EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

13. 12. 2022

Řízení o vrácení příspěvku z programu Antivirus.

Dny pracovního klidu v pracovněprávních souvislostech.

Nespokojenost s prací jako důvod výpovědi pro nadbytečnost?

Jak správně na „jmenování“ nového zaměstnance v soukromém sektoru.

Agentura práce versus personální agentura a zprostředkování zaměstnání.

Řízení o vrácení příspěvku z programu Antivirus.

Dne 31.března 2020 přijala vláda České republiky usnesení č. 353/2020 podle § 120 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, kterým došlo k zavedení Cíleného programu podpory zaměstnanosti, tzv. Antivirus, a to v souvislosti šířením nemoci Covid-19. Tento program zahrnoval zprvu dva režimy, a to režim A a režim B, které umožňovaly zaměstnavatelům čerpat:

Režim A: příspěvek ve výši 80 % uznatelných výdajů (náhrada mzdy + sociální a zdravotní pojištění), maximálně však 39 000 Kč měsíčně na jednoho zaměstnance za dobu níže překážek v práci (nařízené karantény, omezení nebo uzavření provozu mimořádným krizovým opatřením).

Režim B: Příspěvek ve výši 60 % uznatelných výdajů, maximálně však 29 000 Kč měsíčně na jednoho zaměstnance za dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele podle části osmé, hlavy III. zákoníku práce.

K režimům A a B se následně přidal i režim A plus, který umožňoval zaměstnavatelům čerpat příspěvek ve výši 100 % uznatelných výdajů maximálně však 50 000 Kč měsíčně na jednoho zaměstnance za dobu překážky v práci na straně zaměstnavatele spočívající v uzavření nebo omezení provozu z důvodu krizových opatření přijatých vládou nebo mimořádných opatření nařízených Ministerstvem zdravotnictví či jiným orgánem ochrany veřejného zdraví (např. Krajská hygienická stanice) v souvislosti s COVID-19.

K čerpání příspěvků z uvedeného programu v rámci jednoho z režimů bylo zapotřebí požádat Úřadu práce ČR, který byl zároveň poskytovatel příspěvků, a to prostřednictvím webové aplikace. Následně došlo mezi žadatelem a Úřadem práce ČR k uzavření dohody, jejíž znění bylo automaticky generováno. Tato dohoda byla stěžejním dokumentem pro čerpání příspěvků, když pro čerpání zároveň stanovila závazné podmínky.

Předmětem dohody byl

1. závazek České republiky poskytnout zaměstnavateli příspěvek k úhradě nákladů na náhrady mezd náležejících zaměstnancům podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v souvislosti s rozšířením onemocnění COVID-19, a to v rozsahu a za podmínek stanovených v této dohodě a
2. závazek zaměstnavatele vyplácet všem svým zaměstnancům nebo celé příslušné části svých zaměstnanců náhradu mzdy v souladu s dohodou (dále jen „dohoda“).

Dohoda mezi Úřadem práce a zaměstnavateli dále upravovala podmínky vzniku nároku na výplatu příspěvku, když zaměstnavatelům vznikl nárok na poskytnutí příspěvku při splnění těchto podmínek:

splnění podmínky pro čerpání jednoho z režimů (A, A plus či B),
zaměstnavatel bude po dobu čerpání dodržovat pokyny a doporučení Ministerstva zdravotnictví a orgánů ochrany veřejného zdraví,
klient nebude za stejným účelem čerpat jiný příspěvek z veřejných rozpočtů,
v období 3 let před uzavřením dohody nenabylo právní moci rozhodnutí o uložení pokuty zaměstnavateli za umožnění výkonu nelegální práce,
zaměstnavatel uplatní nárok pouze za zaměstnance v pracovním poměru, který vznikl nejpozději v měsíci, za který zaměstnavatel doložil výkaz, a trval ke dni podání tohoto výkazu, když současně nebyla ke dni výkazu dána zaměstnanci výpověď, vyjma důvodu § 52 písm. g) a h) zákoníku práce, když je současně tento zaměstnanec účasten nemocenského a důchodového pojištění.

Úřad práce následně k vyúčtování ze strany zaměstnavatele dle čl. IV odst. 4 dohody vyplácel vyúčtované příspěvky na určený bankovní účet. V případě vzniku důvodných pochybností o správnosti údajů uvedených zaměstnavatelem ve výkazu by Úřad práce příspěvek nevyplatil, ale písemně vyzval zaměstnavatele k podání vysvětlení nebo provedení náprav. Příspěvek by byl vyplacen až po odstranění pochybností. Uvedené nevyplacení se však týká toliko situace, kdy Úřad práce na nedostatky přišel ještě před samotným vyplacením příspěvku za kalendářní měsíc. Situace je však odlišná v případě, kdy k vyplacení příspěvku došlo a Úřad práce zjistit neoprávněnost čerpání až ex post, například v souvislosti s kontrolou provedenou u zaměstnavatele oblastním inspektorátem práce.

V případě, kdy již k výplatě příspěvku ze strany Úřadu práce došlo, a následně byly zjištěny nedostatky, zavázali se zaměstnavatelé tyto příspěvky Úřadu práce vrátit, pročež dohoda ve svém čl. VI upravuje důvody, které povinnost zaměstnavatelů vrátit příspěvek zakládají. Jsou jimi následující:

příspěvek byl poskytnut v rozporu s touto dohodou nebo ve vyšší částce, než za příslušný měsíc zaměstnavateli náležel nebo
zaměstnavatel poruší některou z podmínek pro poskytnutí příspěvku uvedených v článku II. dohody nebo
náhrada mzdy uvedená ve výkazu nebude zúčtována zaměstnanci k výplatě za tento příslušný měsíc a po zákonných srážkách vyplacena před poskytnutím příspěvku Úřadem práce za příslušný měsíc nebo
částka pojistného na sociální zabezpečení, příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe a za zaměstnance odvádí z vyměřovacího základu zaměstnance, uvedená v tomto výkazu, nebude odvedena před poskytnutím příspěvku Úřadem práce za příslušný měsíc.

Dle totožného článku dohody se zaměstnavatel zavazuje příspěvek vrátit nejpozději do 30 pracovních dnů ode dne, kdy zaměstnavatel některou ze skutečností dle předchozí věty zjistil nebo kdy byla zaměstnavateli doručena písemná výzva k vrácení příspěvku, když příspěvek zašle zpět na účet, který mu bude sdělen ze strany Úřadu práce.

Automaticky generované dohody rovněž obsahují ustanovení upravující situaci, kdy ze strany zaměstnavatele nedojde k dobrovolnému vrácení neoprávněně čerpaného příspěvku. Dohoda ve svém čl. VII uvádí, že „nevrácení příspěvku nebo jeho části na výzvu Úřadu práce podle čl. VI této dohody je porušením rozpočtové kázně podle § 44 odst. 1 písm. b) zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně některých souvisejících zákonů (dále jen „rozpočtová pravidla“), ve znění pozdějších předpisů a bude postihováno odvodem podle § 44a odst. 4 písm. b) tohoto zákona.“

Specifickou úpravu porušení rozpočtové kázně, jež se vztahuje na případy vyplacených příspěvků, je možné nalézt právě v dohodě odkazovaném ustanovení § 44 odst. 1 písm. b) rozpočtových pravidel. Toto ustanovení normuje, že porušením rozpočtové kázně je „neoprávněné použití nebo zadržení peněžních prostředků poskytnutých ze státního rozpočtu, státního fondu, Národního fondu nebo státních finančních aktiv jejich příjemcem.“ Následky za porušení rozpočtové kázně jsou dále upraveny v ust. § 44a odst. 3 rozpočtových pravidel, dle kterého je fyzická osoba nebo právnická osoba jiná než stát, která porušila rozpočtovou kázeň povinna provést prostřednictvím místně příslušného finančního úřadu odvod za porušení rozpočtové kázně. Výše tohoto odvodu odpovídá dle ust. § 44a odst. 4 písm. rozpočtových pravidel, výši, ve které byla rozpočtová kázně porušena. Samotný odvod však není jediným peněžitým plněním, které může zaměstnavatele postihovat. Prodlení s hrazením odvodu je spojeno s následkem v podobě penále. Podle § 44a odst. 10 rozpočtových pravidel je porušitel rozpočtové kázně povinen zaplatit penále ve výši 0,4 promile z částky odvodu za každý den prodlení, nejvýše však do výše tohoto odvodu. Penále se počítá ode dne následujícího po dni, kdy došlo k porušení rozpočtové kázně, do dne, kdy byly prostředky odvedeny nebo u návratných finančních výpomocí vráceny.

Správu odvodů za porušení rozpočtové kázně a penále vykonávají finanční úřady podle zákona č. 280/2009 Sb., daňový řádu (dále jen „DŘ“). Porušitel rozpočtové kázně má při správě odvodů za porušení rozpočtové kázně postavení daňového subjektu. Z uvedeného vyplývá, že po dobrovolném nevrácení příspěvku na základě výzvy Úřadu práce bude se zaměstnavatelem ze strany finančního úřadu zahájeno řízení dle DŘ, jehož výsledkem má být rozhodnutí o uložení povinnosti zaplatit odvod a penále v souladu s výše citovanými ustanoveními rozpočtových pravidel. Rozhodnutí o povinnosti zaplatit odvod včetně penále tedy bude předcházet daňové řízení, jehož výsledkem má být vydání vykonatelného rozhodnutí v podobě platebního výměru. Klasifikace nevrácení příspěvku jako porušení rozpočtové kázně je dle mého názoru pro stát a jeho rozpočet důležitá zejména z toho důvodu, že se pohledávka na vrácení vyplaceného příspěvku transformuje prostřednictvím v daňovém řízení vydaného platebního výměru správcem daně v odvod dle ust. § 44a odst. 4 písm. b) rozpočtových pravidel. Odvod se následně v souladu s ust. § 44a odst. 11 rozpočtových pravidel spravuje dle daňového řádu a může být případně podroben daňové exekuci. Daňový subjekt však není v rámci daňového řízení bezbranný. Je oprávněn předkládat vlastní tvrzení a důkazy ve svůj prospěch. Dle ust. § 92 odst. 3 DŘ platí, že „daňový subjekt prokazuje všechny skutečnosti, které je povinen uvádět v daňovém tvrzení a dalších podáních“

Z komentářového znění citovaného ustanovení se podává, že „je výslovnou povinností daňového subjektu prokázat všechny skutečnosti, které je povinen uvádět v daňových tvrzeních či jiných podáních…Důkazní břemeno daňového subjektu vzniká již pouhým zahájením nalézacího řízení. Není povinností správce daně za tímto účelem vydávat jakékoliv výzvy. Zcela postačí uvedení této povinnosti do zahajovacího protokolu daňové kontroly…Neunese-li daňový subjekt ohledně některé ze skutečností uvedené v komentovaném ustanovení své důkazní břemeno, je třeba rozhodnout v jeho neprospěch.“[1]

Z uvedeného vyplývá, že v rámci daňového řízení, ve kterém se bude rozhodovat o uložení povinnosti zaplatit odvod a penále, bude dle našeho názoru zaměstnavatele tížit důkazní břemeno ve vztahu ke skutečnostem, že byly na jeho straně splněny podmínky pro vyplacení příspěvku. Zaměstnavatelé budou tedy dle našeho názoru povinni prokázat, že jejich zaměstnanci skutečně nemohli z důvodu překážek v práci tuto vykonávat a že jim v této souvislosti vznikl nárok na náhradu mzdy, která jim byla posléze vyplacena. Za tímto účelem je rovněž správce daně oprávněn činit výzvy podle § 92 odst. 4 DŘ. Podstatou těchto výzev je docílení toho, aby daňový subjekt prokázal skutečnosti potřebné pro správné stanovení daně, a to za předpokladu, že potřebné informace nelze získat z vlastní úřední evidence

„Správce daně může za účelem zjištění skutkového stavu, avšak v intencích komentovaného ustanovení a při vyhovění zásadě přiměřenosti, požádat o předložení dalších informací či důkazních prostředků podporujících jeho tvrzení nezávisle na tom, že v době vydání výzvy má daňový subjekt své důkazní břemeno uneseno (NSS 4 Afs 179/2016, 7 Afs 114/2019, 4 Afs 146/2020). Správce daně se tímto snaží plnit svou povinnost zjistit skutkový stav. Z uvedeného tak vyplývá, že vydáním výzvy podle komentovaného ustanovení dává správce daně najevo, že s ohledem na současný stav řízení daňový subjekt své důkazní břemeno unáší.

V případě neunesení důkazního břemene zaměstnavatele jako daňového subjektu hrozí, že bude rozhodnuto v jeho neprospěch, tedy že mu bude uložena povinnost zaplatit odvod včetně penále. Důkazní břemeno bude dle našeho názoru v daňovém řízení tížit zaměstnavatele ve vztahu ke skutečnostem, že z jeho strany nedošlo k porušení rozpočtové kázně, tedy že příspěvky na základě dohody byly zaměstnavateli vyplaceny oprávněně. Na tomto místě je třeba rovněž odkázat na ustanovení článku V odstavce 3 dohody, které upravuje povinnost zaměstnavatelů ve vztahu k podkladům k čerpání příspěvků. Dle tohoto ustanovení mají zaměstnavatelé povinnost uchovávat dokumenty a účetní doklady související s poskytnutím příspěvku v souladu s platnými právními předpisy ČR, a to nejméně po dobu 10 let od vyplacení posledního měsíčního příspěvku, přičemž lhůta 10 let se počítá od 1. ledna roku následujícího po roce, v němž byl vyplacen poslední měsíční příspěvek.

Těmito doklady se dle našeho názoru rozumí i případný rozpis směn či jiné doklady svědčící o skutečnosti, že zaměstnavatel čerpal příspěvky oprávněně. Zaměstnavatel má tedy dle dohody výslovnou povinnost poklady k žádosti mít a pro účely kontroly jimi prokazovat oprávněnost čerpání.

Zaměstnavatelé, kterým byla povinnost zaplatit odvod pravomocně uložena, mají možnost podat žádost o prominutí odvodu za porušení rozpočtové kázně nebo penále za prodlení s ním, a to v souladu s ust. § 44a odst. 12 a 13 rozpočtových pravidel. Podle ust. § 44a odst. 12 rozpočtových pravidel může Generální finanční ředitelství z důvodů hodných zvláštního zřete zcela nebo zčásti prominout odvod za porušení rozpočtové kázně nebo penále za prodlení s ním. O prominutí nebo částečné prominutí odvodu za porušení rozpočtové kázně nebo penále může Generální finanční ředitelství požádat fyzická osoba, právnická osoba nebo organizační složka státu, která se porušení rozpočtové kázně dopustila, a to prostřednictvím finančního úřadu, který tento odvod nebo penále uložil. Žádost o prominutí nebo částečné prominutí lze podat nejpozději do 1 roku ode dne nabytí právní moci platebního výměru, kterým byl odvod nebo penále, o jehož prominutí je žádáno, vyměřen.

V případě, že by došlo k vyměření odvodu a penále, je rovněž v souladu s ust. § 156 DŘ možné, aby zaměstnavatelé požádali o posečkání úhrady případně o rozložení úhrady na splátky, a to z jednoho z následujících důvodů:

pokud by neprodlená úhrada znamenala pro daňový subjekt vážnou újmu
pokud by byla ohrožena výživa daňového subjektu nebo osob na jeho výživu odkázaných
pokud by neprodlená úhrada vedla k zániku podnikání daňového subjektu, přičemž výnos z ukončení podnikání by byl pravděpodobně nižší než jím vytvořená daň v příštím zdaňovacím období,
není-li možné vybrat daň od daňového subjektu najednou nebo
při důvodném očekávání částečného nebo úplného zániku povinnosti uhradit daň.

„Posečkání znamená, že dochází k „posunutí“ úhrady nedoplatku daně, popř. i nedoplatku příslušenství daně na pozdější dobu na základě „dohody“ se správcem daně; daňový subjekt se tedy nevystavuje nebezpečí vymáhání daní. Poté co uplyne tzv. doba posečkání, je daňový subjekt povinen posečkanou úhradu daně, tj. nedoplatek, uhradit. K úhradě nedoplatku však může být povinen i průběžně, neboť jak bylo uvedeno výše, posečkání může mít podobu splátkového kalendáře…Správce daně po posouzení žádosti o posečkání vydá rozhodnutí, kterým žádosti vyhoví, či ji zamítne. Rozhodnutí o žádosti musí podle § 102 obsahovat odůvodnění, v němž je správce daně povinen se vypořádat s tím, co daňový subjekt ve své žádosti tvrdil. Protože řízení o povolení posečkání je možno zahájit i z úřední moci, není správce daně vázán pouze těmi důvody pro posečkání, které ve své žádosti uvedl daňový subjekt. Proti negativnímu rozhodnutí, tj. zamítnutí žádosti o posečkání, je daňový subjekt oprávněn podat odvolání, které nemá odkladný účinek (§ 109 odst. 1 a 5)“[3]

Lze tedy shrnout, že zaměstnavatelé mají k dispozici prostředky, jež mohou aplikovat na svou obranu, a to včetně soudního přezkumu ze strany správních soudů. Zaměstnavatelé rovněž mají možnost žádat o prominutí či posečkání s platbou. Je však nutné pamatovat na to, že vykázané příspěvky musí být zaměstnavatel schopen doložit.

JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D.,
advokát

Mgr. Jakub Souhrada
Řezníček & Co. s.r.o., advokátní kancelář

Krajinská 281/44

370 01 České Budějovice

Tel.: +420 386 323 247

e-mail: reznicek@reznicek.com

[1] LICHNOVSKÝ, Ondřej. § 92 [Dokazování]. In: LICHNOVSKÝ, Ondřej, ONDRÝSEK, Roman a kol. Daňový řád. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2021, s. 391.

[2] LICHNOVSKÝ, Ondřej. § 92 [Dokazování]. In: LICHNOVSKÝ, Ondřej, ONDRÝSEK, Roman a kol. Daňový řád. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2021, s. 392

[3] NOVÁKOVÁ, Petra. § 156 [Formy a důvody posečkání]. In: LICHNOVSKÝ, Ondřej, ONDRÝSEK, Roman a kol. Daňový řád. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2021, s. 678

JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D., Mgr. Jakub Souhrada (Řezníček & Co.)

06.12.2022

Dny pracovního klidu v pracovněprávních souvislostech.

Dny pracovního klidu patří mezi tzv. doby odpočinku. Dobu odpočinku definuje zákoník práce negativním vymezením jako dobu, která není pracovní dobou. I v době odpočinku může zaměstnanec konat práci, to však jen výjimečně a ve stanoveném maximálním rozsahu.

Dny pracovního klidu

Právní úprava dnů pracovního klidu je obsažena zejména ust. § 91 zákoníku práce. Za dny pracovního klidu považuje zákoník práce

dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu
svátky.

Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit práci jen výjimečně a v taxativně vymezených případech. V této souvislosti je nutné upozornit na ust. § 99 zákoníku práce, které stanoví, že možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Zákoník práce však omezuje pouze nařízenou práci, je samozřejmě možné, že se zaměstnavatel se zaměstnancem na výkonu práce v den pracovního klidu dohodne, aniž by šlo o některý z níže uvedených případů, kdy je možné práci ze strany zaměstnavatele zaměstnanci nařídit.

Nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu

Nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu označovaný také jako „víkendové volno“ je určen především svým rozsahem k regeneraci pracovní síly zaměstnance a dále k realizaci jeho soukromých zájmů a potřeb. Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. Pojem týden je používán nikoliv ve smyslu kalendářní týden, nýbrž ve smyslu 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů, z čehož vyplývá, že se nemusí vždy jednat jen o klasický týden pondělí až neděle. Zaměstnavatel rozhoduje o konkrétních dnech, kdy bude nepřetržitý odpočinek v týdnu čerpán. Ustanovení § 92 odst. 2 zákoníku práce upřesňuje poskytování tohoto odpočinku zaměstnavatelem tak, že pokud to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.

Zákoník práce v ust. § 91 odst. 6 společně pro všechny dny pracovního klidu upřesňuje začátek dne pracovního klidu pro zaměstnance, který koná práci v nočních směnách. Den pracovního klidu zde začíná hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Uvedeno na příkladu může být tak, že pokud zaměstnavatel určí, že jako první v týdnu podle rozvrhu směn nastupuje směna, která začíná v neděli ve 22 hod., pak nepřetržitý odpočinek začíná v pátek ve 22 hod. a končí (zpravidla) v neděli ve 22 hod.

Zkrácení víkendového volna

Minimum poskytované doby nepřetržitého odpočinku v týdnu je 35 hodin, z čehož také vyplývá, že na překážku těmto ustanovením nejsou ani práce v sobotu (typické např. pro prodavačky), neboť i tak zbývá dost času do zákonem stanoveného minima. Rovněž v rámci poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu existují možné výjimky. Zaměstnavatel může zaměstnancům starším 18 let rozvrhnout pracovní dobu tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu způsobem, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. To však nemůže zaměstnavatel udělat ve všech případech – tato výjimka se týká pouze technologických procesů, které nemohou být přerušeny, a případů výslovně uvedených v ust. § 90 odst. 2 zákoníku práce (jedná se o tytéž případy, u nichž může být nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen na 8 hodin).

Dle ust. § 92 odst. 3 zákoníku práce může zaměstnavatel dobu víkendového volna zkrátit až na 24 hodin pouze v případech

technologických procesů, které nemohou být přerušeny,
v případech výslovně uvedených v ust. § 90 odst. 2 zákoníku práce, tj.

a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,
b) v zemědělství,
c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména

ve veřejném stravování,
v kulturních zařízeních,
v telekomunikacích a poštovních službách,
ve zdravotnických zařízeních,
v zařízeních sociálních služeb,

d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,
e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

Tyto taxativně vymezené případy můžeme rozdělit do dvou skupin, a to havarijní nebo jiné mimořádné situace a dále jsou to práce, u kterých jsou výjimky nutné již z jejich povahy a potřeby zajištění provozu (divadla, restaurace apod.). O dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku musí být následně odpočinek prodloužen vždy tak, aby za období 2 týdnů činila délka nepřetržitého odpočinku v týdnu celkem alespoň 70 hodin.

Zákoník práce obsahuje specifickou úpravu pro zemědělství v období sezónních prací. Jestliže to je dohodnuto, může být v zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek za období 3 týdnů činit celkem alespoň 105 hodin a za období 6 týdnů činit při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin. Nutností je však dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tedy nejedná se o případ jednostranného nařízení práce zaměstnavatelem.

Nařízení výkonu práce

Den, na který podle rozvržení pracovní doby připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu, je pro zaměstnance (stejně jako svátky) dnem pracovního klidu, kdy zaměstnavatel nesmí požadovat výkon práce, pokud nejde o stanovené výjimky. V den nepřetržitého odpočinku v týdnu lze zaměstnanci nařídit jen nutné práce, které nemohou být podle své povahy vykonány v pracovních dnech. Zákoník práce v ust. § 91 odst. 3 písm. a) až h) taxativně vyjmenovává ty nutné práce, které mohou být nařízeny i v den nepřetržitého odpočinku v týdnu:

naléhavé opravné práce,
nakládací a vykládací práce,
inventurní a závěrkové práce,
práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,
při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,
práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,
práce v dopravě,
krmení a ošetřování zvířat.

Z uvedeného přehledu je zřejmé, že se jedná o práce, které se vyskytují nahodile nebo je třeba je vykonat bez odkladu. Dále zde nacházíme charakter prací, které reagují na nastalou nepravidelnou situaci, a potřebné práce, které je třeba vykonat i v den pracovního klidu.

Mzda za práci v sobotu a v neděli

Zákoník práce v ust. § 118 upravuje mzdu za práci v sobotu a v neděli. Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Dosažená mzda se poskytuje dle podmínek, které jsou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obecně pro poskytování mzdy za vykonanou práci nastaveny a zahrnuje tak veškeré složky mzdy, na které zaměstnanci vzniklo za dobu výkonu práce právo, s přihlédnutím k podmínkám, za nichž byla práce konána (např. v noci, přesčas, ve ztíženém prostředí apod.).

Kromě dosažené mzdy navíc přísluší zaměstnanci za práci v sobotu a v neděli příplatek v minimální výši 10 % průměrného výdělku. Dle ust. § 118 odst. 1 druhá věta zákoníku práce je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Z tohoto vyplývá, že odchylné sjednání příplatku za práci v sobotu a v neděli, pokud jde o výši a způsob určení (např. pevnou částkou nikoliv procentem z průměrného hodinového výdělku), vedle kolektivní smlouvy umožňuje i smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Taková úprava je možná také u zaměstnavatelů, u kterých nepůsobí odborová organizace. Uvedené ustanovení používá výslovně výraz „sjednat“ jinou minimální výši a způsob určení příplatku, což znamená, že nelze jednostranně tyto příplatky určit mzdovým výměrem nebo vnitřním předpisem, ale je nutné dvoustranné právní jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (smlouva). Sjednána musí být konkrétní minimální výše příplatku (může být i v nižší výši než stanoví zákoník práce – tj. např. 5 % průměrného výdělku) nebo i jiný způsob určení příplatku (tj. např. pevnou částkou za hodinu práce), a to v pracovní smlouvě nebo jejím dodatku nebo jiné individuální smlouvě uzavřené se zaměstnancem (např. smlouva o pracovních podmínkách, smlouva o mzdě). Zákoník práce neumožňuje nahradit nároky za práci v sobotu a neděli (dosažená mzda + příplatek) čerpáním náhradního volna. Pokud tedy zaměstnanec bude pracovat v tyto dny, vždy mu náleží kompenzace dle ust. § 118 odst. 1 zákoníku práce. Pokud bude ovšem zároveň tato vykonaná práce prací přesčas, náleží kromě kompenzace za práci v sobotu a neděli rovněž kompenzace za práci přesčas (dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku).

Svátky

Svátky jsou specifickým druhem dob odpočinku. Společně s nepřetržitým odpočinkem v týdnu tvoří dny pracovního klidu. Za státní (a ostatní) svátky jsou zákonem vyhlášeny ty dny, které jsou historicky spjaty s nějakou významnou událostí, jež zásadním způsobem politicky, společensky či kulturně ovlivnila existenci, rozvoj a směřování českého národa, a též některé dny, jež jsou spjaty s křesťanskou tradicí. Konkrétně svátky vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu.

Zmiňovaný zákon č. 245/2000 Sb. v ust. § 1 vymezuje jako státní svátky:

1. leden – Den obnovy samostatného českého státu,
8. květen – Den vítězství,
5. červenec – Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje,
6. červenec – Den upálení mistra Jana Husa,
28. září – Den české státnosti,
28. říjen – Den vzniku samostatného československého státu,
17. listopad – Den boje za svobodu a demokracii a Mezinárodní den studentstva.

V ust. § 2 zákona jsou následně vymezeny tzv. ostatní svátky:

1. leden – Nový rok,
Velký pátek
Velikonoční pondělí,
1. květen – Svátek práce,
24. prosinec – Štědrý den,
25. prosinec – 1. svátek vánoční,
26. prosinec – 2. svátek vánoční.

I když je 1. leden vymezen jak v kategorii státních svátků v ust. § 1 zákona, tak v ust. § 2 v kategorii tzv. ostatních svátků z hlediska pracovního práva je režim stejný a obecně nemá žádný význam pro pracovněprávní účely rozlišování mezi kategoriemi státních svátků a ostatních svátků. Zákon č. 245/2000 Sb. rozlišuje ještě tzv. významné dny České republiky, kterými jsou:

leden – Den památky Jana Palacha, 27. leden – Den památky obětí holocaustu a předcházení zločinům proti lidskosti, 8. březen – Mezinárodní den žen, 9. březen – Den památky obětí vyhlazení terezínského rodinného tábora v Osvětimi – Březince, 12. březen – Den přístupu České republiky k Severoatlantické smlouvě (NATO), 28. březen – Den narození Jana Ámose Komenského, 7. duben – Den vzdělanosti, 5. květen – Květnové povstání českého lidu, 15. květen – Den rodin, 10. červen – Den památky obětí vyhlazení obce Lidice, 18. červen – Den hrdinů druhého odboje, 27. červen – Den památky obětí komunistického režimu, 21. srpen – Den památky obětí invaze a následné okupace vojsky Varšavské smlouvy, 8. říjen – Památný den sokolstva a 11. listopad – Den válečných veteránů. Významné dny jsou ale pracovními dny a zákoník práce neupravuje zvláštní režim v pracovní době nebo odměňování práce v těchto dnech.

Pro svátky platí obecná zásada pro dny pracovního klidu, že práce může být nařízena pouze výjimečně, ovšem i zde zákoník práce připouští výjimky. Ust. § 91 odst. 4 zákoníku práce stanoví, že ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen

– výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu,

– práce v nepřetržitém provozu,

– práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.

Uvedené ustanovení odkazuje na taxativně vymezené případy, kdy může být zaměstnanci nařízena práce i ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu (viz výše), navíc jsou ještě přidány 2 další případy – ve svátek mohou být nařízeny též práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. Tento rozdíl a možnost nařídit práci ve více případech je odůvodněný tím, že nepřetržitý odpočinek v týdnu stanoví při rozvržení pracovní doby sám zaměstnavatel – a již přitom by měl počítat s tím, aby mohly být v rozvržené pracovní době plněny veškeré potřebné pracovní úkoly. Svátky jsou naproti tomu určeny zákonem, nepravidelně, zaměstnavatel je nemůže měnit svým rozhodnutím. V případě, že by nebyla povolena zákonná výjimka, byl by např. v nepřetržitém provozu znemožněn výkon práce.

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek

Právní úprava odměňování v souvislosti s dny svátků je obsažena v ust. § 115 zákoníku práce. Pokud zaměstnanec koná práci ve svátek, dle ust. § 115 odst. 1 zákoníku práce přísluší tomuto zaměstnanci za dobu práce ve svátek mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (tzv. dosažená mzda) a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za práci vykonanou ve svátek kromě dosažené mzdy vzniká zaměstnanci zároveň právo na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané ve svátek, a to jako určité kompenzace za to, že zaměstnanec v době svátku vykonával práci. Náhradní volno za práci ve svátek je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla práce ve svátek konána, nebo v jinak dohodnuté době. Zaměstnavatel se zaměstnancem se tak mohou dohodnout písemně či ústně (zákoník práce formu dohody neurčuje) například na tom, že náhradní volno za práci ve svátek bude zaměstnanci poskytnuto až v pátém měsíci po výkonu práce ve svátek nebo naopak, že náhradní volno musí být určeno nejpozději do jednoho měsíce po výkonu práce ve svátek. V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto mzda, ale náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Zákoník práce zároveň ve druhém odstavci zmíněného ust. § 115 připouští, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnul na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Jedná se o alternativní formu kompenzace za práci konanou ve svátek. Zákoník práce tak v podstatě upřednostňuje poskytování náhradního volna za práci ve svátek. Místo poskytnutí náhradního volna se ale může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku nejméně ve výši průměrného výdělku. Z dikce ust. § 115 odst. 2 zákoníku práce je zřejmé, že se musí jednat o individuální dohodu uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pokud nedojde k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o tom, že místo náhradního volna za práci ve svátek bude zaměstnanci poskytnut příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek. Pokud zaměstnavatel čerpání náhradního volna v takové době neurčí, nemůže se zaměstnanec domáhat poskytnutí příplatku místo náhradního volna, ale pouze trvat na tom, aby mu bylo poskytnuto náhradní volno.

Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší dle ust. § 115 odst. 3 zákoníku práce náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Toto ustanovení upravuje případy, kdy zaměstnanec ve svátek nepracuje, ačkoliv mu na něj připadla pracovní směna. Stanoví se zde na principu právní úpravy překážek v práci, že zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, jen pokud mu nějaká mzda v důsledku svátku ušla. V praxi může v některých případech činit potíže určení, zda a jaká část mzdy zaměstnanci z důvodu svátku ušla. V důsledku svátku např. neujde mzda zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, pokud je sjednáno, stanoveno nebo určeno, že mzda se v důsledku svátku nekrátí. Naopak mzda zaměstnance odměňovaného hodinovou mzdou je přímo úměrná počtu odpracovaných hodin. Zaměstnanec s hodinovou formou mzdy, kterému odpadne z důvodu svátku směna, dosáhne nižší mzdy (mzda mu ujde), a má proto právo na náhradu mzdy. V praxi to tedy znamená, že náhrada mzdy nepřísluší zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, neboť měsíční mzda v nezměněné výši přísluší zaměstnanci bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v kalendářním měsíci. Zaměstnancům s měsíční mzdou tedy žádná mzda v důsledku toho, že ve svátek, který připadl na jejich obvyklý pracovní den, nepracoval, neuchází, nelze jim tedy za tento den poskytovat průměrný výdělek, obdrží měsíční výdělek, jako kdyby svátek vůbec v příslušném měsíci nebyl. Náhrada mzdy za svátek nepřísluší rovněž např. pracovníkům pracujícím ve směnném provozu nebo s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, kterým připadl svátek na jejich směnové volno nebo na den, na který neměli harmonogramem určenou směnu, neboť by v tento den stejně nepracovali, a proto jim žádná mzda v důsledku svátku neušla.

Jana Strachoňová Drexlerová

e-mail: office@drexlerova.cz

Jana Strachoňová Drexlerová

07.12.2022

Nespokojenost s prací jako důvod výpovědi pro nadbytečnost?

Nejvyšší soud se v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3710/2020 ze dne 27. 5. 2022 zabýval otázkou platnosti ukončení pracovního poměru výpovědí z důvodu nadbytečnosti při existenci nespokojenosti zaměstnavatele s prací zaměstnance.

Předmět sporu

Zaměstnanec M.H. pracoval jako ředitel obchodního zastoupení české pobočky zahraniční společnosti (zaměstnavatele). Jednatel české pobočky vyjadřoval nespokojenost s fungováním pobočky v České republice, když především vyčítal zaměstnanci, že nedostatečně reportuje o obchodní činnosti a nedostatečně pečuje sklady pobočky. Proto mezi jednatelem a zaměstnancem docházelo k názorovým sporům.

Dne 1. 5. 2018 zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, která spočívala v tom, že se stávající pozice zaměstnance M.H. rozšířila o „key account“ zahrnující péči o klíčové zákazníky s tím, že běžnou agendu pozice ředitele obchodního zastoupení a další nové úkoly převezme nově nastoupivší zaměstnanec I.S., se kterým zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu s druhem práce „nástupce současného vedoucího pobočky“.

Následně dne 31. 8. 2018, tedy po čtyřech měsících, zaměstnavatel učinil další rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení pozice „ředitel obchodního zastoupení a key account“ ke dni 1. 11. 2018, a to z důvodu, že činnosti v rámci této pozice již nebudou tvořit samostatnou pracovní náplň a stanou se součástí pracovní náplně funkce „obchodní ředitel“, kterou bude vykonávat zaměstnanec I.S. K organizační změně zaměstnavatel přistoupil poté, co zjistil, že objem pracovních úkolů výkonného vedení zaměstnavatele v požadované kvalitě je schopna zajistit pouze jediná osoba.

Zaměstnanec M.H. pak obdržel výpověď z důvodu nadbytečnosti dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, jejíž platnost napadl u soudu. Organizační změny zaměstnanec M.H. označil za zaměstnavatelem uměle vytvořené s cílem rozvázat se zaměstnancem M.H. pracovní poměr.

Zaměstnavatel se ve sporu bránil tím, že důvodem organizační změny spočívající v přijetí zaměstnance I.S. byla skutečnost, že se zaměstnanec M.H. „nacházel, popř. blížil důchodovému věku bez existence dalšího spolupracovníka, který by vykonával stejné či podobné činnosti a dlouhodobé neuspokojivé ekonomické výsledky“ české pobočky. Organizační změna však nevedla ke změně nedostatečných obchodních výsledků zaměstnavatele. Zaměstnavatel se bránil také tím, že jej zaměstnanec M.H. mylně informoval o tom, že je svými pracovními úkoly vytížen. Proto musel zaměstnavatel po nástupu zaměstnance I.S. přistoupit k organizační změně spočívající ve snížení počtu zaměstnanců, přičemž skutečnost, že výpověď pro nadbytečnost obdržel služebně starší zaměstnanec M.H. je v pořádku, neboť výběr nadbytečného zaměstnance náleží zcela zaměstnavateli.

Rozhodnutí prvostupňového a odvolacího soudu

Soud prvního stupně i soud odvolací žalobu zaměstnance M.H. na neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu nadbytečnosti zamítly. Oba tyto soudy shledaly, že záměrem organizační změny bylo zefektivnění práce zaměstnavatele, nikoliv rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem M.H.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu

Zaměstnance M.H. se zastal až Nejvyšší soud, který ve svém rozhodnutí uvedl, že je třeba důsledně odlišovat důvody výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost a pro neuspokojivé pracovní výsledky: „Dosahuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky, může (smí) s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen při splnění všech předpokladů uvedených v ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zák. práce a je nepřípustné, aby uvedený stav, i když jsou pracovní výsledky zaměstnance oprávněně hodnoceny zaměstnavatelem jako neuspokojivé, byl důvodem k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce má – jak již uvedeno výše – zaměstnavateli umožnit, aby nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a nikoliv aby prostřednictvím rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnosti rozvazoval pracovní poměr se zaměstnanci, u nichž není (byť oprávněně) spokojen s dosahovanými pracovními výsledky.“

Nejvyšší soud pak dospěl k závěru, že důvodem výpovědi předané zaměstnanci M.H. nebyly samotné organizační změny, ale byly to neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance M.H., které pak byly důvodem pro přijetí dvou krátce na sebe navazujících organizačních změn (tedy organizační změny ze dne 1. 5. 2018, která spočívala v přijetí „nástupce současného vedoucího pobočky“, a organizační změny ze dne 31. 8. 2018 spočívající ve zrušení pozice „ředitel obchodního zastoupení a key account“, kterou zastával zaměstnanec M.H.).

Zaměstnavatel tak měl se zaměstnancem M.H. rozvázat pracovní poměr výpovědí dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce pro neuspokojivé pracovní výsledky, která je podmíněna předchozím písemným upozorněním na možnost výpovědi a neodstraněním nedostatků v práci ze strany zaměstnance v přiměřené době.

Závěr

Uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu jistě nelze označit za překvapivé, když Nejvyšší soud k obdobným závěrům dospěl již v rámci své předchozí rozhodovací praxe [1].

Dané rozhodnutí však opět poukazuje na problém nadužívání výpovědi z důvodu nadbytečnosti v praxi, ke které zaměstnavatelé často přistupují jako k určité relativně „bezpečné“ formě ukončení pracovního poměru, když zaměstnanec často není motivován výpověď napadnout z důvodu vyplacení odstupného.

Zároveň z něj plyne poučení, jak je v praxi důležité personální změny správně uchopit.

Na druhou stranu nelze v této souvislosti nevzpomenout rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1494/2014 ze dne 16. 11. 2015, ve kterém je uvedeno, že organizační změna vedená od počátku úmyslem propustit konkrétního zaměstnance, se kterým má zaměstnavatel neshody, je zcela legitimní a nejedná se tedy o šikanu nebo jiné jednání v rozporu s dobrými mravy: „V posuzovaném případě je nepochybné, že jednání žalované „sledovalo od počátku“ […] odchod žalobce ze společnosti. Samotnou tuto okolnost, tj. dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu, jistě nelze považovat za rozpornou s dobrými mravy, neboť skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi, jako jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení právního vztahu. Je možné, že spory mezi účastníky […] mohly být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž bylo zrušeno pracovní místo žalobce, nicméně tato skutečnost sama o sobě neznamená, že jejím jediným smyslem bylo jej poškodit. Opačný názor by však znamenal, že, nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další „efektivní“ bezporuchovou činnost. V projednávané věci je nepochybné, že organizační opatření ze dne 30.1.2012 je skutečné, neboť reálně a bez náhrady zrušilo pracovní místo zastávané žalobcem […]. Za těchto okolností je třeba vyslovit souhlas se závěry odvolacího soudu (i soudu prvního stupně), že je dán důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť nelze dovodit, že by přijaté organizační opatření bylo v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit žalobci újmu.“

Skutečnost, že má zaměstnavatel se zaměstnancem neshody, tak sama o sobě neznamená, že zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem ukončit pracovní poměr výpovědí z důvodu nadbytečnosti, pokud tato nadbytečnost skutečně existuje.

JUDr. Kateřina Demová, Ph.D.
Vedoucí advokát

Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel: +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz

[1] Srov. rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 4585/2015 ze dne 11. 7. 2016.

JUDr. Kateřina Demová, Ph.D. (Aegis Law)

10.10.2022

Jak správně na „jmenování“ nového zaměstnance v soukromém sektoru.

Vzhledem k výkladovým problémům, které v praxi činí sjednání možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa / vzdání se tohoto místa vč. nesprávně uzavírané pracovně-právní dokumentace či nesprávně používané terminologie naznačené v názvu tohoto článku, je předmětem tohoto článku stručné shrnutí požadavků na správné sjednání odvolatelnosti / vzdání se pracovního místa v případě vedoucích zaměstnanců v soukromém sektoru.

Na úvod je nutné poznamenat, že pracovní poměr vzniká jmenováním na vedoucí pracovní místo pouze v případech stanovených zvláštním právním předpisem, případně nestanoví-li tak tento zvláštní předpis, tak v případě vedoucích zaměstnanců u zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako „zákoník práce“), kdy zjednodušeně lze říct, že se jedná o zaměstnavatele v tzv. veřejném sektoru.

V případě vedoucích zaměstnanců v soukromém sektoru platí, že se jejich pracovní poměr zakládá, stejně tak jako v případě „řadových“ zaměstnanců, pracovní smlouvou, kdy při splnění zákonem stanovených podmínek je možné s těmito typy zaměstnanců sjednat možnost odvolatelnosti / vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance [1], kdy s ohledem na tuto skutečnost může laická veřejnost v praxi mylně nabývat dojmu, že i v soukromém sektoru pro účely sjednání odvolatelnosti / vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance, je nutné učinit předcházející právní jednání právě v podobě jmenování zaměstnance do vedoucí pracovní pozice.

K těmto situacím může nejčastěji docházet za situace, kdy je „řadový“ zaměstnanec v rámci hierarchie zaměstnavatele za doby trvání pracovního poměru „povýšen“ na vedoucí pracovní místo a s ohledem na možnou větší flexibilitu ukončení výkonu práce na vedoucím pracovním místě má zaměstnavatel, potažmo i zaměstnanec, zájem právě o sjednání odvolatelnosti / vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance.

V soukromém sektoru je tedy výhradně na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance, zda za předpokladu, že vedoucí pracovní pozice naplňuje podmínky uvedené v § 73 odst. 2 zákoníku práce, si strany písemně dohodnou odvolatelnost / vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance, kdy jak již bylo naznačeno výše, pro zaměstnavatele v soukromém sektoru zákonu však nepřipadá „jmenování“ na vedoucí pracovní místo do úvahy, vyhotovení takového dokumentu není zákonem vyžadováno pro vznik vedoucí pracovní pozice. V případě, že zaměstnanec i zaměstnavatel mají zájem sjednat odvolatelnost / vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance, měla by být tato situace správně řešena tak, že dojde k uzavření následující pracovně právní dokumentace:

Dvou pracovně-právních dokumentů v podobě 1) dodatku k pracovní smlouvě, kterým dojde ke změně pracovní pozice zaměstnance na požadovanou vedoucí pracovní pozici a 2) dohody, na základě které dojde ke sjednání možnosti odvolatelnosti / vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance;
Jednoho pracovně-právního dokumentu v podobě dodatku k pracovní smlouvě, který bude zároveň obsahovat dohodu zaměstnance a zaměstnavatele právě na možnosti odvolatelnosti / vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance.

Sjednání možnosti odvolatelnosti / vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance má za následek skutečnost, že v případě využití tohoto ujednání z jedné či druhé smluvní strany, končí výkon práce daného zaměstnance na vedoucím pracovním místě dnem doručení písemného odvolání ze strany zaměstnavatele nebo vzdání se tohoto místa ze strany zaměstnance (pokud není v odvolání nebo ve vzdání se daného místa uveden den pozdější).

Odvoláním z vedoucího pracovního místa, resp. vzdáním se tohoto místa, pracovní poměr zaměstnance nekončí, kdy zaměstnavatel je povinen zaměstnanci navrhnout změnu pracovního zařazení na jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci.[2]

Pokud zaměstnavatel pro zaměstnance takovou pozici nemá, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele (zaměstnanci i přes nekonání práce vzniká nárok na 100 % náhrady mzdy) a zaměstnavateli je současně dán výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance (po celou výpovědní dobu, kdy zaměstnanec nekoná práci, vzniká tomuto nárok na 100 % náhrady mzdy z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele); zákonné odstupné poskytováno zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.[3]

Vše výše uvedené platí obdobně i v případě, kdy je odvolatelnost / vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance se zaměstnancem sjednáno „rovnou“ při vzniku pracovního poměru na vedoucí pracovní pozici. I v tomto případě může být odvolatelnost / vzdání se vedoucího pracovního místa pracovního místa vedoucího zaměstnance sjednáno přímo v pracovní smlouvě, či může být sjednána současně s uzavřením pracovní smlouvy v separátním dokumentu.

Závěrem pak lze s ohledem na vše výše uvedené poznamenat, že při správném sepsání potřebných pracovně-právních dokumentů pro sjednání možnosti odvolatelnosti / vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance v soukromém sektoru může tato možnost poskytnout potřebnou často velmi požadovanou míru flexibility při výkonu práce na vedoucím pracovním místě jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance.

Mgr. Petr Vrbka,
advokát

Doležal & Partners s.r.o., advokátní kancelář

Koliště 1912/13
602 00 Brno

Růžová 1416/17
110 00 Praha

tel.: +420 543 217 520
e-mail: office@dolezalpartners.com

[1] Sjednání možnosti odvolatelnosti / vzdání se vedoucího pracovního místa zákon umožňuje pouze v případě vybraných skupin vedoucích zaměstnanců a je tak nutné vždy nejprve ověřit splnění této zákonné podmínky, viz § 73 odst. 2 zákoníku práce

[2] §73a odst. 2 zákoníku práce

[3] Ibidem

Mgr. Petr Vrbka (Doležal & Partners)

18.11.2022

Agentura práce versus personální agentura a zprostředkování zaměstnání.

Agentura práce a personální agentura jsou často skloňovanými pojmy v článcích dostupných na webových stránkách a internetových inzertních portálech týkajících se ucházení se o zaměstnání a výběru zaměstnanců. Tyto články pak s cílem vyložit rozdíl mezi nimi sdělují čtenáři, že zatímco personální agentura zaměstnání pouze zprostředkovává, agentura práce zaměstnance „pronajímá“. Takové tvrzení je však mylné. Cílem tohoto článku je osvětlit danou problematiku a vyvrátit tuto zažitou mýlku. Pojďme se tedy nejprve seznámit se základními pojmy.

Zprostředkování zaměstnání je definováno v zákoně o zaměstnanosti [1], a to konkrétně v § 14 odst. 1, podle nějž se zprostředkováním zaměstnání rozumí:

vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly,
zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení,
poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí.

Jak je vidět z výše uvedeného výčtu, pojem „zprostředkování zaměstnání“ je dle zákona o zaměstnanosti pojmem širším, než jen pouhé vyhledávání zaměstnání pro fyzické osoby a vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele uvedené pod bodem a) citovaného ustanovení, tedy to, co je tímto pojmem myšleno v běžné, hovorové řeči a jak je zřejmě takto úzce chápán i v úvodu vzpomínaných článcích.

Zmiňované „pronajímání zaměstnanců“ pak spadá pod bod b) uvedeného ustanovení zákona a jedná se o tzv. agenturní zaměstnávání, jež je dále specifikováno a jeho vzájemné vztahy upraveny v ustanoveních § 307a – 309a zákoníku práce [2]. Jedná se o situaci, kdy zaměstnavatel (agentura práce) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli) na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti. V tomto ujednání se agentura práce zavazuje zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce u uživatele a zaměstnanec se zavazuje tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance mezi agenturou práce a uživatelem.

Pod posledním bodem je uvedena poradenská a zprostředkovatelská činnost v oblasti pracovních příležitostí, a tato je dále specifikována v § 15 zákona o zaměstnanosti, který rozlišuje poradenství pro fyzické osoby zaměřující se na posouzení osobnostních předpokladů, schopností a dovedností, na doporučení zaměstnání, přípravy na budoucí povolání, volby povolání a rekvalifikace, a dále poradenství pro zaměstnavatele zaměřené na výběr zaměstnanců podle kvalifikačních a osobnostních předpokladů. Zákon na tomtéž místě upravuje i informační činnost, kterou se rozumí zejména informování o možnostech zaměstnání, o volných pracovních místech a volných pracovních silách. Tato poradensko-informativní činnost je tedy chápána poměrně široce, což potvrzuje i rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 2. 7. 2017, č. j. 6 Ads 68/2013-28, podle kterého „poradensko-informativní činností může být jakákoliv činnost, jejímž cílem je napomoci uchazečům o zaměstnání k získání zaměstnání. Tomu nasvědčuje i dikce § 15 zákona o zaměstnanosti, podle něhož informační činnost spočívá i v pouhém informování o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech a volných pracovních silách. Takovou činností proto může být poskytování informací o pracovních příležitostech, např. o volném pracovním místu, pracovních podmínkách, odměně za práci, délce pracovního vztahu atp.

Naopak za zprostředkování zaměstnání se dle § 16 zákona o zaměstnanosti nepovažuje pouhé zveřejňování nabídek zaměstnání sdělovacími prostředky nebo prostřednictvím elektronických médií v případech, kdy není prováděna přímá zprostředkovatelská činnost mezi zaměstnavateli a fyzickými osobami, které se o práci ucházejí. Tímto je tedy ze zprostředkování zaměstnání podléhajícímu povolení (k tomu viz níže) vyloučena pouhá inzerce, kdy nabídkou zaměstnání poptává zaměstnavatel zaměstnance pro svou vlastní potřebu.

Zprostředkování zaměstnání je ze zákona vyhrazeno krajským pobočkám Úřadu práce a právě agenturám práce. Krajské pobočky Úřadu práce nejsou předmětem tohoto článku, proto jen pro přehled uvádíme, že tyto mohou provádět zprostředkovatelskou činnost uvedenou v ust. § 14 odst. 1 zákona o zaměstnanosti pod písmeny a) a c), tedy vyhledávání zaměstnání pro fyzické osoby a vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele a poradensko-informativní činnost. Agentury práce mohou vedle uvedených činností provádět i činnost uvedenou v ust. § 14 odst. 1 zákona o zaměstnanosti pod písmenem b) spočívající v agenturním zaměstnávání. Agenturami práce se rozumí právnické nebo fyzické osoby, které mají povolení k příslušné formě zprostředkování zaměstnání. Povolení je správním rozhodnutím vydávaným Generálním ředitelstvím Úřadu práce ČR ve správním řízení zahajovaném na základě žádosti, ve kterém se zkoumá splnění všech zákonných podmínek pro jeho udělení, mj. bezúhonnost a odborná způsobilost fyzické osoby nebo odpovědného zástupce právnické osoby. Jde o dvě oddělená správní řízení, neboť zatímco povolení k činnostem dle § 14 odst. 1 písm. a) a c) se vydává na dobu neurčitou, povolení k činnosti podle § 14 odst. 1 písm. b) (agenturní zaměstnávání) se vydává na dobu určitou, a to na dobu 3 let (až opakované na dobu neurčitou), také správní poplatek je v druhém případě několikanásobně vyšší a podání žádosti je spojeno s povinností složit kauci.

Pojem personální agentura není zákonem definován a samotné agentury práce někdy samy sebe za personální agentury označují. Pokud by se však mělo jednat o subjekt bez příslušného povolení, není tento oprávněn poskytovat činnosti spočívající ve zprostředkování zaměstnání ve smyslu zákona o zaměstnanosti, jak je rozebráno výše.

Závěr

Jak plyne z výše uvedeného, činnost agentury práce nespočívá pouze v ,,pronájmu“ pracovní síly, respektive zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, ale rovněž i v aktivním vyhledávání a zprostředkování zaměstnání.

Pokud tak personální agentura bude ,,pouze“ zprostředkovávat zaměstnání, jedná se o činnost vyhrazenou pro agentury práce vyžadující povolení.

JUDr. Adam Valíček, MBA,
advokát

Mgr. Monika Kokešová,
právnička

Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice

Tel.: 770 685 603
email: info@brno-advokatnikancelar.cz

[1] zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[2] zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

JUDr. Adam Valíček, MBA, Mgr. Monika Kokešová (Valíček & Valíčková)

02.12.2022