozice „samostatný řídící (přesněji, organizační´) útvar nepředstavuje“, je pak závěr odvolacího soudu, že na pozici zástupce ředitele nemohl být žalobce „jmenován“ s účinky následné možné aplikace ust. § 73a zákoníku práce, správný. „Jmenování“ žalobce do pozice zástupce ředitele přípisem ředitele žalované ze dne 30. 4. 2018 je nutno potom posoudit jako návrh na změnu původně sjednaného druhu práce ve smyslu usta. § 40 zákoníku práce; pakliže žalobce s tímto souhlasil a ve stanoveném rozsahu (Organizačním a aprobačním řádem) pro žalovanou práce vykonával, došlo sice ke změně dosavadních pracovních podmínek, nikoliv však v důsledku jeho jmenování ve smyslu ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce, nýbrž v důsledku dohody podle ust. § 40 zákoníku práce. Závěr odvolacího soudu, že žalobce nemohl být z pozice zástupce ředitele postupem podle ust. § 73a odst. 1 zákoníku práce odvolán a že následně ve vztahu k němu nemohl být uplatněn výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) ve spojení s ust. § 73a odst. 2 zák. práce, je tak správný, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1960/2021, ze dne 28. 2. 2022.
Adolf Maulwurf
[1]Rozhodnutí NS uvádí na různých místech různý údaj.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Adolf Maulwurf
02.08.2022
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 2.
Poměrně dlouhá pauza mezi první a touto druhou částí přehledu pracovněprávní judikatury za letošní rok 2022 je zapříčiněna tím, že se snažíme, aby jednotlivé díly seriálu měly určité jednotné tematické zaměření. I druhou část tak můžeme věnovat rozhodnutím Nejvyššího soudu, které se týkají otázek kolem rozvazování a skončení pracovního poměru. (I když zmiňovaný rozsudek NS ČR spis. zn. 21 Cdo 424/2021, ze dne 20. 5. 2022, se věnuje i jiným, avšak neméně významným, otázkám, a tak je v našem přehledu uveden hned dvakrát v různých souvislostech.)
Narušení vzájemné důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem z důvodu útoku zaměstnance na majetek zaměstnavatele (neoprávněné zapsání tržby na jméno zaměstnance a přisvojení si z toho vyplývající provize z prodeje)
Klade-li zaměstnankyně důraz na relativně nízkou výši částky (64 Kč), kterou měla získat na úkor zaměstnavatele „podvodem při zapsání tržby na své jméno, přestože tržba byla vytvořena jiným zaměstnancem“, vytýkaným jí v okamžitém zrušení pracovního poměru, pak přehlíží, že podstatně významnější než výše částky, o kterou se chtěla neoprávněně obohatit, je v posuzovaném případě narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnankyně ve vztahu k majetku zaměstnavatele ve smyslu ust. § 301 písm. d) zákoníku práce, hodnotí Nejvyšší soud ČR ve svém usnesení spis. zn. 21 Cdo 1906/2021, ze dne 18. 1. 2022. Dospěl-li odvolací soud za těchto okolností k závěru, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnankyně u něj nadále pokračoval, odpovídá tento úsudek konstantní judikatuře NS. (Útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.)
NS ČR dále v usnesení spis. zn. 21 Cdo 1906/2021, ze dne 18. 1. 2022, uvádí, že na rozdíl od zaměstnankyně nepovažuje za potřebné „stanovit minimální hranici, do které „útok (pokus, či příprava) na majetek zaměstnavatele“ ještě sám o sobě (bez reálně vyčíslitelného následku/možného následku) neznamená porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem“.
Posuzování míry intenzity porušení pracování kázně: porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a okamžité zrušení pracovního poměru
V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2555/2021, ze dne 26. 4. 2022, se Nejvyšší soud ČR zabývá východisky pro konkrétní vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy obsažené v ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z hlediska posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. NS ČR m.j. připomíná, že při
posuzování míry intenzity porušení pracovní kázně soud může přihlédnout rovněž k okolnosti, že se zaměstnanec dopustil několika po sobě následujících porušení pracovní kázně v krátkém časovém rozpětí, jak vyplývá z rozsudku NS ČR spis. zn. 21 Cdo 323/2000, ze dne 20. 12. 2000. Jednotlivé skutky přitom nemůže soud posuzovat odděleně, nýbrž ve vzájemné souvislosti s dalšími vytýkanými porušeními pracovní kázně a jinými skutečnostmi rozhodnými pro vymezení hypotézy právní normy.
Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2555/2021, ze dne 26. 4. 2022:
Je třeba, aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje; k dosažení účelu sledovaného ust. § 60 zákoníku práce není vždy potřebné, aby okamžité zrušení pracovního poměru obsahovalo také údaje o tom, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo kdy tento důvod vznikl, anebo zda byl důvod okamžitého zrušení pracovního poměru předmětem šetření jiného orgánu, neboť i bez těchto údajů může být nepochybné, proč byl se zaměstnancem okamžitě zrušen pracovní poměr; skutečnosti, které byly důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost a nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen.
Judikatura NS ČR je též ustálena v závěru, že u důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je třeba věnovat přesnému popisu vytýkaného skutku zvýšenou pozornost, aby byla možná jeho přesná individualizace, a že je třeba uvést konkrétní údaje o tom, kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být porušena, aby se zaměstnanec mohl účinně bránit a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit.
V listině – okamžitém zrušení pracovního poměru – je zaměstnavatel povinen jednoznačně identifikovat to jednání zaměstnance, které zaměstnavatel považuje za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy časově, věcně a místně je vymezit tak, aby bylo jednoznačné a nezaměnitelné. Při posouzení, zda popsané jednání dosahuje zákonem vyžadované intenzity, soud sice vychází z takto identifikovaného skutku, avšak bere v potaz i další okolnosti konkrétního případu, které již popsány být nemusí, resp. nemusí být popsány ve všech podrobnostech (osoba zaměstnance, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, doba a situace, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, míra zavinění zaměstnance, důsledek porušení pracovní povinnosti pro zaměstnavatele apod.).
Při posuzování míry intenzity porušení pracovních povinností soud může přihlédnout rovněž k okolnosti, že se zaměstnanec dopustil několika po sobě následujících porušení pracovních povinností v krátkém časovém rozpětí; jednotlivé skutky přitom nemůže posuzovat odděleně, nýbrž ve vzájemné souvislosti s dalšími vytýkanými porušeními pracovních povinností a jinými skutečnostmi rozhodnými pro vymezení hypotézy právní normy. Jestliže se zaměstnanec dopustil několika porušení pracovních povinností, která by sama o sobě nebyla důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, může okolnost, že se tak stalo v krátké časové souvislosti, být podkladem pro závěr, že ve svém souhrnu zvyšují míru intenzity porušení pracovních povinností některých z nich natolik, že představují porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem.
Postavení místostarosty obce v pracovněprávních vztazích
Postavení místostarosty obce ve struktuře orgánů obce vyplývá z ust. § 84 odst. 2 písm. m) zákona o obcích (je členem zastupitelstva obce), § 99 odst. 3 zákona o obcích (je členem rady obce) a spolu s dalšími též členem obecního úřadu (srov. ust. § 109 odst. 1 zákona o obcích); v době nepřítomnosti zastupuje starostu obce (srov. ust. § 104 odst. 1 věty třetí zákona o obcích). Ze žádného z uvedených ustanovení však nevyplývá, že by místostarosta obce vykonával (mohl vykonávat) oprávnění vedoucího zaměstnance, tedy „stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny“; místostarosta obce není proto osobou, jejímž prostřednictvím se zaměstnavatel (obec) doví o důvodu, pro který je možno se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 424/2021, ze dne 20. 5. 2022.
Pokud odvolací soud uzavřel, že postavení místostarosty, jakožto člena rady a obecního úřadu, je určující pro posouzení „vědomosti“ obce jakožto zaměstnavatele o jednání zaměstnance, které bylo důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, není toto hodnocení z hlediska předpokladů významných pro počátek běhu subjektivní lhůty uvedené v ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce správné, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 424/2021, ze dne 20. 5. 2022. Poukázal-li odvolací soud dále na skutečnost, že místostarosta obce „může zastupovat starostu“, pak tato úvaha přehlíží, že místostarosta zastupuje starostu obce (přebírá jeho pravomoci) pouze v době jeho nepřítomnosti. Skutkové zjištění, že v rozhodné době nastala zákonem předpokládaná situace, za které místostarosta obce přejímá pravomoci starosty, není obsahem spisu; za této situace je nadbytečné řešit otázku, zda není možno odvíjet vědomost obce o právně významné skutečnosti od vědomosti starosty obce.
Vyřizování soukromé záležitosti v pracovní době jako útok na majetek zaměstnavatele a důvod k rozvázání pracovního poměru
Útok na majetek zaměstnavatele představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Do této kategorie je třeba zařadit i tzv. „úmyslné předstírání výkonu práce“, tedy situaci, kdy zaměstnanec využívá pracovní doby pro vyřízení soukromé záležitosti a ve vztahu k zaměstnavateli tuto činnost vykazuje jako odpracovanou dobu, připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 424/2021, ze dne 20. 5. 2022. Není přitom apriori významné, jaké hodnoty (v jakém rozsahu) byly útokem ohroženy či zasaženy. Uvedené vychází z premisy, že ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytná vzájemná důvěra, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost ve smyslu ust. § 301 písm. d) zákoníku práce [resp. § 16 odst. 2 písm. c) zákona o úřednících územních samosprávných celků].
Benevolentnost nižších soudů k prokázané 16timinutové absenci zaměstnance označil Nejvyšší soud za rozpornou se shora uvedenými zásadami. Proti takovému benevolentnímu hodnocení hovoří podle NS zejména zjištění o tom, že zaměstnanec se své jednání snažil zakrýt nepravdivým údajem o opuštění pracoviště (zjištění soudů o tom, že zaměstnanec nevyčerpal nárok na 2,5 hodin „placeného volna“, se v této souvislosti jeví mimo probíranou materii, neboť zaměstnanec se rozhodl tohoto benefitu nevyužít), dále zjištění o tom, že zaměstnanec (úředník obce) tuto dobu využil k (plánované) dehonestaci funkcionáře (zastupitele) obce, u níž byl zaměstnán, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 424/2021, ze dne 20. 5. 2022. Proti závěru o nedostatku intenzity jednání vypovídají i zjištění k osobě zaměstnance (jeho dosavadnímu přístupu k plnění pracovních povinností), tedy „výtky liknavého přístupu při předávání dokladů do osobního spisu“, upozornění „na odvádění neuspokojivých pracovních výsledků“, byť nemuselo být ve výpovědi přímo zmíněno.
Posuzování okamžiku skutečného vzniku nemoci z povolání ve vztahu k rozvázání pracovního poměru a nárokům zaměstnance
Pro platnost výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. e), popř. ust. § 52 písm. d) zákoníku práce je určující objektivní zjištění, že zaměstnanec nebyl ke dni doručení výpovědi z pracovního poměru schopen z příčiny dlouhodobé pracovní nezpůsobilosti,
a to
– z důvodu obecného onemocnění (pro výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce) nebo
– z důvodu následků pracovního úrazu či nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí (pro výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. d) zákonu práce)
výkonu práce podle pracovní smlouvy, a to bez ohledu na závěry lékařského posudku, který byl k doložení existence výpovědního důvodu zaměstnavatelem použit.
Byť z ust. § 4 písm. c) vyhlášky č. 104/2012 Sb. vyplývá, že (obligatorní – povinnou) náležitostí lékařského posudku o uznání nemoci z povolání je i datum zjištění nemoci, kterým je den vyšetření, při kterém bylo poprvé prokázáno onemocnění uznané později za nemoc z povolání, není jeho uvedení pro závěr o (ne)existenci výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce v době předcházející tomuto datu určující. Toto ustanovení vyhlášky stanoví jen jednu z více obsahových náležitostí lékařského posudku, jejíž uvedení neznamená, že by se soud nemohl zabývat tím, zda zaměstnanec nemocí z povolání trpěl i v době před takto formálně uvedeným datem jejího zjištění.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2964/2021, ze dne 25. 5. 2022)
Neuspokojivé pracovní výsledky nejsou důvodem k organizační změně a výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance
Dosahuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky, může (smí) s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen při splnění všech předpokladů uvedených v ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce a je nepřípustné, aby uvedený stav, i když jsou pracovní výsledky zaměstnance oprávněně hodnoceny zaměstnavatelem jako neuspokojivé, byl důvodem k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce má zaměstnavateli umožnit, aby nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a nikoliv aby prostřednictvím rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnosti rozvazoval pracovní poměr se zaměstnanci, u nichž není (byť oprávněně) spokojen s dosahovanými pracovními výsledky. Nejvyšší soud proto již v rozsudku ze dne 11. 7. 2016, spis. zn. 21 Cdo 4585/2015 dospěl k závěru, že rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého by se měl stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, bylo-li přijato proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto zaměstnance, připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3710/2020, ze dne 27. 5. 2022.
Důvody výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce a podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce je tak třeba důsledně rozlišovat, jak upozorňuje rozhodnutí NS ČR.
Adolf Maulwurf
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Adolf Maulwurf
02.11.2022
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 3.
Třetí část přehledu informací o významných a zajímavých rozhodnutích vrcholných soudních instancí ČR je věnována otázkám odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli (včetně blízké problematiky bezdůvodného obohacení zaměstnance.) Třetím pokračováním přehledu letošní judikatury volně navazujeme na dva předchozí díly, [1] které byly věnovány otázkám rozvázání pracovního poměru, neboť značná pozornost v tomto příspěvku je věnována otázce odpovědnosti vedoucího pracovníka za škodu způsobenou zaměstnavateli neplatným rozvázáním pracovního poměru s jinými zaměstnanci (resp. rozhodnutím o tom) a její limitaci.
Povinnost zaměstnance (ne)vydat bezdůvodné obohacení (a posouzení, zda bezdůvodným obohacením jsou i částky pojistných odvodů, které je povinen platit zaměstnavatel, odvedené z neprávem vyplacené částky)
Přijal-li zaměstnanec peněžité plnění (např. mzdu, plat nebo jejich složku či část) bez právního důvodu (včetně peněžitého plnění z neplatného právního jednání nebo plnění ze zdánlivého právního jednání, k němuž se podle ust. § 554 o. z. nepřihlíží, anebo z právního jednání, k němuž se podle zákona nepřihlíží z jiných důvodů, než které jsou uvedeny v ust. § 551–553 o. z.) nebo z právního důvodu, který odpadl, je povinen takto získané bezdůvodné obohacení svému zaměstnavateli vydat jen tehdy, jestliže – jak vyplývá z ust. § 331 zákoníku práce – věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené. V případě, že zaměstnanec nevěděl a ani nemohl z okolností předpokládat, že jde o peněžité plnění („částky“) nesprávně určené nebo omylem vyplacené (přijal-li plnění v „dobré víře“), může si bezdůvodné obohacení, které tímto způsobem (neprávem) získal na úkor zaměstnavatele, ponechat. To, zda zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, je věcí konkrétního posouzení každého případu; rozhodné skutečnosti je přitom povinen prokázat zaměstnavatel, připomíná Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 143/2021, ze dne 1. 2. 2022.
Z ust. § 19 odst. 3 zákoníku práce vyplývá, že všude tam, kde zaměstnanec přijal plnění z neplatného právního jednání, je třeba též zkoumat, kdo neplatnost právního jednání způsobil (toto ustanovení je třeba analogicky aplikovat též na zdánlivá (nicotná) pracovněprávní jednání). Povinnost zaměstnance vydat bezdůvodné obohacení je dána jen tehdy, jestliže způsobil neplatnost právního jednání výlučně sám. V případě, že neplatnost způsobil výlučně zaměstnavatel nebo že neplatnost byla způsobena oběma stranami, si zaměstnanec může přijaté plnění ponechat. Na závěr o tom, který z účastníků pracovněprávního jednání výlučně způsobil jeho neplatnost, popřípadě že neplatnost byla způsobena oběma účastníky, lze usuzovat především z okolností konkrétního případu. Jde tedy o to, kdo z účastníků pracovněprávního jednání svým jednáním nebo opomenutím vyvolal (zapříčinil) důvod neplatnosti, popřípadě, zda zjištěný důvod neplatnosti je výsledkem společného jednání nebo opomenutí obou účastníků pracovněprávního jednání.
Obecným předpokladem bezdůvodného obohacení je získání majetkového prospěchu jedním subjektem (obohaceným), které může spočívat buď v rozmnožení majetku obohaceného (např. získáním peněz nebo využitím výsledků něčí práce), nebo v tom, že se jeho majetek nezmenšil, ačkoli by k tomu jinak po právu došlo (k obohacení došlo ušetřením majetkových hodnot). Tento předpoklad je v případě neprávem vyplaceného platu nebo jeho části splněn u pojistného na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen platit zaměstnanec a které zaměstnavatel srazí z jeho platu (jeho části) určeného k výplatě a odvede za zaměstnance na účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovny. Uvedený předpoklad bezdůvodného obohacení zaměstnance však není splněn u pojistného na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen platit (ze svých prostředků) zaměstnavatel, neboť zaplacením tohoto pojistného z vlastních prostředků zaměstnavatele na účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovny nedochází k rozmnožení majetku zaměstnance ani k tomu, že se jeho majetek nezmenšil, ačkoli by k tomu jinak po právu došlo (k ušetření majetkových hodnot), vyložil dále Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 143/2021, ze dne 1. 2. 2022.
Pokud jde o hodnocení projednávaného případu (spis. zn. 21 Cdo 143/2021), Nejvyšší soud konstatuje, že smysl a účel zákona vylučuje, aby o určení jakékoli složky platu vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, rozhodoval jiný (jemu podřízený) zaměstnanec zaměstnavatele, a nikoliv orgán, který tohoto vedoucího zaměstnance ustanovil na jeho pracovní místo; takové právní jednání je pro rozpor se zákonem podle ust. § 580 odst. 1 o. z. neplatné.
Škoda způsobená podnikateli porušením zákazu konkurence jeho zástupcem (občanský zákoník a zákoník práce)
Občanský zákoník obsahuje obecnou úpravu zákazu konkurence vztahujícího se na zástupce podnikatele a úpravu nároků vznikajících z porušení tohoto zákazu. Zákoník práce upravuje zákaz konkurence pro všechny zaměstnance, ale neobsahuje zvláštní úpravu nároků vyplývajících z porušení tohoto zákazu. Upravuje toliko povinnost zaměstnance k náhradě škody (ust. § 250 a násl. zákoníku práce). Proto, jde-li o konkurující činnost zaměstnance, který je zároveň podnikatelovým zástupcem, řídí se nároky podnikatele obecnými ust. § 432 odst. 1 a 2 o. z. Při posouzení toho, jakým režimem se řídí náhrada škody (požadovaná ve smyslu ust. § 432 odst. 3 věty první o. z. namísto práva podle odst. 2), připadá v úvahu použití zákoníku práce, a to při splnění předpokladu, že škoda byla způsobena zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (ust. § 250 odst. 1 zákoníku práce). Ust. § 432 odst. 3 o. z. se použije vždy při řešení vztahu náhrady škody a ostatních nároků (věta první) a při posuzování nároků podnikatele vůči osobě, v jejíž prospěch podnikatelův zástupce nedovoleně jednal (věta druhá).
Právo na náhradu škody způsobené podnikateli porušením zákazu konkurence jeho zástupcem nezaniká, zanikne-li právo podle ust. § 432 odst. 2 o. z. prekluzí; toto právo na náhradu škody není nutné uplatnit ve lhůtách uvedených v ust. § 432 odst. 2 o. z.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1316/2021, ze dne 26. 7. 2022)
K limitu náhrady škody způsobené zaměstnancem zaměstnavateli z nedbalosti při rozhodování o organizační změně a rozvázání pracovních poměrů s jinými zaměstnanci
Z hlediska skutkového stavu v předmětné věci (spis. zn. Nejvyššího soudu: 21 Cdo 849/2022) jde o to, že zaměstnankyně z titulu své pozice (vrcholného vedoucího místa) rozhodla o provedení organizační změny spočívající ve zrušení dosavadní organizační struktury zaměstnavatele, včetně všech vedoucích míst, na základě níž dotčení vedoucí zaměstnanci obdrželi výpovědi, se kterými nesouhlasili a obrátili na soud s žalobami o určení neplatnosti doručených výpovědí. Zrušeno bylo i pracovní místo ředitelky právního odboru, které byla doručena výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, která byla pravomocně určena neplatnou. Zaměstnavatel následně vyplatil této zaměstnankyni náhradu platu a vznikly mu v daných souvislostech další náklady.
Byl-li v projednávané věci postup zaměstnankyně při vytvoření organizační změny spočívající ve zrušení dosavadní organizační struktury zaměstnavatele včetně všech vedoucích míst, na základě níž dotčení vedoucí zaměstnanci obdrželi výpovědi z pracovního poměru, účelový, pak zaviněné porušení základních povinností zaměstnankyně dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jí vykonávané a zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů by spočívalo nejen v samotném dání výpovědi z pracovního poměru dotčeným zaměstnancům, aniž by k tomu byly splněny zákonné podmínky stanovené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, ale již v rozhodnutí (vedoucí) zaměstnankyně o organizační změně, směřovalo-li k tomu, aby byl (mohl být) v rozporu se skutečností vydáván za splněný hmotněprávní předpoklad pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce těmto zaměstnancům, hodnotí Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 849/2022, ze dne 27. 7. 2022. Škodou způsobenou zaměstnavateli zaviněným porušením povinností zaměstnankyně by v takovém případě byla celková částka, která byla na náhradě platu zaplacena zaměstnavatelem zaměstnancům. Výše náhrady škody způsobené zaměstnankyní z nedbalosti, kterou by zaměstnavatel mohl po ní požadovat podle ust. § 257 odst. 2 zákoníku práce, by pak ovšem nesměla přesáhnout částku rovnající se čtyřapůlnásobku jejího průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým zaměstnankyně způsobila zaměstnavateli škodu v podobě souhrnu částek vyplacených na náhradě platu dotčeným zaměstnancům, a tento limit by proto nemohl být uplatněn ve vztahu ke každému z těchto zaměstnanců (k částce jemu vyplacené) zvlášť, vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 849/2022, ze dne 27. 7. 2022.
Uvedený závěr je konformní s nálezy Ústavního soudu ze dne 22. 2. 2022, spis. zn. II. ÚS 2600/20 (viz dále – informace o příslušném nálezu Ústavního soudu je též součástí tohoto přehledu judikatury), a ze dne 22. 3. 2022, spis. zn. III. ÚS 2729/21, v nichž se Ústavní soud zabýval odpovědností žalované zaměstnankyně za škodu vzniklou zaměstnavateli zaplacením náhrady platu z důvodu neplatnosti výpovědí daných zaměstnavatelem na základě jí (zaměstnankyní) přijatých organizačních dalším vedoucím zaměstnancům zaměstnavatele a v nichž Ústavní soud uvedl, že připustí-li soudy, že skutečná podstata pochybení (žalované zaměstnankyně) spočívala v uskutečněné organizační změně, přičemž protiprávnost dané výpovědi je přirozeným důsledkem uváděných nedostatků souvisejících s přípravou a provedením této změny, pak se žalovaná zaměstnankyně dopustila jednoho pochybení a je nutné zajistit, aby ji v plném rozsahu chránilo ust. § 257 odst. 2 zákoníku práce. (Pokud obecné soudy při rozhodování o náhradě škody způsobené zaměstnancem považují jím dané výpovědi za samostatné škodní události, ale zavinění vztahují k organizační změně, která výpovědi předcházela, dochází tím k obcházení obranných mechanismů pracovního práva zakotvených v ust. § 257 odst. 2 zákoníku práce…, vyplývá z nálezu ÚS ze dne 22. 2. 2022, spis. zn. II ÚS 2600/20).
Limitace odpovědnosti vedoucího pracovníka za škodu způsobenou zaměstnavateli neplatným rozvázáním pracovního poměru s jinými zaměstnanci
Ústavní soud ve svém nálezu spis. zn. II. ÚS 2600/20, ze dne 22. 2. 2022, zhodnotil, že obecné soudy hodnotily pro účely ust. § 257 odst. 2 zákoníku každou danou výpověď jako samostatnou škodní událost, avšak zavinění zaměstnankyně vztáhly ani ne tak k těmto událostem, jako spíše k organizační změně, která je zastřešovala, když mimo jiné poukazovaly na její účelovost a zaměstnankyni vyčítaly nedbalost při její přípravě. Dle názoru Ústavního soudu ovšem soudy musejí být ve svém výkladu důsledné. Je-li škodní událostí opravdu samotná výpověď, musí se i posouzení zavinění zaměstnankyně vztahovat k této výpovědi, nikoli k organizační změně. Jinak řečeno, soudy musejí posoudit, zda odpovědná zaměstnankyně zaviněně porušila nějakou svou pracovní povinnost propuštěním zaměstnance v situaci, kdy již došlo k organizační změně, a zaměstnankyně tak musela reagovat na to, že některá dosud existující pracovní místa v nové struktuře zaměstnavatele minimálně formálně přestala existovat. Připustí-li soudy naopak, že skutečná podstata pochybení spočívala v uskutečněné organizační změně, a protiprávnost dané výpovědi je tak spíše jen důsledkem nedostatků souvisejících s přípravou a provedením této změny, pak se zaměstnankyně dopustila jednoho pochybení a je nutné zajistit, aby ji v plném rozsahu chránilo ust. § 257 odst. 2 zákoníku práce. To znamená, že by náhrada škody způsobené tímto pochybením měla být limitována čtyřapůlnásobkem jejího měsíčního výdělku.
V napadených rozhodnutích obecných soudů však soudy zvolily kombinaci těchto dvou přístupů, a to kombinaci, která zaměstnankyni v maximální možné míře znevýhodňovala, čímž došlo k obejití ochranných mechanismů pracovního práva. Ust. § 257 odst. 2 zákoníku práce bylo sice aplikováno v posuzované věci, avšak jeho ochranná funkce byla poněkud potlačena tím, že se vztahuje na každou udělenou výpověď zvlášť (neboť každá výpověď měla představovat samostatnou škodní událost). Výsledkem nesprávného a protiústavního přístupu obecných soudů, jak zhodnotil Ústavní soud ve svém nálezu spis. zn. II. ÚS 2600/20, ze dne 22. 2. 2022, tak bylo, že pro účely (mimo jiné) ust. § 257 odst. 2 zákoníku práce byla každá výpověď hodnocena jako samostatná škodní událost, avšak zavinění odpovědné zaměstnankyně soudy vztáhly ani ne tak k těmto událostem jako spíše k reorganizační změně, která je zastřešuje.
Adolf Maulwurf
[1] Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 1., dostupné na www, k dispozici >>> zde.
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 2., dostupné na www, k dispozici >>> zde.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Adolf Maulwurf
24.11.2022
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 4.
Čtvrtá část přehledu pracovněprávní judikatury z letošního roku se věnuje řešením kolem zejména mzdových nároků zaměstnance a otázkám souvisejícím.
Vyplácení příplatku ke mzdě jen určité kategorii zaměstnanců
Problematika rovného (mzdového) zacházení je širší než poskytování stejné mzdy v rámci jedné skupiny zaměstnanců (vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty). Mezi různými skupinami zaměstnanců téhož zaměstnavatele se může lišit nejen způsob sjednání, stanovení nebo určení mzdy, ale lze uplatnit i různá kritéria (podmínky) tak, aby byla u jimi vykonávané práce zohledněna zákonná hlediska pro mzdu. Stanoví-li zaměstnavatel určitou podmínku pro určitou skupinu zaměstnanců, je povinen tuto podmínku s ohledem na zásadu rovného zacházení vůči nim stejně uplatňovat. – Tato základní východiska pro řešení sporného případu formuluje Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 627/2021, ze dne 18. 1. 2022, a pokračuje:
Ve vztahu k zaměstnanci náležejícímu do jiné skupiny by odlišné zacházení mohlo znamenat porušení práva na rovné zacházení, pokud by se z hlediska rozhodného kritéria 1. jednalo o srovnatelné jednotlivce nebo skupiny, 2. bylo by s nimi nakládáno odlišně (v závislosti na důvodu), 3. šlo by o odlišné zacházení daným jednotlivcům nebo skupinám k tíži a 4. toto odlišné zacházení by nebylo ospravedlnitelné.
Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 627/2021, ze dne 18. 1. 2022, hodnotí spornou věc takto: V posuzované věci žalobce (zaměstnanec) vykonával jako vedoucí personálního útvaru práci, která zjevně nebyla stejnou prací nebo prací stejné hodnoty jako u zaměstnanců žalovaného zaměstnavatele odměňovaných hodinovou mzdou. Z hlediska užitého kritéria, o které se v tomto případě jedná – délky praxe, je však žalobce i s těmito zaměstnanci (se stejnou délkou praxe) srovnatelný. S žalobcem bylo v rozhodném období zacházeno odlišně – nebyl mu vyplácen příplatek odvíjející se od délky praxe. Jako důvod vyplácení příplatku akceptoval odvolací soud to, že příplatkem vypláceným podle délky odborné praxe ocenil zaměstnavatel zaměstnance v dělnických profesích, u nichž nejsou zvláštní požadavky na vzdělání, a spíše je hodnocena praxe. -Kritérium délky praxe je široce využívané a obecně vychází z toho, že délka praxe jde ruku v ruce se zkušeností a zkušenost umožňuje zaměstnanci vykonávat jeho pracovní povinnosti lépe. Přesto bude objektivita tohoto kritéria záviset na okolnostech každého případu, tedy zejména zda existuje vztah mezi povahou vykonávané práce a zkušeností získanou výkonem této práce.
Nejvyšší soud souhlasí s argumentem, že důrazem na význam praktické zkušenosti pro vykonávanou práci se zaměstnanci kategorie D (dělnické profese) skutečně lišili od kategorie zaměstnanců, do níž náležel žalobce a pro kterou bylo určité dosažené vzdělání vyžadováno již od počátku pracovního poměru a i výše mzdy se (mimo jiné) od tohoto vzdělání odvíjela. Jestliže bylo kritéria délky praxe užito uvnitř skupiny zaměstnanců žalované v dělnických profesích, došlo tím k uplatnění kritéria, které má vztah k jimi vykovávané práci, a k rozlišení mezi nimi při oceňování práce zaměstnavatelem. Jinými slovy, práci zkušenějších dělníků oceňoval zaměstnavatel (v předmětném období) více než práci dělníků méně zkušených. Kritérium délky praxe tedy sloužilo pouze k rozlišování mezi nimi navzájem, a nikoliv k jejich nedůvodnému zvýhodňování vůči jiným skupinám zaměstnanců, tedy ani vůči žalobci. Uplatnění tohoto kritéria tak sledovalo legitimní cíl a s ohledem na jeho důvod nelze uvažovat o tom, že by bylo vůči jiným skupinám zaměstnanců nepřiměřené. Odlišné zacházení tak považuje NS za ospravedlnitelné. Je proto správný právní závěr odvolacího soudu, že se žalobcem nebylo nerovně zacházeno ve srovnání se zaměstnanci odměňovanými hodinovou mzdou, nebyl-li mu vyplácen příplatek za odbornou praxi.
Dovolená zaměstnanců v nepřetržitém provozu, připadl-li svátek na den, na který připadá dle rozvrhu směn zaměstnanci pracovní směna
V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1299/2021, ze dne 26. 1. 2022, zodpovídá Nejvyšší soud ČR otázku, zda se zaměstnanci pracujícímu v nepřetržitém provozu, jemuž bylo zaměstnavatelem určeno čerpání dovolené na den, na který mu byla zaměstnavatelem v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn určena směna, započítává tento den do dovolené, připadl-li na tento den svátek. Účelem ust. § 219 odst. 2 věty první zákoníku práce (Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené.) je, hodnotí NS, aby zaměstnancům nebylo za dny, na které jim bylo zaměstnavatelem určeno čerpání dovolené, na které zároveň připadl den pracovního klidu v podobě svátku a které jsou jinak jejich obvyklými pracovními dny, upřeno (kráceno) právo na dovolenou. Svátek má v takovém případě přednost před dovolenou.
Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci pracujícímu v nepřetržitém provozu, kterému podle předem stanoveného rozvrhu pracovních směn připadla směna na svátek, na tento den (svátek) čerpání dovolené, ve svém důsledku se tímto způsobem sám (na základě vlastního rozhodnutí) „vzdal“ možnosti přidělovat v tento den (ve svátek) tomuto zaměstnanci práci, přestože mu na tento den v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn určil směnu, zhodnotil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1299/2021, ze dne 26. 1. 2022. V takovém případě není opodstatněné, aby byl zaměstnanci upřen den pracovního klidu v podobě svátku, jenž v tento den svědčí zaměstnancům, u kterých je jinak (nebýt svátku) tento den jejich obvyklým pracovním dnem, a aby se mu tento den započítával do dovolené, neboť rovněž tento zaměstnanec by jinak (nebylo-li by mu zaměstnavatelem určeno čerpání dovolené) byl povinen v tento den směnu určenou v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn odpracovat (tento den by tedy za obvyklého běhu okolností byl jeho pracovním dnem). Rovněž na tohoto zaměstnance se proto vztahuje ust. § 219 odst. 2 věty první zákoníku práce a z něj vyplývající obecné pravidlo, že svátek má přednost před dovolenou. Zaměstnanci pracujícímu v nepřetržitém provozu, jemuž bylo zaměstnavatelem určeno čerpání dovolené na den, na který mu byla zaměstnavatelem v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn určena směna, se tedy tento den, připadl-li na něj svátek, nezapočítává do dovolené.
V projednávané věci odvolací soud správně poukázal též na další vývoj právní úpravy, konkrétně na novelizaci zákoníku práce provedenou zákonem č. 285/2020 Sb. s účinností od 1. 1. 2021, kdy v ust. § 219 odst. 2 zákoníku práce na konci první věty ve znění „Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené“ byla doplněna slova „; to neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat podle § 91 odst. 4 a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost“. V projednávané věci tedy odvolací soud správně uzavřel, že zaměstnanci se podle ust. § 219 odst. 2 věty první zákoníku práce den 22. 4. 2019 (Velikonoční pondělí), na který mu byla podle rozvrhu pracovních směn žalovaným stanovena pracovní směna a na který mu zaměstnavatel zároveň určil čerpání dovolené, nezapočítává do dovolené za kalendářní rok 2019.
Škoda v případech porušení povinnosti rovného zacházení při odměňování zaměstnanců a nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru
Škoda v případech porušení povinnosti rovného zacházení při odměňování může spočívat i v tom, že zaměstnanci vznikne nižší nárok na náhradu mzdy, než by mu vznikl, kdyby zaměstnavatel neporušil svoji právní povinnost (rovného odměňování zaměstnanců) a zaměstnanci by v rozhodném období byla zúčtována vyšší mzda, určil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 658/2022, ze dne 26. 7. 2022. Nejvyšší soud v daných souvislostech v uvedeném rozsudku spis. zn. 21 Cdo 658/2022, ze dne 26. 7. 2022, připomíná, že již dříve (při posuzování nároků zaměstnance z neplatného rozvázání pracovního poměru) dospěl k závěru, že je třeba též posoudit, zda částky, jichž se žalobce (zaměstnanec) žalobou domáhá, mají (měly) být zahrnuty do výpočtu průměrného výdělku, nebo zda se nejedná o jiné nároky; v takovém případě nutno dále posoudit, zda je možno takový nárok přiznat jako náhradu škody (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 7. 2010, spis. zn. 21 Cdo 1000/2009).
Nenároková složka mzdy přiznávaná ve veřejné výzkumné instituci
Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3660/2020, ze dne 29. 7. 2022, připomíná, že podle ustálené judikatury NS je pro posouzení důvodnosti uplatněného nároku ve sporu o zaplacení mzdy (její části), bez ohledu na to, zda právním podkladem poskytované mzdy (složky mzdy) má být mzdový předpis či kolektivní smlouva, anebo je-li mzda sjednána v pracovní či v jiné smlouvě, rozhodující, zda byly naplněny předpoklady pro vznik nároku na mzdu, anebo zda tato hlediska vyznačující zákonem stanovenou či smluvenou skutkovou podstatu pro vznik mzdového nároku splněna nebyla. Z tohoto pohledu je především významné rozlišení, zda požadované plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složku mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Tzv. nenároková složka mzdy je totiž charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má tato složka mzdy povahu fakultativního plnění, kterou ztrácí a stává se nárokovou složkou mzdy teprve v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto nároku zaměstnanci; kdy a zda (a o jakém obsahu) takovéto rozhodnutí mající konstitutivní povahu učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele (viz. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 11. 2004, spis. zn. 21 Cdo 537/2004 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 10. 7. 2007, spis. zn. 21 Cdo 2654/2006).
Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3660/2020, ze dne 29. 7. 2022, hodnotí, že rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání nároku zaměstnance na tzv. nenárokovou složku mzdy je (jednostranným) právním jednáním ve smyslu ust. § 545 o. z., neboť jde o takový projev vůle, jímž dochází ke vzniku práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu; právním jednáním zde je každý jednostranný projev vůle zaměstnavatele, bez ohledu na jeho označení, kterým zaměstnavatel stanovuje (určuje) zaměstnanci mzdu, případně některou její složku (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 8. 2018, spis. zn. 21 Cdo 5984/2017).
U zaměstnavatele, který je veřejnou výzkumnou institucí, je oprávněn učinit rozhodnutí o přiznání nároku zaměstnance na tzv. nenárokovou složku mzdy ředitel veřejné výzkumné instituce, popřípadě (vedle něj) zaměstnanec veřejné výzkumné instituce, u něhož je to obvyklé s ohledem na jeho pracovní zařazení nebo funkci, uzavírá Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3660/2020, ze dne 29. 7. 2022. (Pro to, kdo je oprávněn rozhodnout o přiznání nároku nenárokové složky mzdy, je především podstatné, zda, popř. komu zvláštní právní předpis svěřuje oprávnění činit rozhodnutí o přiznání nároku zaměstnance na (nenárokovou) složku mzdy u zaměstnavatele, jímž je veřejná výzkumná instituce.)
Dohoda o odložené splatnosti mzdy za práci přesčas
Zaměstnavatel se svými zaměstnanci sjednal možnost nařídit práci přesčas a poté možnost za přesčasové hodiny čerpat v příštích 26 týdnech náhradní volno s tím, že nárok na mzdu dosaženou za přesčasovou práci v konkrétním měsíci bude uspokojen nikoliv spolu se mzdou za měsíc, ve kterém byla přesčasová práce vykonána, nýbrž až se mzdou za měsíc, ve kterém zaměstnanci budou za takovou přesčasovou práci čerpat náhradní volno. Orgán inspekce práce uznal na základě tohoto zaměstnavatele vinným ze spáchání přestupku (dle ust. § 26 odst. 1 písm. c) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce) a uložil mu pokutu. Věc byla řešena ve správním soudnictví.
Od pravidla o splatnosti a výplatě mzdy zakotveného v ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce se lze odchýlit dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, neboť jde o dispozitivní ustanovení. Zaměstnavatel proto může se zaměstnanci dohodnout jiný termín splatnosti mzdy za práci vykonanou přesčas, vázaný na dobu čerpání náhradního volna. Není tedy přestupkem, pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne splatnost mzdy za práci přesčas až za měsíc, v němž zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas, vyplývá z rozsudku Nejvyššího správního soudu spis. zn. 6 Ads 138/2022, ze dne 25. 8. 2022. („Je jistě nepřípustné, aby zaměstnavatel, byť pod pláštěm dohody, zneužívaje svého postavení silnější strany toliko jednostranně ve svůj prospěch a na úkor zaměstnance odsouval termín výplaty mzdy“, konstatuje Nejvyšší správní soud, ale zároveň hodnotí, že v daném případě nic takového nebylo zjištěno; šlo o pouhé posunutí splatnosti mzdy, se souhlasem zaměstnance a o přiměřenou dobu, související s dobou čerpání náhradního volna za práci přesčas.)
Adolf Maulwurf
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Adolf Maulwurf
30.11.2022