Jak správně napsat pracovní řád.  

Kdy a komu nelze dát výpověď z pracovního poměru.  

Implementace nové směrnice o vyslání do Rakouska, Itálie, Polska a na Slovensko v praxi.  

Bossing na pracovišti a jak jej řešit.  

Valorizace limitních příjmů uchazečů o zaměstnání (podpory a výdělku v nekolidujícím zaměstnání) od 1. 1. 2023 a další související změny.  

Jak správně napsat pracovní řád.

Zákoník práce č. 262/2006 Sb.,(dále ZP) v § 306 vytváří právní základ pro vydání pracovního řádu, který vydává zaměstnavatel. Jedná se o zvláštní vnitřní předpis zaměstnavatele, který nezakládá práva a nároky. Jde o normativní právní akt, upravující skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu, nejedná se o právní jednání. Pracovní řád je nutno rozlišovat od vnitřního předpisu, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 ZP. Vnitřní předpis zakládá práva a nároky zaměstnanců (nikoliv povinnosti).

Práva (nároky) v něm jednostranně stanovené zaměstnavatelem jsou vymahatelné a uplatnitelné u soudu, jako ostatní pracovněprávní nároky uvedené např. v ZP. Další rozdíl mezi oběma předpisy zaměstnavatele spočívá v tom, že pracovní řád nekontrolují orgány inspekce práce.

Kdo musí vydat pracovní řád

Zaměstnavatelé, kteří jsou uvedení v § 303 ZP, musí vydávat pracovní řád. Zejména se jedná o správní úřady, včetně územních samosprávných celků (dále ÚSC), kteří jsou zařazeni do obecního úřadu, městského úřadu apod. Vydání pracovního řádu je u těchto zaměstnavatelů povinné. Pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí stanovilo toto ministerstvo pracovní řád vyhláškou č. 263/2007 Sb.

Jiné subjekty, i když byly jako zaměstnavatelé zřízeny ÚSC, a jedná se např. o příspěvkové organizace, nejsou povinny pracovní řády vydávat.V zájmu právní jistoty se však jejich vydávání i u zaměstnavatelů,, kde to není povinné, doporučuje.

Pracovní řád představuje významný pracovněprávní akt zaměstnavatele, který blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení ZP podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Důležité je, že pracovní řád nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Jedná se o povinnosti, které jsou uvedeny v pracovněprávních předpisech. Porušení povinností uvedených v pracovním řádu ze strany zaměstnance může mít za následek případné postihy, včetně skončení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k  zaměstnancem vykonávané práci. Pracovní řád je pro tyto účely nutno posuzovat jako právní předpis.

Ústní příkazy a pracovní řád

V praxi jsou pochybnosti, zda zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, který neplní ústní pokyny a příkazy vedoucích i když tato povinnost je většinou stanovena „jen“ v pracovních řádech. Přitom v ZP se uvádí, že je to možné jen při neplnění povinností, které vyplývají z právních předpisů, ale ústní příkaz není právním předpisem.

ZP nahradil pojem „pracovní kázeň“ v souvislosti se skončením pracovního poměru pojmem „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem  vykonávané práci“ (viz např. § 52 písm.g) a § 55 odstavec 1 písm.b) ZP).

Pojem „pracovní kázeň“ nebyl dříve přesně definován, současná úprava je přesnější. Povinnost, kterou zaměstnanec porušil, musí být uvedena v právních předpisech a musí se vztahovat k zaměstnancem vykonávané práci. Mezi tyto právní předpisy řadíme zejména ZP, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nařízení vlády, kterým se provádějí některá ustanovení ZP, pracovní řády, dvoustranná právní jednání jako jsou pracovní nebo manažerské smlouvy apod.

Porušení povinnosti

Ústní příkaz nebo pokyn vedoucího zaměstnance může při jeho nesplnění zaměstnancem být považován za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů. Vzhledem k tomu, že ZP v § 301 až § 304 uvádí povinnosti zaměstnanců, jedná se v případě jejich nesplnění o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Zaměstnanci jsou např. povinni využívat pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených (byť by byly např. vydány ústně) vydané v souladu s právními předpisy, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem apod. Vedoucí zaměstnanci mají své povinnosti rozšířené. Musí např. co nejlépe organizovat práci, hodnotit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců, zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele apod.

V praxi nemůže nastat situace, že povinnost, kterou zaměstnanec poruší, by nebyla stanovena v konkrétním právním předpise, vztahujícím se k výkonu práce zaměstnance. Veškerá porušení těchto povinností zaměstnanci, mohou být postihována, např. skončením pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením. Zaměstnavatel však musí řešit porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vždy případ od případu a přihlédnout k individuálním zvláštnostem. Nelze proto obecně říci, že určité porušení těchto povinností je vždy méně závažným porušením nebo porušením zvlášť hrubým způsobem, který zaměstnavatele opravňuje k okamžitému zrušení pracovního poměru. Je nutno posuzovat řadu okolností jako je osoba zaměstnance, důsledky porušení povinnosti (např. vznik škody), míra, intenzita a způsob porušení povinnosti apod. Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

Při tvorbě pracovního řádu nesmí zaměstnavatel zapomínat, že v něm může pouze rozvádět ustanovení ZP, případně zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Musí se jednat o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů.
Tuto opomíjenou zásadu můžeme vysvětlit na praktickém příkladu ze soudní praxe.

Zaměstnavatel uvedl v pracovním řádu povinnost zaměstnanců, aby chodili do zaměstnání řádně oblečeni. Někteří zaměstnanci tuto povinnost nerespektovali a zaměstnavatel jim dal výpověď z pracovního poměru pro nesplňování předpokladů k práci, které byly uvedeny v pracovním řádu. Nejvyšší soud rozhodl o neplatnosti této výpovědi. Rozhodnutí odůvodnil tím, že pracovní řád podle § 306 ZP může pouze rozvádět ustanovení ZP nebo zvláštních právních předpisů.

Přitom ZP neuvádí povinnost zaměstnanců, aby do zaměstnání chodili řádně oblečeni. O předpoklad se tedy nemohlo jednat. Pokud by byl zaměstnavatelem stanoven požadavek (třeba i ústně) na řádné ošacení, byla by výpověď platná.

Postihy za porušení pracovního řádu

Za porušení povinností stanovených v pracovním řádu, může „čekat“ zaměstnance od zaměstnavatele řada postihů. Můžeme uvést nejčastější:

Krácení dovolené:
Pracovní řád může uvádět, že za neomluveně zameškanou směnu se dovolená krátí o počet neomluveně  zameškaných hodin ( § 223 odst. 1 ZP).
Před novelou ZP č. 285/2000 Sb,měl zaměstnavatel možnost krátit dovolenou o 1 až 3 dny. Novelou došlo ke zmírnění právní úpravy. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn může zaměstnavatel sčítat. Pokud na pracovišti existuje odborová organizace, musí neomluvenou absenci “ odsouhlasit “ tato organizace (§ 348 odst.3 ZP). V záporném případě o ni zaměstnavatel rozhoduje sám.

Výpověď z pracovního poměru:
Při závažnějším porušení povinnosti, která je stanovena v pracovním řádu, může dojít ke skončení pracovního poměru. Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí ZP v ustanovení § 52 pís. g). Toto ustanovení zahrnuje tři situace, a to

• případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl –li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
• závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance apod.).
• soustavné méně závažné porušování povinností. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště.

Zaměstnancům ve veřejné správě mohou být povinnosti rozšířeny podle § 16 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků. Může jim být stanovena např. povinnost, aby se zdrželi jednání, jež by závažným způsobem narušilo důvěryhodnost územního samosprávného celku. Jedná se o povinnosti, které úředníci musí dodržovat i v mimopracovním životě.

Škoda zaměstnavatele porušením pracovních povinností

Jen málo zaměstnavatelů ví, že může vůči zaměstnanci uplatnit i další postih: náhradu škody, která jim vznikla nezákonným jednáním zaměstnance. Není ani nutné, aby tato možnost byla stanovena v pracovním řádu.  V něm by zaměstnavatel mohl konkretizovat podmínky, za jakých bude škodu na zaměstnanci uplatňovat.

Podle § 250 odst. 1 ZP zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Zaměstnanec právě tím, že např. nepřišel do práce, porušil stanovenou právní povinnost a v důsledku toho vznikla zaměstnavateli škoda. Jde o její nejrůznější formy. Např. zaměstnavateli se nepodařilo v termínu zajistit výrobu a opozdil se v dodávce výrobků a platil penále či sankci (smluvní pokutu). Nebo musel za tohoto zaměstnance si zajistit náhradu či musel převést jiného zaměstnance na “ opuštěné “ pracovní místo (profesi). Výdělek, (náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku), který zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci zaskakujícímu za nedbalého “ zaměstnance“, představuje náhradu škody. Mnohem vyšší škoda přichází např. v úvahu, kdyby zaměstnavatel musel zastavit výrobu, neboť zaměstnanec opustil výrobní linku, provoz apod.

Nevrácené a ztracené předměty

Zaměstnavatel může na zaměstnanci uplatňovat i náhradu škody podle sjednané dohody o   odpovědnosti nebo při ztrátě svěřených předmětů (§ 252 a § 255 ZP.)

I když zaměstnanec odešel ze zaměstnání a u zaměstnavatele již nepracuje, nesprávně se domnívá, že tím i ukončil tento druh své odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnavateli. Ten může např. úhradu manka, zboží, cenin nebo hodnotu nevrácených svěřených pracovních předmětů požadovat na zaměstnanci i občanskoprávní cestou, tedy mimo pracovněprávní vztah. Soudu by se zaměstnanec ani v tomto případě nevyhnul.

Postih zaměstnance za vyrobené zmetky

ZP sice již nemá zvláštní ustanovení k povinnosti zaměstnance k náhradě škody, která zaměstnavateli vznikla vyrobením zmetku, ale zaměstnanec se této odpovědnosti nezbaví.

Zaměstnanec, který způsobil z nedbalosti zaměstnavateli škodu vyrobením zmetku (vadného výrobku), bude povinen nahradit zaměstnavateli škodu podle § 250 ZP. Podmínkou je, že se prokáže vznik škody zaviněným porušením povinností zaměstnance. Pak by zaměstnanec mohl hradit škodu až do výše svého čtyřapůlnásobku průměrného výdělku.

Překážka v práci

Zaměstnanec je povinen prokázat zaměstnavateli překážku v práci. ZP v § 206 oédst.2 stanoví, že právnické a fyzické osoby jsou povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost. To znamená, že by měly zaměstnancům na jejich žádost vydávat potvrzení o existenci překážky v práci (např. lékařské potvrzení).

To ovšem neznamená, že by např. potvrzení lékaře mělo být jediným důkazním prostředkem o existenci překážky v práci. Rovněž to může být i vyjádření zaměstnance, případně jeho ústní prohlášení apod. Zaměstnavatel pak tento důkaz hodnotí i s ohledem na osobu zaměstnance. Proto v některých případech stačí „jen“ ústní vyjádření zaměstnance o délce vyšetření (ošetření), jindy se musí volit důkaz písemný, třeba i lékařské písemné potvrzení.
V pracovním řádu by mohl zaměstnavatel uvést, v jaké lhůtě a jak je zaměstnanec povinen prokázat překážku v práci.

Zákazy prací

Personální praxe žije přesvědčením, že existují zakázané práce pouze pro těhotné ženy a ženy do 9 měsíců po porodu a pro mladistvé.  Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., k ochraně zdraví zaměstnanců však uvádí tzv. bezpečnostní přestávky v práci, které se za stanovených podmínek započítávají do pracovní doby. Jedná se o práce ve vnuceném nebo monotónním tempu (psychická zátěž), při práci s počítačem a při práci s břemeny. Pracovní řád zaměstnavatele, kde se vyskytují uvedené druhy prací a pracovišť, by měl stanovit povinnost zaměstnanců čerpat tyto přestávky podle pokynů zaměstnavatele (příslušných vedoucích).

Další povinnosti zaměstnanců

Základní povinnosti zaměstnanců jsou stanoveny v § 301 ZP. Toto ustanovení se však neuplatní např. u zaměstnanců územních samosprávných celků.  Proto je možné, aby zaměstnavatelé – obce, města, městské části, kraje – upravili některé další povinnosti ve stručném pojetí v pracovním řádu. Ustanovení pracovního řádu pak mohou zaměstnancům stanovit následující povinnosti.  Zaměstnanci jsou povinni např.:

•  dodržovat vnitřní předpis, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a ostatní obecně závazné předpisy související s výkonem jeho práce,
•  pracovat svědomitě a iniciativně, řádně a v rozsahu svých práv a povinností samostatně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených, dodržovat zásady spolupráce a dobrého soužití s ostatními zaměstnanci,
•  průběžně prohlubovat svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce a za tím účelem se zúčastnit školení a studia při zaměstnání k prohloubení kvalifikace a podrobovat se předepsanému ověřovaní způsobilosti k vykonávané práci,
• dodržovat a plně využívat pracovní dobu, příchod a odchod a každé vzdálení se z pracoviště v průběhu pracovní doby oznámit nadřízenému a vyznačit v evidenci docházky předepsaným způsobem,
• střežit a ochraňovat hospodářské, služební a státní tajemství a zachovávat mlčenlivost ve věcech, které v obecnému zájmu nebo v zájmu zúčastněných organizací nebo osob, vyžadují, aby byly zachovány v tajnosti. Tato povinnost trvá i po skončení pracovního poměru, pokud nedošlo ke zproštění této povinnosti předepsaným způsobem,
• dodržovat předpisy a pokyny, týkající se zajištění bezpečnosti provozních budov zaměstnavatele nebo najatých prostor, ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a dbát o jeho nejúčelnější využití. Dodržovat zásady účelného a řádného hospodaření s finančními prostředky zaměstnavatele, nejednat v rozporu s jeho oprávněnými zájmy,
• nepožívat alkoholické nápoje a neužívat jiné omamné prostředky v pracovní době a v pracovní době i mimo pracoviště, nenastupovat pod jejich vlivem do práce,
• dodržovat zákaz kouření na pracovišti, a dále v prostorách běžně přístupných veřejnosti a zákazníkům (zejména v zákaznické kanceláři) a v prostorách pro stravování a zdravotní péči,
• nepoužívat v pracovní době – kromě vyhrazených míst – elektrické spotřebiče, jako jsou kávovary, vařiče, ohřívací spirály apod.,
• nepoužívat předměty spotřební elektroniky v pracovní době, jako jsou radiopřijímače, magnetofony apod.

Dodržování stanoveného zákazu nepoužívání uvedených spotřebičů kontrolují příslušní vedoucí oddělení. Porušení tohoto zákazu se považuje za hrubé porušení pracovních povinností,

•  odkládat své svršky a osobní předměty, které obvykle nosí do práce, do určených prostor, což jsou stoly a skříně. Zaměstnanec je povinen tyto pracovní stoly a skříně zamykat a v případě, že se vzdálí z pracoviště, neponechávat klíče v zámku dveří,
•  počínat si při práci i jiné činnosti u zaměstnavatele tak, aby nezpůsobil vznik požáru. Dodržovat předpisy a pokyny k zajištění požární ochrany a zúčastnit se školení požární ochrany, a v případě potřeby aktivně pomáhat při zdolávání požáru,
•  ohlašovat personálnímu oddělení neprodleně změny v osobních poměrech (např. sňatek, rozvod, narození nebo úmrtí členy rodiny, změna bydliště), zahájení trestního řízení pro podezření z trestné činnosti spáchané při plnění pracovních povinností, jiné údaje důležité pro pracovní hodnocení (např. dokončení vzdělání) a jiné okolnosti, které mají význam pro dávky nemocenského pojištění, poskytování rodičovského příspěvku a daň z příjmů.

Seznámení s pracovním řádem

Všichni zaměstnanci musí být seznámeni s pracovním řádem. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům veřejně přístupný. Nemá však právní význam, jestliže do něj zaměstnavatel jen “ opisuje“ příslušná ustanovení ZP, ale mají se v něm na vlastní podmínky pracoviště konkretizovat jednotlivá ustanovení ZP a dalších pracovněprávních předpisů. Jde např. o rozvrh pracovní doby, přestávky v práci, stanovení pružné pracovní doby, povinnosti zaměstnanců v otázkách náhrady škody apod. Významná je působnost odborové organizace, pokud na pracovišti působí. Zaměstnavatel může vydat nebo změnit pracovní řád jen s jejím písemným souhlasem, jinak je vydání nebo změna neplatné.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

24.01.2023

---

Kdy a komu nelze dát výpověď z pracovního poměru.

Zákoník práce č 262/2006 Sb., (dále ZP) jako základní pracovněprávní předpis plní nejen funkci regulující personální praxi, ale řadou ustanovení chrání slabší stranu pracovněprávních vztahů – zaměstnance. Je to zejména v oblasti skončení pracovního poměru nebo změny druhu práce. Stanoví jednoznačné důvody pro skončení pracovního poměru a přitom zohledňuje určité sociální, zdravotní nebo jiné situace, v níž se zaměstnanec nachází. Legislativně se tento postup označuje jako“ochranná doba“ v pracovním poměru.

Zejména se jedná o zdravotní stav zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost), ztráta zdravotních nebo jiných předpokladů k práci, těhotenství nebo jiné překážky v práci (např. mateřská nebo rodičovská dovolená) apod. ZP zakazuje zaměstnavateli, aby mohl v těchto nebo dalších případech dát zaměstnanci výpověď. Výčet těchto důvodů je uveden v § 53 ZP. Platí ovšem výjimky. Právní ochrany se nemůže dovolávat zaměstnanec, který svým jednáním porušil právní povinnosti vyplývající z předpisů (pracovní kázeň) zejména ze ZP.

Důvody pro zákaz

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď:

• v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla–li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování),
• při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,
• v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
• v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou nebo otcovskou dovolenou,
• v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Pracovní neschopnost a výpověď

Nejčastěji se uplatní pravidla pro ochranu zaměstnance při podání výpovědi v souvislosti s jeho pracovní neschopností.

Je nutno rozeznávat, zda

• zaměstnavatel podal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (v ochranné době) nebo
• výpověď byla podána před vznikem pracovní neschopnosti.

Podal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti, je výpověď neplatná. Zaměstnanec – pokud s ní nesouhlasí – by měl podat návrh k soudu, aby o neplatnosti rozhodl. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by se považovala např. i výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl. Rozhodující je skutkový stav v době podání výpovědi.

V justiční praxi soud řešil případ, kdy zaměstnanec neoznámil zaměstnavateli ¨, že je v pracovní neschopnosti, ačkoliv mu tuto povinnost přikazoval pracovní řád. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnance, že je výpověď neplatná. Marně zaměstnavatel namítal, že zaměstnanec nesplnil povinnost stanovenou mu v pracovním řádu a že výpověď pro porušení pracovních povinností je možná i v době pracovní neschopnosti. Soud vyslovil závěr, že porušení této povinnosti není takové intenzity, pro kterou by mohl skončit pracovní poměr i v době pracovní neschopnosti.

Rozhoduje skončení nemoci

Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědí pracovní neschopnost, je rozhodující, zda

• poslední den výpovědní doby bude tato pracovní neschopnost trvat nebo
• byla ukončena v jejím průběhu.

Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím  zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

Příklad: Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným  dne 23. listopadu 2022   na dobu 1 týdne a na den 30. listopadu 2022  připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doba se prodlužuje o 7 dnů (období od počátku pracovní neschopnosti 23.11. do uplynutí výpovědní doby 30.11. tedy o 7 dnů.) Těchto 7 dnů se přičte ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost, např. 10. prosince 2022. Pracovní poměr mohl skončit teprve dnem 17. prosince 2022.

K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby.

Výjimky ze zákazu

Zákaz se neuplatní v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti.

Zákaz výpovědi se rovněž ZP nevztahuje na jiné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Zákaz pro ženy a matky

Do ochranné doby dále patří těhotenství a mateřství. Ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství. Znamená to, že v těchto případech nemůže zaměstnavatel dát platnou výpověď z pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru by nebyla platná, kdyby např. bylo dodatečně zjištěno, že v době podání výpovědi byla zaměstnankyně těhotná. Potom stačí, aby zaměstnankyně prokázala tuto skutečnost lékařským potvrzením. Ochranná doba trvá po dobu, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou.

Rodičovská dovolená náleží oběma rodičům dítěte. Zaměstnankyni s e poskytne na žádost po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci od narození dítěte, oběma v rozsahu, v jakém o ni požádají, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku tří let (§ 196 zák. práce).

Ochrana zaměstnance ve veřejné funkci
Zákaz výpovědi z pracovního poměru se vztahuje i na zaměstnance, kteří vykonávají veřejnou funkci. Rozumí se tím plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a která je obsazována na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenování (§ 201 odstavec 1 ZP).  Jedná se např. o výkon funkce poslance, senátora nebo člena zastupitelstva. Podmínkou je, že zaměstnanec byl k výkonu funkce dlouhodobě uvolněn. Je to tehdy, jestliže kromě výkonu veřejné funkce neplní povinnosti z pracovního poměru.

Kdo nemá ochranu

Zákaz výpovědi není však absolutní a nevztahuje se na všechny důvody skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci, který by jinak měl zákonnou ochranu, v situacích uvedených v § 54 ZP. Zejména se jedná o objektivní organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) ZP, např. zrušení nebo přemístění zaměstnavatele s jedinou výjimkou:  zákaz výpovědi  platí jen v případech, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.  Bude-li se zaměstnavatel např. přemísťovat v jedné obci, např. z Prahy 2 na Prahu 4 nebo v rámci jiné obce, kde má zaměstnanec místo výkonu práce, zákaz výpovědi se na tyto případy vztahuje a zaměstnavatel nemůže zaměstnanci dát výpověď z pracovního poměru. Zákaz výpovědi se však vztahuje na důvody uvedené v § 52 písm. c) zák. práce, např. nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn na pracovišti.

Původní práce a pracoviště

Rušení nebo přemístění zaměstnavatele je možným důvodem pro výpověď i pro matky pečující o děti. To je horší varianta řešení personálních otázek těchto zaměstnankyň. V lepších případech, kdy se např. „jen„ ruší původní místo zaměstnankyně nebo dochází-li k jiným organizačním změnám nevyžadující skončení pracovního poměru, nemusí  žena dostat po návratu  do zaměstnání stejnou pracovní pozici, jako měla předtím. Na řešení těchto personálních otázek doléhají ekonomické těžkosti a proto firmy omezují náklady a při restrukturalizaci ruší pracovní místa.  Maminkám tak se omezuje možnost vrátit se na původní pracovní pozici.

Po návratu z mateřské dovolené (zpravidla po 28 týdnech) má žena podle § 47 ZP nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

Jestliže tedy např. žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce“ mzdová účetní „a vykonává tuto práci jako „mzdová účetní provozu“, musí být po návratu z mateřské dovolené zařazena na toto pracoviště. V případě návratu po skončení rodičovské dovolené by mohla být zařazena do funkce mzdové účetní kdekoliv jinde, třeba i mimo provoz, kde před odchodem na mateřskou dovolenou nepracovala. Práce by však musela odpovídat pracovní smlouvě.

Porušení pracovních povinností – bez nároku na ochranu

Zákaz výpovědi se nevztahuje, a zaměstnavatel tedy může skončit pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem, který by jinak podléhal ochraně (byl by např. v pracovní neschopnosti), kdyby pro výpověď existoval důvod, pro  který může okamžitě  zrušit pracovní  poměr (§ 55 ZP).
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jesliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (tj. rozsudek je konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Tento trestný čin nemusí  být v souvislosti s výkonem práce.
Jestliže zaměstnanec byl takto odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně 6 měsíců.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem právní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Za určitých okolností může být důvodem pro okamžité zrušení i porušení obchodního tajemství zaměstnancem. Míru intenzity v tomto případě nesnižuje okolnost, že informace, které bylo možno zjistit z příslušných podkladů, jsou obecného charakteru a nejsou vázány na konkrétní osoby.

Příklad: Zaměstnanci byla dána výpověď z pracovního poměru z důvodu pravoplatného rozsudku pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu v délce 13 měsíců podle § 52 písm. g) ZP dne 16. listopadu 2022. Muž byl v této době na rodičovské dovolené, která mu skončila 30 listopadu 2022. Tímto dnem skončil i jeho pracovní poměr uplynutím prodloužené výpovědní doby. Pracovní poměr by za obvyklých okolností skončil uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, tedy 31. ledna 2023.

Naproti tomu nelze považovat za zvlášť hrubé porušení právních povinností to, že zaměstnankyně (případně zaměstnanec), která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení rodičovské dovolené do práce z toho důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani v jeslích ani pomocí jiné osoby a zaměstnavatele o tom vyrozuměla.

Porušení režimu pracovní neschopnosti   

Zaměstnavatel rovněž nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, jestliže pracovní neschopnost spadá do zkušební doby (§ 66 ZP) Nejedná se o „klasickou „výpověď, ale o zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
Příklad: Zaměstnanec má sjednánu zkušební dobu v pracovním poměru od 1 ledna 2023 do 31. března 2023 a 14. března 2023 onemocní. V prvních 14 dnech této neschopnosti (do 28. března 2023 – pokud po tuto dobu bude trvat pracovní neschopnost) s ním nemůže zaměstnavatel zrušit pracovní poměr.

Ochrana ve zkušební době

Neplatné zrušení pracovního poměru ve zkušební době je v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti zaměstnance. Rozhodující je den, kdy je zaměstnanci toto zrušení doručeno nebo doručováno. Mohou tedy nastat dvě situace:

1. a) Jestliže zaměstnanec odpracoval část směny a v jejím průběhu je mu doručeno zrušení pracovního poměru, je tento úkon neplatný v případě, že mu lékař vyhotovil pracovní neschopnost od tohoto dne. Podle § 57 zákona č. 187/2006, o nemocenském pojištění vzniká dočasná pracovní neschopnost dnem, v němž ji ošetřující lékař zjistil, a to bez ohledu na to, zda pojištěnec v tomto dni pracoval nebo případně již odpracoval svou pracovní směnu. Ošetřující lékař se nezabývá otázkami pracovní doby pojištěnce.
   b) Zaměstnanec odpracoval celou směnu a v jejím průběhu mu bylo doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnanec byl ošetřen lékařem až následující den, který mu vystavil dočasnou pracovní neschopnost zpětně, to je ode dne, kdy mu bylo doručeno zrušení pracovního poměru.

Toto zrušení by bylo platné. Lékař sice může stanovit den vzniku dočasné pracovní neschopnosti zpětně, to je před dnem, v němž dočasnou pracovní neschopnost zjistil, ale jedná se však o výjimečné případy, kdy zaměstnanec např. nemůže pro vážné důvody odejít k lékaři. V případě, že by odpracoval celou směnu, by nešlo o tento vážný důvod. Zaměstnanec by tímto postupem zjevně obcházel zákon.

Platnost zrušení ve zkušební době při zpětném vystavení pracovní neschopnosti potvrzuje rozsudek Nejvyššího soudu  ze dne 20. 8. 2001, sp.zn. 21 Cdo 1954/2000 ( R 42/2002). V konkrétním případě byl rozsudek vydán k výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem při zpětném vyhotovení pracovní neschopnosti na den, kdy byla zaměstnanci výpověď doručena. Jedná se o stejnou situaci, jako při zrušení pracovního poměru ve zkušební době v pracovní neschopnosti zaměstnance. Nejvyšší soud uvedl: „Z hlediska zákazu výpovědi  je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen  vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání. Z tohoto hlediska není významná skutečnost, že lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem shodným se dnem doručení výpovědi, až po doručení výpovědi.“

Neplatné skončení

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, kterou zaměstnanec považuje za neplatnou (např. v době těhotenství), musí podat k soudu návrh na rozhodnutí o neplatnosti nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Podal-li zaměstnavatel výpověď v prosinci 2022, uplyne dvouměsíční výpovědní doba 28. února 2023 a lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu koncem dubna 2023.

Rozvázání pracovního poměru  je neplatné jen tehdy, byla-li výpověď  (to platí i ostatních formách skončení pracovního poměru) určena pravomocným soudním rozhodnutím. I kdyby zaměstnanec byl přesvědčen o tom, že výpověď je neplatná, nestačí neplatnost jen konstatovat, musí o tom rozhodnout soud.

Jestliže zaměstnanec má zájem, aby ho zaměstnavatel, který mu dal výpověď, dále zaměstnával, musí mu bez zbytečného odkladu písemně oznámit (viz § 69 odstavec 1 ZP), že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Jeho pracovní poměr trvá i nadále, přestože uplynula výpovědní doba.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

03.02.2023

---

Implementace nové směrnice o vyslání do Rakouska, Itálie, Polska a na Slovensko v praxi.

Směrnice z roku 2018 (směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb), jejíž implementační lhůta uplynula 30. července 2020, sleduje jeden hlavní cíl: rovné odměňování. Ačkoli jsou ve směrnici upraveny i další aspekty související s vysláním zaměstnance do jiného členského státu EU, srovnatelná odměna za srovnatelnou práci pro „domácího“ zaměstnance stejně jako pro vyslaného významně ovlivní rozhodování zaměstnavatele, zda se mu vůbec vyslání zaměstnance do zahraničí vyplatí.

Podmínky, které je nutné splnit pro vyslání zaměstnance do jiné země, závisí na tom, která země je hostitelskou zemí (země, do které je zaměstnanec vysílán). Následující článek podává informace o vyslání pouze do některých členských států EU, konkrétně Rakouska, Itálie, Polska a na Slovensko.

Přestože se konkrétní požadavky v jednotlivých členských státech liší, jsou si v zásadě podobné a kopírují systém zavedený EU. Zaměstnavatel je povinen respektovat pravidla pro zaměstnance vyslané pracovat na omezenou dobu do jiné země EU.

Uvedená pravidla se na zaměstnavatele vztahují, pokud má daný podnik uzavřenou smlouvu s obchodními partnery v jiných zemích EU a zaměstnanci podniku musí na určitou dobu odjet do takové země EU za účelem poskytování služeb nebo pokud jsou zaměstnanci vysláni do podniku, který zaměstnavatel vlastní v jiné zemi EU. Pracovní poměr pak existuje mezi zaměstnavatelem a vyslaným zaměstnancem. Stejné platí i pro agentury poskytující dočasné zaměstnance do jiné země EU.

Nejprve je důležité určit, zda je zaměstnanec vyslán na krátkodobé nebo dlouhodobé období (to hraje klíčovou roli při určování, který soubor pravidel hostitelské země se na danou situaci bude vztahovat). Pokud je vyslání kratší než 12 měsíců, je vyslání klasifikováno jako krátkodobé, vyslání delší než 12 měsíců (nebo 18 měsíců, pokud zaměstnavatel hostitelské zemi předloží odůvodněné oznámení) je klasifikováno jako dlouhodobé vyslání. Zásadně lze říci, že pravidla a podmínky dlouhodobého vyslání jsou pro vyslané zaměstnance poněkud „tvrdší“, i když se to může v jednotlivých zemích lišit.

Obecně platí, že vyslaní zaměstnanci mají stejné základní pracovní podmínky a práva jako zaměstnanci v hostitelské zemi a musí podléhat pracovním podmínkách hostitelské země, pokud jsou tyto podmínky výhodnější než v jejich domovské zemi. Mezi tyto podmínky patří podmínky týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, maximální délka pracovní doby, příspěvky nebo náhrady výdajů na cestu, stravu a ubytování v hostitelské zemi, minimální doba odpočinku nebo pravidla pro předcházení diskriminaci.

Důležité je také, aby byl vyslaný zaměstnanec zabezpečen sociálním systémem své domovské země. Zaměstnavatel může být vyzván, aby si vyžádal potvrzení A1 a informoval příslušný orgán hostitelské země o národním systému sociálního zabezpečení, který se na vyslaného zaměstnance vztahuje. Pokud je zaměstnanec vyslán do několika zemí EU, není nutné žádat o osvědčení A1 pro každou pracovní cestu. Místo toho lze dlouhodobé osvědčení A1 použít až na dobu dvou let pro vyslání do více zemí, tj. souběžnou práci v několika členských státech EU ve smyslu článku 13 nařízení EU č. 883/2004.

Chce-li zaměstnavatel požádat o takové osvědčení A1, musí předložit následující dokumenty:

1. Plná moc pro zaměstnavatele;
2. Plná moc pro zaměstnance;
3. Pracovní smlouva;
4. Hromadné cestovní pokyny pro vyslaného zaměstnance.

Nyní se zaměříme na konkrétní požadavky pro vyslání do jednotlivých členských zemí EU:

Rakousko

1. Oznámení o vyslání

Oznámení o vyslání zaměstnance do Rakouska je k dispozici prostřednictvím online formuláře (ZKO 3), který je třeba podat nejpozději na začátku vyslání zaměstnance. Tento formulář se podává Úřadu finanční policie pro boj proti podvodům. Pokud k vyslání dojde v průběhu 6 měsíců a týká se stejného klienta v Rakousku, může být oznámeno také prostřednictvím jediného „rámcového oznámení“.

Odkaz na online formulář >>> zde.

Pokud chce zaměstnavatel provést změny v předchozím oznámení, použije online formulář ZKOAE-M. Všechny změny je třeba oznámit neprodleně.

Odkaz na online formulář >>> zde.

1. Dokumenty, které je třeba mít k dispozici při práci v Rakousku

Během doby vyslání do Rakouska mohou kontrolní orgány chtít nahlédnout do některých dokumentů – ať už v tištěné nebo digitální podobě, v němčině nebo v angličtině (překlady musí být správné, nemusí však být ověřeny). Mezi tyto dokumenty patří např:

• Kopie oznámení,
• Pracovní smlouva, nebo jiný dokument, z něhož je patrná podstatná náležitost pracovní smlouvy,
• Dokumentace o mzdovém zařazení zaměstnance, pokud tyto informace nejsou obsaženy v jiných dokumentech,
• Mzdové výměry nebo rovnocenný rozpis složení mzdy, pokud podmínky pro vyplácení prémií (např. za zvlášť nebezpečné podmínky) a/nebo příplatků (např. za práci přesčas nebo provize) stanovené v pracovní smlouvě vyžadují vysvětlení,
• Evidence pracovní doby,
• Záznamy o obdržené mzdě, jako jsou výplatní pásky nebo potvrzení o platbě z banky – tento dokument není třeba překládat, pokud je v něm jasně uvedeno výplatní období, obdržená mzda a příjemce,
• Pokud je vyslaný nebo přidělený zaměstnanec státním příslušníkem země mimo EU, musí mít pracovní povolení vydané ve vysílajícím státě,
• Doklad o sociálním zabezpečení A1 nebo rovnocenný doklad o registraci vyslaného nebo přiděleného zaměstnance u poskytovatele sociálního zabezpečení ve vysílajícím státě (např. starší, ale stále platný formulář A1 nebo záznamy o přijaté mzdě prokazující, že jsou ve vysílajícím státě placeny příspěvky na sociální zabezpečení) – tento doklad nemusí být přeložen.

Pokud jde o rámcové oznámení, musí být dokumenty přístupné příslušným orgánům, i když se zaměstnanec fyzicky nenachází v Rakousku.

Kontrolní orgány si mohou vyžádat kopie mzdových dokladů, jako jsou pracovní smlouvy, doklady o mzdovém zařazení zaměstnanců, výkazy mezd, záznamy o pracovní době a záznamy o obdržené mzdě, a to až po dobu jednoho měsíce po skončení vyslání nebo přidělení. Dokumenty musí být zaslány nejpozději do 14 dnů od data žádosti.

1. Minimální odměny, normy pro ubytování atd.

V Rakousku je minimální mzda většinou stanovena v kolektivních smlouvách. Neexistuje žádná minimální požadovaná pracovní doba/dny, za které musí zaměstnavatel vyslanému zaměstnanci vyplatit minimální zaručenou mzdu.. Pro příklad uvádíme kolektivní smlouvu pro stavební dělníky, která je k dispozici na následujícím odkazu>>> zde.

Pokud jde o náhradu cestovních nákladů, nákladů na ubytování a stravování, má vyslaný zaměstnanec nárok na náhradu srovnatelnou s náhradou poskytovanou zaměstnancům srovnatelných zaměstnavatelů podle rakouských právních předpisů. Rozhodujícími dokumenty jsou zde opět kolektivní smlouvy.

Pokud zaměstnavatel poskytuje ubytování nebo nocleh, musí splňovat následující podmínky:

• Okno směřující přímo ven,
• Dostatečné osvětlení,
• Nezatížený objem vzduchu nejméně 10 m³ na zaměstnance,
• Vytápění,
• Dostatečně velké stoly,
• Alespoň jedno sedadlo s opěradlem na zaměstnance,
• Minimální výška místnosti 2,5 m,
• Prostředek k uzamčení prostoru, ložnice a skříňky,
• Postel s lůžkovinami – žádné palandy,
• Ložnice, které lze využívat a do kterých lze vstupovat odděleně podle pohlaví,
• Zařízení pro přípravu, ohřev a chlazení potravin a nápojů,
• Vybavení pro první pomoc,
• Vhodná zařízení pro sušení mokrého oblečení,
• Oddělené prostory pro kuřáky a nekuřáky nebo zákaz kouření,
• Sprchy, umývárny a toalety.

1. Použitelnost rakouského pracovního práva

Během krátkodobých vyslání upravuje rakouské pracovní právo například pracovní dobu a bezpečnost a ochranu zdraví na pracovišti. Pokud jde o pracovní dobu, zásadní význam má zákon o pracovní době (Arbeitszeitgesetz AG) a zákon o době odpočinku (Arbeitsruhegesetz ARG). Podle nich je běžná denní pracovní doba stanovena na 8 hodin (zatímco týdenní na 40 hodin). Obě tyto doby mohou být kolektivními smlouvami prodlouženy nebo zkráceny. Maximální povolená týdenní doba práce přesčas je 20 hodin.

Pokud jde o odpočinek – denní pracovní doba nesmí přesáhnout 12 hodin (denní pracovní doba delší než 6 hodin musí být přerušena 30minutovou přestávkou) a musí být poskytnuta nepřetržitá minimální doba odpočinku 11 hodin. Během každého kalendářního týdne mají zaměstnanci nárok na nepřetržitý odpočinek v délce 36 hodin, který musí zahrnovat neděli a musí začít nejpozději v sobotu ve 13 hodin. Odpočinek musí být poskytnut také během rakouských státních svátků:

• 1. ledna (Nový rok)
• 6. ledna (Zjevení Páně)
• Velikonoční pondělí
• 1. května (státní svátek)
• Den nanebevstoupení
• Svatodušní pondělí
• Corpus Christi
• 15. srpna (den Nanebevzetí Panny Marie)
• 26. října (státní svátek)
• 1. listopadu (svátek Všech svatých)
• 8. prosince (Den neposkvrněného početí)
• 25. prosince (Štědrý den)
• 26. prosince (Den sv. Štěpána)

Na vysílání zaměstnanců se samozřejmě vztahují i předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, které jsou k dispozici na adrese www.arbeitsinspektion.gv.at.

Pokud je vyslání delší než 12 měsíců, použije se rakouské pracovní právo v plném rozsahu, pokud je příznivější než pracovní právo vysílajícího státu.

1. Vymáhání a sankce

Za nedodržení rakouských zákonů týkajících se vysílání zaměstnanců může být uložena pokuta. Výše pokuty se může pohybovat od 1 000 € do 10 000 € za každého zaměstnance za jedno porušení (v opakovaných případech od 2 000 € do 20 000 €).

Itálie

1. Oznámení o vyslání

Oznámení o vyslání zaměstnance do Itálie je k dispozici prostřednictvím online formuláře (UNI_Distacco_UE), který je třeba odeslat nejpozději na začátku vyslání zaměstnance. Jakékoli následující změny v oznámení musí být provedeny neprodleně (do 5 dnů). Za žádosti týkající se vysílání zaměstnanců odpovídá Generální ředitelství pro zaměstnanost a průmyslové vztahy Ministerstva práce a sociálního zabezpečení.

Oznámení o vyslání upravuje ministerská vyhláška č. 170 ze dne 6. srpna 2021 a její přílohy.

Odkaz na tento dokument >>> zde.

1. Dokumenty, které je třeba mít k dispozici při práci v Itálii

Během doby vyslání do Itálie (a až do dvou let po jeho ukončení) si mohou regulační orgány přát nahlédnout do některých dokumentů – ať už v tištěné nebo digitální podobě, v italštině. Mezi tyto dokumenty patří např:

• Pracovní smlouva nebo jiný dokument obsahující informace uvedené v článcích 1 a 2 legislativního nařízení č. 461/2003 Sb. 152/1997,
• Výplatní pásky,
• Výkazy uvádějící začátek, konec a délku denní pracovní doby,
• Doklad o výplatě mzdy nebo jiný rovnocenný doklad,
• Administrativní sdělení o vzniku pracovního poměru nebo rovnocenný doklad,
• Osvědčení týkající se platných právních předpisů v oblasti sociálního zabezpečení.

Zaměstnavatel musí určit kontaktní osobu s bydlištěm v Itálii, která bude odpovědná za zasílání a přijímání veškerých právních úkonů a dokumentů. Není-li tomu tak, sídlo vysílajícího podniku se shoduje s místem, kde má příjemce služby své sídlo nebo kde bydlí.

Zaměstnavatel musí rovněž po celou dobu vyslání určit kontaktní osobu s plnou mocí k zastupování pro udržování vztahů se sociálními partnery (zúčastněnými stranami), kteří mají zájem na podpoře kolektivního vyjednávání druhého stupně, a s povinností účastnit se vyjednávání v případě odůvodněné žádosti sociálních partnerů.

1. Minimální odměna, pracovní doba atd.

V Itálii je minimální mzda většinou stanovena v kolektivních smlouvách. Neexistuje žádná minimální požadovaná pracovní doba/dny, za které musí zaměstnavatel vyslanému zaměstnanci vyplatit minimální zaručenou mzdu. Kolektivní smlouvy nejsou na italských internetových stránkách k dispozici!

Pokud jde o pracovní dobu – pracovní doba je obvykle stanovena na 40 hodin týdně a 48 hodin v průběhu 7 pracovních dnů (včetně případných přesčasů), jak je stanoveno v čl. 3 a čl. 4 odst. 1 a 2 zákonného nařízení č. 66/2003.

Dále má zaměstnanec právo přerušit práci a odpočívat 11 hodin v kuse po 24 pracovních hodinách (článek 7 výše uvedeného nařízení) a odpočívat nejméně 24 hodin v kuse po 7 pracovních dnech, obvykle v neděli; hodiny mimo práci se připočítávají k denní době odpočinku (článek 7). Týdenní doba odpočinku se počítá za průměrné období, které nesmí přesáhnout 14 dní (článek 9 zmíněného zákonného nařízení).

Dále je třeba se zabývat následujícími body:

• Mzdy, včetně sazeb za přesčasy v případě přesčasů,
• Podmínky pro dočasné zaměstnávání, zejména pro dočasné zaměstnávání prostřednictvím společností poskytujících dočasné zaměstnávání,
• Bezpečnost, ochrana zdraví a hygiena práce – podrobnosti naleznete v italských právních předpisech,
• Opatření na ochranu pracovních a pracovních podmínek těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň, které nedávno porodily, dětí a mladistvých,
• Rovné zacházení se ženami a muži a další ustanovení zakazující diskriminaci na pracovišti,
• Podmínky ubytování zaměstnanců, pokud je zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům, kteří vykonávají službu daleko od svého obvyklého pracoviště,
• Náhrady nebo příspěvky na pokrytí nákladů na dopravu, stravování a ubytování zaměstnanců, kteří jsou z pracovních důvodů mimo své obvyklé bydliště.

Podrobnější informace o výše uvedených záležitostech naleznete v italských právních předpisech.

1. Vymáhání a sankce

Sankce týkající se porušení požadavků podle legislativního nařízení č. 124/2004 (zaměřené zejména na oznámení o vyslání) mají podobu pokut. Pokuty mohou být různé za nedodržení povinných ohlašovacích požadavků: pokuta od 150 € do 500 € za každého dotčeného zaměstnance (v žádném případě nesmí pokuta přesáhnout 150 000 €).

Pokuty za nesplnění povinnosti uchovávat dokumenty: pokuta od 500 € do 3 000 € za každého dotčeného zaměstnance (v každém případě nesmí pokuta přesáhnout 150 000 €).

Sankce za nesplnění povinnosti mít zástupce s bydlištěm v Itálii, který by byl pověřen přijímáním/odesíláním úředních dokumentů: pokuta od 2 000 € do 6 000 €.

Polsko

1. Oznámení o vyslání

Oznámení o vyslání zaměstnance do Polska se podává na Státním inspektorátu práce a může být předáno osobně, poštou nebo online prostřednictvím formuláře, který je k dispozici na oficiálních internetových stránkách vlády >>> zde.

Oznámení musí být podáno později než v den, kdy zaměstnanec vyslaný na území Polska začne pracovat.

V případě jakýchkoli změn v nahlášených informacích je nutné informovat Národní inspektorát práce, který je k dispozici také prostřednictvím online formuláře na adrese >>> zde.

Zaměstnavatel musí rovněž určit osobu odpovědnou za komunikaci mezi zaměstnavatelem vysílajícím zaměstnance a Státním inspektorátem práce, která bude po dobu vyslání pobývat v Polsku. Na žádost Státního inspektorátu práce musí zaměstnavatel rovněž poskytnout údaje o osobě, kterou zaměstnavatel pověřil vysláním zaměstnance na území Polska, aby zastupovala tohoto zaměstnavatele během kontrol prováděných inspektorátem (celé jméno, adresa místa pobytu a firemní telefonní číslo a e-mailová adresa).

1. Dokumenty, které je třeba mít k dispozici při práci v Polsku

Po dobu vyslání zaměstnance do Polska (a ještě 2 roky po jeho skončení) musí zaměstnavatel uchovávat dokumenty týkající se zaměstnání zaměstnance v listinné nebo elektronické podobě. Mezi tyto dokumenty patří např:

• Kopie pracovní smlouvy zaměstnance vyslaného na území Polska nebo jiný rovnocenný dokument potvrzující podmínky zaměstnání v rámci pracovního poměru,
• Doklady – originály nebo kopie – o pracovní době zaměstnance vyslaného na území Polska, v nichž je uvedeno, kdy práce začala a skončila a kolik hodin daná osoba v daný den odpracovala,
• Doklady – originály nebo kopie – s uvedením výše odměny zaměstnance vyslaného na území Polska, aby bylo možné snadno určit jednotlivé složky této odměny, spolu s výší srážek provedených v souladu s platnými právními předpisy a dokladem o vyplacení této odměny zaměstnanci.

Tyto dokumenty nemusí být uchovávány v místě, kde vyslaný zaměstnanec pracuje. Musí však být uchovávány v Polsku na místě uvedeném v prohlášení o vyslání zaměstnance na území Polska.

Tyto doklady pak musí být na žádost Státního inspektorátu práce poskytnuty do 5 pracovních dnů ode dne obdržení takové žádosti, pokud je žádost podána v době vyslání na území Polska, nebo do 15 pracovních dnů, pokud je žádost podána do 2 let po jeho ukončení.

Pokud jde o překlad, může být žádost Státního úřadu inspekce práce rozšířena i na překlad těchto dokumentů do polštiny.

1. Minimální odměna, pracovní doba atd.

Pokud jde o dlouhodobé vyslání (definované jako doba delší než 12 měsíců), musí být se zaměstnancem zacházeno za stejných podmínek jako se zaměstnancem zaměstnaným u polského zaměstnavatele, pokud jde o pracovní podmínky (s výjimkou důchodu, konkurenčních doložek a uzavření a ukončení pracovní smlouvy), jak je stanoveno v platných polských zákonech.

Pokud jde o minimální odměnu, zaměstnavatel nesmí vyslanému zaměstnanci poskytnout nižší mzdu, než je minimální mzda za plný pracovní úvazek v Polsku, která činí 3010 PLN brutto. Kromě toho nesmí být zaměstnanci odepřeny příplatky, mezi které patří příplatek za noční práci (20 % hodinové sazby vyplývající z minimální odměny za 8hodinovou dobu mezi 21:00 a 7:00) a za práci přesčas (50 % odměny náležející zaměstnanci za práci přesčas ve dnech, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, v souladu s jeho rozvrhem pracovní doby, a 100 % za práci přesčas v noci, ve svátek a ve dnech pracovního volna).

Standardní pracovní doba v Polsku je stanovena na 8 hodin denně a 40 hodin týdně. Překročení pracovní doby se považuje za práci přesčas a musí být odpovídajícím způsobem odměněno.

Příplatek za práci přesčas náleží i ve dnech pracovního klidu, kterými jsou svátky:

• 1. ledna (Nový rok)
• 6. ledna (Zjevení Páně)
• první a druhý den Velikonoc
• 1. května (První máj)
• 3. května (Den ústavy)
• Letniční neděle
• Corpus Christi
• 15. srpna (Nanebevzetí Panny Marie)
• 1. listopadu (svátek Všech svatých)
• 11. listopadu (Den nezávislosti)
• 25. a 26. prosince

Pokud jde o dobu odpočinku, minimální denní odpočinek je stanoven na 11 hodin nepřetržitého odpočinku. Tato doba může být zkrácena:

• pro zaměstnance, kteří řídí provozovnu jménem zaměstnavatele, tj. řídí ji sami, a pro jejich zástupce, nebo zaměstnance, kteří jsou členy kolektivního orgánu řídícího provozovnu,
• pro hlavní účetní,
• pokud je třeba provést záchrannou akci na ochranu života nebo zdraví, majetku nebo životního prostředí nebo odstranit poruchu.

Zaměstnanci se zkráceným minimálním denním odpočinkem však mají nárok na odpovídající dobu odpočinku.

Týdenní odpočinek činí 35 hodin nepřetržitě každý týden a měl by připadnout na neděli. Týdenní odpočinek by měl připadnout na neděli a začínat v 6.00 tohoto dne, pokud není pro příslušného zaměstnavatele stanovena jiná doba. Pokud je povolena práce v neděli, může týdenní odpočinek připadnout na jiný den než neděli. Pokud denní pracovní doba zaměstnance činí alespoň 6 hodin, má zaměstnanec nárok na přestávku v délce alespoň 15 minut, která se započítává do pracovní doby.

Zaměstnavatelé musí vést evidenci pracovní doby zaměstnanců. Záznamy musí být vedeny za účelem správného stanovení odměny a dalších plnění souvisejících s prací a měly by být na požádání zpřístupněny zaměstnancům.

1. Vymáhání a sankce

Kontroly vyslání zaměstnanců na území Polska může provádět Státní inspektorát práce, jak ad hoc v době pobytu vyslaných zaměstnanců v Polsku, tak i po vyslání, kdy může být kontrola provedena až dva roky po vyslání.

Za nepředložení oznámení o vyslání v den zahájení vyslání vám může Státní úřad inspekce práce uložit pokutu v rozmezí od 1 000 PLN do 30 000 PLN.

Jakékoli další porušení pravidel pro vysílání zaměstnanců do Polska – například nepředložení požadovaných dokladů nebo nezajištění požadovaných pracovních podmínek – může být pokutováno Státním úřadem inspekce práce. Pokuta se pohybuje od 1 000 PLN do 30 000 PLN.

Slovensko

• Oznámení o vyslání

Vysílání zaměstnanců na Slovensku se řídí zákonem č. 351/2015 (zákon č. 351/2015 Z.z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb).

Oznámení o vyslání zaměstnance na Slovensko musí být předloženo Národnímu inspektorátu práce nejpozději v první den vyslání. Oznámení lze podat poštou nebo prostřednictvím online formuláře (preferovaná možnost). Aby mohl zaměstnavatel využít online formulář, musí se nejprve zaregistrovat a poté vyplnit formulář. Formulář je k dispozici na adrese >>> zde.

Jakékoli změny v údajích o vyslání zaměstnance na Slovensko musí být neprodleně oznámeny Státnímu úřadu inspekce práce v tištěné nebo digitální podobě.

1. Dokumenty, které je třeba mít k dispozici při práci na Slovensku

Při vyslání zaměstnance na Slovensko musí být zaměstnavatel schopen předložit následující dokumenty:

• Pracovní smlouva nebo jiný dokument potvrzující zaměstnání daného zaměstnance,
• Evidence pracovní doby daného zaměstnance,
• Doklady o mzdách a odměnách zaměstnance v době jeho vyslání.

Tyto dokumenty musí být uchovávány i po skončení vyslání.

Zaměstnavatel musí určit kontaktní osobu, která by byla na Slovensku k dispozici a která by tyto dokumenty poskytovala úřadům po dobu vyslání.

1. Vymáhání a sankce

Nedodržení pravidel vysílání na Slovensku se trestá pokutou. Pokuta může dosáhnout až 100 000 €, v případě závažného porušení až 200 000 €.

Několik slov k občanskoprávním žalobám

Kromě pokut lze dodržování podmínek vysílání vymáhat prostřednictvím občanskoprávních žalob. Žaloba může být vznesena proti zaměstnavateli v mnoha různých zemích (včetně zemí uvedených na vašem seznamu).

Prostřednictvím žaloby se může vyslaný zaměstnanec domáhat odškodnění v případech, kdy zaměstnavatel nevyplácí minimální zaručenou mzdu v hostitelské zemi. Kromě toho mohou zaměstnanci usilovat také o žalobu na náhradu škody způsobené porušením pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatele.

Sociální zabezpečení

1. Soudní příslušnost pro státní příslušníky EU

Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení a nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 987/2009 ze dne 16. září 2009, kterým se stanoví prováděcí pravidla k nařízení (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení, vstoupila v platnost dne 1. května 2010.

Nařízení nahrazují stávající nařízení Rady (ES) č. 1408/71 a nařízení Rady (EHS) č. 574/72 pro občany Evropské unie v členských státech EU.

Cílem těchto nařízení je mimo jiné určit, který vnitrostátní systém sociálního zabezpečení se na občana Unie vztahuje. Tuto problematiku upravují články 11 až 16 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004. Základní zásadou systému je, že se použijí právní předpisy pouze jednoho členského státu, existují však zvláštní ustanovení pro vysílání zaměstnanců do dvou nebo více členských států a pro dobrovolné pojištění.

1.  Pro skutečně vyslané zaměstnance

Vysílání zaměstnanců upravuje článek 12 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004. Podle tohoto ustanovení se na osobu, která je zaměstnána v členském státě u zaměstnavatele, který zde obvykle vykonává svou činnost, a která je tímto zaměstnavatelem vyslána do jiného členského státu k výkonu práce pro tohoto zaměstnavatele, nadále vztahují právní předpisy prvního členského státu, pokud se nepředpokládá, že doba trvání práce přesáhne 24 měsíců, a pokud tato osoba nebyla vyslána, aby nahradila jinou osobu.

1.  V případě zaměstnanců, kteří vykonávají činnost ve více než jednom členském státě

Článek 13 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 upravuje právní předpisy v oblasti sociálního zabezpečení, které se vztahují na osoby vykonávající činnost ve více než jednom členském státě. Podle tohoto ustanovení se na osobu, která obvykle pracuje jako zaměstnanec ve dvou nebo více členských státech, vztahuje:

• právní předpisy členského státu, na jehož území má bydliště, pokud v tomto členském státě vykonává podstatnou část své činnosti (25 %), nebo
• pokud nevykonává podstatnou část své činnosti v členském státě, na jehož území má bydliště.

i právo členského státu, na jehož území se nachází sídlo nebo místo podnikání podniku nebo zaměstnavatele, pokud je tato osoba zaměstnána u jediného podniku nebo zaměstnavatele, nebo

ii právních předpisů členského státu, na jehož území se nachází sídlo nebo místo podnikání podniků nebo zaměstnavatelů, pokud je tato osoba zaměstnána u dvou nebo více podniků nebo zaměstnavatelů se sídlem nebo místem podnikání pouze v jednom členském státě, nebo

iii právní předpisy členského státu, na jehož území se nachází sídlo nebo místo podnikání podniku nebo zaměstnavatele, jiného než členského státu bydliště, pokud je tato osoba zaměstnána u dvou nebo více podniků nebo zaměstnavatelů se sídlem nebo místem podnikání ve dvou členských státech, z nichž jeden je členským státem bydliště, nebo

iv právní předpisy členského státu, na jehož území má tato osoba bydliště, pokud je zaměstnána u dvou nebo více podniků nebo zaměstnavatelů, z nichž alespoň dva mají sídlo nebo místo podnikání v různých členských státech jiných než v členském státě bydliště.

Pro účely právních předpisů stanovených v souladu s těmito ustanoveními se na tyto osoby pohlíží, jako by vykonávaly veškerou svou činnost jako zaměstnanci a pobíraly veškeré své příjmy v dotyčném členském státě.

JUDr. Thomas Britz, Ass. jur.,
advokát
Associate Partner

Rödl & Partner

Platnéřská 2
110 00  Praha 1

Tel.: +420 236 163 111

e-mail: thomas.britz@roedl.com

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Thomas Britz, Ass. jur.(Rödl & Partner)

03.01.2023

---

Bossing na pracovišti a jak jej řešit.

Vztahy na pracovišti nejsou vždy jen harmonické. V nejhorších případech přeroste nevraživost mezi kolegy dokonce v šikanu. Šikana je samozřejmě nežádoucí jev a je v zájmu každého zaměstnavatele se s ní co nejefektivněji vypořádat.

Český právní řád se šikanou na pracovišti výslovně nezabývá a nedefinuje ji a ani nepředestírá zaměstnavatelům konkrétní řešení. Zaměstnavatelům tak nezbývá nic jiného, než podpůrně vycházet z jiných právních předpisů jako např. zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „OZ“), zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“), zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce (dále jen „ZIP“) a zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), (dále jen „AntiDZ“).

Zákaz šikany na pracovišti tak lze dovodit pouze nepřímo z některých obecných ustanovení ZP, např. z ust. § 301 písm. a) ZP, které zakotvuje povinnost zaměstnanců spolupracovat, nebo z ust. § 301 písm. d) ZP, který zakazuje zaměstnancům jednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Pojmově rozlišujeme několik druhů šikany, dopouští-li se šikanózního chování na pracovišti výše postavený (vedoucí) zaměstnanec vůči níže postavenému (podřízenému) zaměstnanci, jedná se o tzv. bossing,[1] v opačném případě hovoříme o tzv. staffingu. Obecně pak šikanu mezi kolegy na stejné pracovní úrovni označujeme pojmem mobbing.

Cílem tohoto článku je pojednání o postupu prošetření podezření na šikanu vedoucího zaměstnance vůči jemu podřízeným zaměstnancům a předestření možností zaměstnavatele k řešení nastalé situace, a to i v případech, kdy se podezření na šikanu ukáže být nepravdivým s cílem poškodit vedoucího zaměstnance.

Z podstaty vztahu mezi vedoucím a podřízeným zaměstnancem je zřejmé, že ne každé jednání vedoucího zaměstnance, které podřízený zaměstnanec považuje za nepříznivé či nějakým způsobem negativní, je možné označit za bossing. Vedoucí zaměstnanec vystupuje vůči podřízenému zaměstnanci jako autorita a jeho rozhodnutí mezi zaměstnanci mnohdy nemusí být populární. Pakliže je nepříznivost chování vedoucího zaměstnance vůči podřízenému zaměstnanci racionálně opodstatnitelná, o bossing s vysokou pravděpodobností nejde. Příkladem může být rozhodnutí vedoucího zaměstnanec snížit či odebrat podřízenému zaměstnanci nenárokovou odměnu nebo jej jinak postihnout v případě, kdy tento podřízený zaměstnanec odvádí méně práce nebo prokazatelně horší práci v porovnání se svými kolegy. Dalším příkladem může být situace, kdy vedoucí zaměstnanec důsledněji kontroluje a následně sankcionuje docházku konkrétního jednoho podřízeného zaměstnance, který přichází do zaměstnání pravidelně pozdě, v porovnání se zaměstnanci, kteří se opozdí zcela výjimečně.

Bossing pak nezaloží ani ojedinělé nepříznivé chování nadřízeného zaměstnance vůči podřízenému zaměstnanci. Abychom mohli hovořit o bossingu, musí se nadřízený zaměstnanec šikanózního jednání vůči sobě podřízenému zaměstnanci dopouštět po určitou dobu. Nepříznivé chování vedoucího zaměstnance vůči podřízenému zaměstnanci by mělo trvat alespoň šest měsíců a v tomto období by se mělo periodicky opakovat přinejmenším jednou týdně.[2] Vždy ovšem záleží na intenzitě v nepříznivosti chování, tj. intenzivnější míra nepříznivého jednání jde ruku v ruce s kratší délkou trvání a méně častou periodou.

Jakým způsobem by se měl zaměstnavatel s tímto jevem ve svých vnitřních strukturách vypořádat?

Jak již bylo řečeno v úvodu tohoto článku, konkrétní právní úprava absentuje. Zaměstnavatelé proto mohou vycházet jen z obecných doporučení.[3]

Zaměstnavatel by měl v prvé řadě vyhodnotit intenzitu nepříznivého chování (bossingu) a posoudit, zda se o šikanu vůbec jedná. Nabude-li zaměstnavatel podezření na šikanu směřovanou ze strany vedoucího zaměstnance vůči podřízenému zaměstnanci, je ideálním řešením zhodnotit celkovou atmosféru např. uvnitř oddělení konkrétního vedoucího zaměstnance, a to např. formou pohovoru s jednotlivými zaměstnanci. Varovnými signály pak často bývá např. vysoká fluktuace zaměstnanců, špatné vztahy mezi zaměstnanci či pověst vedoucího zaměstnance.

Na šikanózní chování vedoucího zaměstnance zaměstnavatele s největší pravděpodobností upozorní právě onen zaměstnanec, vůči kterému šikana směřuje, popř. jiný šikanovanému zaměstnanci blízký zaměstnanec. V tomto případě by si měl zaměstnavatel se stěžovatelem promluvit ideálně soukromě, neboť je žádoucí, aby mu dotyčný objasnil svoje obvinění a specifikoval šikanózní charakter jednání vedoucího zaměstnance vůči šikanované osobě. Tento rozhovor by měl být samozřejmě zcela diskrétní. Zaměstnavatel by měl u stěžovatele také ověřit, zda disponuje nějakými důkazy, kterými by bylo možné jeho tvrzení doložit a důkazy si pečlivě uchovat. Tyto by totiž mohly hrát klíčovou roli v okamžiku rozhodování o postihu vedoucího zaměstnance, a především v případě sporu s nespokojeným vedoucím zaměstnancem.

Zaměstnavatel by následně měl vyvinout snahu o ověření pravdivosti a opodstatněnosti tvrzení stěžovatele, a to například skrze neformální rozhovory s kolegy stěžovatele, kteří později mohou figurovat i jako případní svědci. Tito zaměstnanci by rovněž neměli být informování o skutečném důvodu rozhovoru. Při rozhovorech s ostatními zaměstnanci zaměstnavatel např. zjišťuje, zda se jim v zaměstnání líbí, zda by něco změnili, dotazuje se na jejich vztahy s ostatními kolegy a s vedoucím zaměstnancem, na způsob zadávání práce a obecně na organizaci práce v týmu atp.

V každém případě by měl zaměstnavatel také vždy zjistit i postoj vedoucího zaměstnance k věci. První rozhovor s vedoucím zaměstnancem by měl probíhat rovněž diskrétně bez přítomnosti stěžovatele, a to tak, aby se zaměstnavatel seznámil s názory vedoucího zaměstnance na náladu v týmu, na pracovní výkon jednotlivých zaměstnanců a přístup vedoucího zaměstnance k jednotlivým zaměstnancům, příp. s důvody určitého jednání vedoucího zaměstnance vůči zaměstnancům jemu podřízeným.

Po vyhodnocení stanovisek všech zúčastněných lze zaměstnavateli obecně doporučit, aby stěžovatele i vedoucího zaměstnance přivedl k jednacímu stolu a dal zúčastněným zaměstnancům prostor si situaci vzájemně vysvětlit a snažit se najít řešení nastalé situace. V ideálním případě se totiž samozřejmě může jednat o pouhé nedorozumění nebo o nesoulad vzájemné komunikace.

Zaměstnavateli lze v každém případě doporučit, aby si z jednotlivých pohovorů se zaměstnanci pořizoval písemný či zvukový záznam pro účely případného řešení nastalé situace, obecně lze pak doporučit vést k danému případu spis a shromažďovat v něm veškeré podklady pro případnou kontrolu ze strany inspekce práce či pro případ budoucího sporu se zaměstnancem, jehož řešení situace ze strany zaměstnavatele neuspokojilo.

V případě, kdy se obvinění potvrdí nebo je jeho oprávněnost vysoce pravděpodobná, přijme zaměstnavatel po provedeném šetření, jež objasní rozsah problému, konkrétní řešení.

Prokáže-li se šikana vedoucího zaměstnance vůči podřízenému zaměstnanci, může zaměstnavatel vedoucímu zaměstnanci udělit sankci dle ZP. Udělená sankce musí být vždy úměrná závažnosti nežádoucího jednání, tj. v případě méně závažného pochybení vedoucího zaměstnance bude sankcí např. jen písemné vytknutí a napomenutí, v případě závažnějšího pochybení může být s vedoucím zaměstnancem skončen pracovní poměr dle ust. § 52 písm. g) ZP. Zaměstnavateli ovšem v souladu s ust. § 346b odst. 1 ZP nepřísluší za porušení povinností uložit vedoucímu zaměstnanci peněžní postih. Zaměstnavatel tak nemůže za porušení povinností vedoucímu zaměstnanci snížit mzdu. Na druhou stranu ZP už zaměstnavateli nezakazuje nepřiznat vedoucímu zaměstnanci například pohyblivou složku mzdy, která je buď zcela na uvážení zaměstnavatele, nebo na kterou by vedoucímu zaměstnanci sice nárok vznikl, ale z důvodu porušení povinnosti jako podmínky vzniku nároku tento nárok nevznikne.[4] I poté, co zaměstnavatel vedoucího zaměstnance za porušení jeho povinností přiměřeným způsobem postihne,  by měl zaměstnavatel celou situaci nadále monitorovat a průběžně vyhodnocovat, zda došlo k nápravě či nikoliv.

Je obecně v zájmu zaměstnavatele, aby vzbuzoval ve svých zaměstnancích důvěru a ve vztahu k zaměstnancům jasně proklamoval, že šikana na pracovišti nebude tolerována. Zaměstnanci jsou totiž dle ZIP oprávněni podat podnět inspekci práce, která je oprávněna následně v rozsahu své působnosti dle ust. § 3 ZIP provést u zaměstnavatele šetření. Pokud následně shledá, že k šikaně došlo, ale zaměstnavatel ji efektivně neřešil, může uložit zaměstnavateli sankci za porušení povinnosti vytvářet bezpečné prostředí na pracovišti dle ust. § 30 ZIP.

Zaměstnanec se rovněž může obrátit na svého zaměstnavatele se stížností na nežádoucí chování na pracovišti ze strany vedoucího zaměstnance dle ust, § 276 odst. 9 ZP. Zaměstnavatel je povinen stížnost se zaměstnancem anebo na jeho žádost s odbory či radou zaměstnanců projednat a následně podniknout příslušné kroky. Autoři se přiklání k závěru, že jakékoliv oznámení nežádoucího chování ze strany vedoucího zaměstnance poškozeným zaměstnancem je nutné považovat za právě zmíněnou stížnost a tímto způsobem k ní také přistupovat.

Vedoucí zaměstnanec, popř. také zaměstnavatel v případě nekonání, mohou být odpovědni rovněž občanskoprávně, a to tehdy, pokud zaměstnanec podá civilní žalobu a unese důkazní břemeno ve věci. V úvahu v tomto kontextu přichází žaloba na ochranu osobnosti dle ust. § 82 OZ a případná odpovědnost za způsobení psychické újmy, nebo odpovědnost za ušlý výdělek apod.  Vedoucí zaměstnanec, resp. i zaměstnavatel, mohou být také odpovědni za přestupek dle ZIP[5].Je-li motivem k šikaně jeden z diskriminačních důvodů dle AntiDZ, dané jednání se kvalifikuje jako diskriminační a zaměstnanci tak náleží právní prostředky ochrany před diskriminací dle ust. § 10 AntiDZ včetně možnosti aplikace institutu obráceného důkazního břemene upraveného v ust. § 133a zákona č.99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů. V extrémních případech může být vedoucí zaměstnanec odpovědný i za trestný čin.

Po provedeném šetření může zaměstnavatel ale také dospět k závěru, že stížnost podřízeného zaměstnance byla lživá nebo měla za cíl vedoucího zaměstnance neoprávněně poškodit. Zaměstnavatel může v tomto případě např. zaměstnance písemně varovat a upozornit jej na možnost výpovědi dle ust. § 52 písm. f) ZP v případě dalšího porušení pracovních povinností. Pokud nepříznivé jednání podřízeného zaměstnance dosáhne vysoké intenzity, je zaměstnavatel oprávněn s dotyčným rozvázat pracovní poměr bez předchozího upozornění nebo s ním dokonce okamžitě zrušit pracovní poměr dle ust. § 52 písm. g) ZP. Sám vedoucí zaměstnanec se může bránit neoprávněné kritice ze strany svého podřízeného zaměstnance kupříkladu podáním trestního oznámení za pomluvu dle ust. § 184 zákona č.  40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

Závěr

Lze tak shrnout, že zaměstnavatel by se měl oznámením poškozeného zaměstnance důsledně zabývat a v souladu se shora uvedenými doporučeními přistoupit ke konkrétnímu řešení. Do budoucna by se pak zaměstnavatel měl zaměřit primárně na prevenci šikany na pracovišti, a to přijetím vhodných interních předpisů a s tím souvisejících postupů k zabránění šikany na pracovišti. Zaměstnavatel by měl rovněž určit kompetentní osobu, která bude předmětné stížnosti prošetřovat a která bude moci zaměstnavateli navrhnout přijetí vhodných opatření, takovou osobou by měl být ideálně firemní personalista. Ideálním řešením je proto zavedení compliance systému společně s vytvořením funkce compliance officera, který se bude této problematice věnovat, a v případě, že se jakékoliv šikanózní chování u zaměstnavatele objeví, bude mít jasně nastavené postupy a dané nástroje k jeho řešení a postihu. Zakotvením těchto pravidel v interních předpisech zaměstnavatele vyšle zaměstnavatel také jasný signál vůči svým zaměstnancům, že šikana na pracovišti je jev nepřípustný a tvrdě postihovaný. Příjemné pracovní prostředí je pro mnohé zaměstnance zásadní faktor při rozhodování, zda v zaměstnání nadále setrvají či nikoliv. Pokud zaměstnavatel nechce ztrácet kvalitní zaměstnance, je potřeba se připravit, že na něj budou v tomto ohledu v budoucnu kladeny čím dál větší nároky.

Mgr. Adéla Bušová,
advokátka

Mgr. Vendula Kříženecká,
advokátní koncipientka

CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ s.r.o., advokátní kancelář

CITY TOWER

Hvězdova 1716/2b

140 00  Praha 4

Tel.:    +420 224 827 884

Fax:    +420 224 827 879

e-mail:    ak@akccs.cz
[1] Např. vedoucí zaměstnanec zadává nesmyslné nebo ponižující úkoly, bez rozumného důvodu sníží či odebere odměnu, neumožňuje vybrat si směny nebo termín dovolené, ačkoliv to kolegům umožňuje apod.

[2] K dispozici >>> zde.

[3] K dispozici >>> zde.

[4] ODROBINOVÁ, Veronika. § 346b [Zákazy]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 1. vydání (1. aktualizace). Praha: C. H. Beck, 2020, marg. č. 4.

[5] Dle ust. § 24 odst. 2 písm. d) ZIP může inspekce práce udělit zaměstnavateli pokutu až 400.000 Kč, pokud neprojedná se zaměstnancem jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Adéla Bušová, Mgr. Vendula Kříženecká (CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ)

23.11.2022

---

Valorizace limitních příjmů uchazečů o zaměstnání (podpory a výdělku v nekolidujícím zaměstnání) od 1. 1. 2023 a další související změny.

Od 1. ledna 2023 se zvyšují s ohledem na nárůst průměrné mzdy maximální částky podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci. Od stejného data se zvyšuje, a to na základě valorizace měsíční minimální mzdy, i limit povoleného výdělku pro uchazeče o zaměstnání nepobírajícího podporu a činného v nekolidujícím zaměstnání. V této souvislosti je významné i zvýšení částky rozhodného příjmu pro účast na nemocenském pojištění, k němuž dochází s ohledem na vývoj parametrů systému důchodového pojištění.

Podpora v nezaměstnanosti

Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 0,58násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti. Průměrná mzda v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí roku 2022 činila 39 306 Kč.  Její výše byla vyhlášena Sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí č. 425/2022 Sb. Maximální výše podpory v nezaměstnanosti tak může dosáhnout až 22 798 Kč měsíčně, jestliže žádost o podporu byla, resp. bude podána po 31. prosinci 2022, tedy v r. 2023. (Jestliže byla žádost o podporu v nezaměstnanosti uplatněna ještě do 31. prosince 2022, pak její maximální možná výše činí 21 488 Kč měsíčně.)

Podpora při rekvalifikaci

Maximální výše podpory při rekvalifikaci činí 0,65násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci. Nejvyšší podpora při rekvalifikaci nastoupené v r. 2023 tak může dosáhnout až 25 549 Kč za měsíc. (Pokud uchazeč o zaměstnání nastoupil rekvalifikaci ještě v r. 2021, činí maximální podpora při rekvalifikaci 24 081 Kč.)

Výše dávek, když ji není z čeho spočítat

Uchazeči o zaměstnání, který bez svého zavinění nemůže osvědčit výši průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu, anebo u něj nelze průměrný měsíční čistý výdělek nebo vyměřovací základ stanovit, [3]jakož i uchazeči, který splnil podmínku pro přiznání podpory – podmínku doby předchozího zaměstnání započtením náhradní doby (a tato doba se posuzuje jako poslední zaměstnání) se podpora v nezaměstnanosti stanoví za první 2 měsíce ve výši 0,15násobku, další 2 měsíce ve výši 0,12násobku a po zbývající podpůrčí dobu 0,11násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tuto podporu.

Podpora v nezaměstnanosti tedy činí v příslušných úsecích podpůrčí doby nově – v prvních 2 měsících 5896 Kč, během dalších 2 měsíců 4717 Kč, po zbytek podpůrčí doby 4324 Kč (dosud šlo resp. jde o částky 5558 Kč, 4446 Kč, 4076 Kč).

Podpora při rekvalifikaci v uvedených případech činí po celou dobu rekvalifikace 0,14násobek příslušné částky, tedy nově 5503 Kč (dosud šlo resp. jde o částku 5187 Kč).

Povolený výdělek v nekolidujícím zaměstnání

Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání (na rozdíl od nároku na podporu v nezaměstnanosti) podle ust. § 25 odst. 3 písm. a) a b) zákona o zaměstnanosti (srov. s ust. § 39 odst. 2 písm. d) zákona o zaměstnanosti) nebrání výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, nebo výkon činnosti na základě dohody o pracovní činnosti (nikoliv dohody o provedení práce) pokud měsíční odměna nepřesáhne polovinu minimální mzdy (v hrubém) – čili dosud v r. 2022 8100 Kč a nově v roce 2023 8650 Kč, přičemž pokud by uchazeč o zaměstnání vykonával více takových činností, tak se výdělky sčítají. Jde o tzv. nekolidující zaměstnání. Výkon práce v takovém zaměstnání musí uchazeč nahlásit úřadu práce při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nebo v den nástupu do výdělečné činnosti a ta mu nesmí bránit v poskytování součinnosti úřadu práce při zprostředkování zaměstnání a v přijetí nabídky vhodného zaměstnání od úřadu práce. – Jinak řečeno povolené zaměstnání nesmí kolidovat s povinnostmi uchazeče o zaměstnání a jejich plněním.

Možnost pracovat a vydělávat si v nekolidujícím zaměstnání je tedy určena uchazečům, kteří nemají nárok na podporu v nezaměstnanosti, buď vůbec (protože nesplnili podmínky pro přiznání sociální dávky – kupř. protože nezískali v posledních 2 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců nebo nesplnili podmínky pro přiznání sociální dávky v případě opětovného zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání ve smyslu ust. § 48 a 49 zákona o zaměstnanosti), nebo po vyčerpání podpůrčí doby (která trvá maximálně: 5 měsíců u uchazečů o zaměstnání do 50 let věku, 8 měsíců u uchazečů o zaměstnání nad 50 a do 55 let věku a 11 měsíců u uchazečů o zaměstnání nad 55 let věku) resp. před vznikem nároku na sociální dávku, jestliže dochází k jeho odkladu ve smyslu ust. § 44a zákona o zaměstnanosti, protože jim bylo v posledním zaměstnání vyplaceno odstupné, odbytné nebo odchodné.

Další povolené výdělečné činnosti

K dalším výdělečným činnostem povoleným uchazečům o zaměstnání, kteří nemají nárok na podporu v nezaměstnanosti, vedle již zmíněného nekolidujícího zaměstnání ve smyslu úpravy dle ust. § 25 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, a to za obdobných podmínek (maximálního povoleného měsíčního příjmu ve výši poloviny minimální mzdy) viz ust. § 25 odst. 1 písm. c) až f) a s) zákona o zaměstnanosti.[4] Přitom, jde-li o člena bytového družstva, který vykonává práci nebo činnost pro bytové družstvo mimo pracovněprávní vztah nebo je pověřen obchodním vedením bytového družstva, je povolen, aniž by to vylučovalo nárok na podporu v nezaměstnanosti, i limitovaný příjem ve výši maximálně poloviny minimální měsíční mzdy – viz ust. § 39 odst. 2 písm. e) zákona o zaměstnanosti.[5]

V praxi mnohdy bez nemocenského pojištění, i když není možná dohoda o provedení práce

Ještě připomeňme, že ke zrušení možnosti vykonávat nekolidující zaměstnání na dohodu o provedení práce (takže je v praxi zásadně vykonáváno v rámci dohody o pracovní činnosti, protože nekolidující zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru bude zajisté naprosto výjimečné) vedla předčasem zákonodárce skutečnost, že zaměstnanci činní na dohodu o provedení práce nebyli účastni nemocenského pojištění (nemocenské pojištění z dohody o provedení práce vzniká až od měsíčního příjmu převyšujícího 10 000 Kč). Nicméně zaměstnanci v praxi preferují spíše vyšší čistý výdělek než skutečnost, že jsou nemocensky (potažmo důchodově) pojištěni, a tak je v tomto ohledu pro zaměstnance výhodnější mít sjednáno u více zaměstnavatelů více dohod o pracovní činnosti, kdy nejsou účastni nemocenského pojištění a není jim z odměny strháváno pojistné, než jednu dohodu u jednoho zaměstnavatele, z níž je odváděno pojistné.

Zvýšení částky rozhodného příjmu pro účast na nemocenském pojištění

Nemocenské pojištění (a povinnost odvádět pojistné), pokud jde o dohodu o pracovní činnosti nebo pracovní poměr, vzniká od rozhodné částky pro účast na nemocenském pojištění zaměstnanců, a to dosud 3500 Kč hrubého měsíčně a nově od 1. 1. 2023 4000 Kč hrubého měsíčně. – Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhlásilo podle ust. § 6 odst. 2 zákona o nemocenském pojištění s účinností od 1. ledna 2023 svým sdělením č. 320/2022 Sb., že částka rozhodná pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění činí 4 000 Kč.[6] – Je proto z hlediska maximalizace čistého výdělku pro uchazeče o zaměstnání výhodnější mít event. více nekolidujících zaměstnání u více zaměstnavatelů s příjmem dosud do 3499Kč resp. nově do 3999 Kč hrubého měsíčního výdělku.

Adolf Maulwurf

[1] V případě, že uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu (tedy z jiných důvodů než uvedených v ust. § 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti) ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti (toliko) 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu, a to po celou podpůrčí dobu. (Úřady práce ovšem uznávají za vážný důvod rozvázání pracovního poměru dohodou i jeho ukončení z organizačních nebo zdravotních důvodů, i když nejsou plně kryty zmíněným ust. § 5 písm. c) zákona.) Ukončil-li uchazeč o zaměstnání sám nebo dohodou ve stejný den více zaměstnání, z nichž alespoň jedno bylo ukončeno z vážných důvodů, náleží mu podpora v nezaměstnanosti dle plné procentní sazbě, tedy po dobu prvních dvou měsíců podpůrčí doby ve výši 65 %, další dva měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku. (Příjmy, popř. příjem ze zaměstnání – průměrný výdělek a vyměřovací základ ze samostatné výdělečné, se pro výpočet výše podpory sčítají. Podpora nenáleží dvakrát, nýbrž vypočtena z dvojího či případně vícečetného příjmu.)

[2] Přičemž rozhodující pro délku podpůrčí doby je věk uchazeče o zaměstnání dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti.

[3] Nemožnost určit vyměřovací základ může nastat v situaci kdy je samostatná výdělečná činnost zahájena a zároveň ukončena v témže kalendářním roce, přičemž je rovněž v tomto roce podána žádost o podporu v nezaměstnanosti (s tím, že zbývající potřebná část do doby důchodového pojištění – 12 měsíců v posledních 2 letech – je splněna předchozím zaměstnáním nebo započtením náhradní doby z předchozího roku). Např. zaměstnanci skončí zaměstnání nebo rodiči podpůrčí doba rodičovského příspěvku k 31. prosinci, přičemž od 1. 1edna následujícího kalendářního roku začne podnikat jako osoba samostatně výdělečně činná, avšak tuto činnost ukončí v průběhu roku. Vzhledem k tomu, že vyměřovací základ lze stanovit pouze za ukončené zdaňovací období, jímž je kalendářní rok, nelze vyměřovací základ určit dříve než v dalším následujícím kalendářním roce po podání přehledu příjmů a výdajů za uplynulý kalendářní rok. Je tak nutno postupovat dle ust. § 51 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti.

[4] Uchazečem o zaměstnání může být (pro běžnou praxi rozumějme hlavně, že může využívat výhod plynoucích ze zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, jako je např. skutečnost, že stát je plátcem zdravotního pojistného za takové osoby) fyzická osoba (která má bydliště na území České republiky), jejíž měsíční příjem nebo měsíční průměrný příjem z uvedené činnosti spolu s případným výdělkem (odměnou) podle ust. § 25 odst. 3 zákona o zaměstnanosti (tj. z nekolidujícího zaměstnání) nepřesáhne polovinu minimální mzdy:

– dle ust. § 25 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti společníkem, nebo jednatelem společnosti s ručením omezeným nebo komanditistou komanditní společnosti nebo ředitelem obecně prospěšné společnosti nebo vedoucím organizační složky zahraniční právnické osoby vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován,

– dle ust. § 25 odst. 1 písm. d) zákona o zaměstnanosti členem představenstva nebo správní rady akciové společnosti vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován,

– dle ust. § 25 odst. 1 písm. e) zákona o zaměstnanosti členem dozorčí rady obchodní společnosti vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován,

– dle ust. § 25 odst. 1 písm. f) zákona o zaměstnanosti členem družstva vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k družstvu pro družstvo práci, za kterou je družstvem odměňován,

– dle ust. § 25 odst. 1 písm. s) zákona o zaměstnanosti fyzickou osobou pověřenou obchodním vedením, která tuto činnost vykonává za odměnu mimo pracovněprávní vztah.

(Uvedený text poznámky není přesnou citací právní úpravy, nýbrž je přeformulován do přístupnější podoby pro neprávnickou veřejnost – srov. autentické znění příslušných ustanovení § 25 odst. 1 zákona o zaměstnanosti.)

[5] Máme za to, že spojitost ust. § 39 odst. 2 písm. e) a ust. § 25 odst. 1 písm. f) zákona o zaměstnanosti je třeba vyložit tak, že ust. § 39 odst. 2 písm. e) zákona o zaměstnanosti zužuje předmět činnosti, kterou je oprávněn vykonávat uchazeč o zaměstnání (dle ust. § 25 odst. 1 písm. f) zákona o zaměstnanosti), přičemž rozsah předmětu činnosti a přípustná výše odměny za ní (maximálně polovina minimální mzdy za měsíc) dle ust. § 25 odst. 1 písm. f) zákona o zaměstnanosti nebrání vedení v evidenci uchazečů o zaměstnanosti, ale vylučuje nárok na podporu v nezaměstnanosti, na rozdíl od činnosti specifikované (co do jejího předmětu) v ust. § 39 odst. 2 písm. e) části věty za středníkem zákona o zaměstnanosti od slov „to neplatí pro člena bytového družstva…“

[6] V návaznosti na zvýšení částky rozhodného příjmu pro účast na nemocenském pojištění se mění i limit pro uplatnění srážkové daně u příjmů ze závislé činnosti, pokud nejde o dohodu o provedení práce, tedy jde-li např. o v článku hojně zmiňovanou dohodu o pracovní činnosti resp. o odměnu z ní vyplývající: Srážková daň se za stanovených podmínek uplatní dle ust. § 6 odst. 4 písm. b) zákona o daních z příjmů, jde-li o příjem zúčtovaný u plátce daně v úhrnné výši nepřesahující za kalendářní měsíc částku rozhodnou pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění čili jde-li o příjmy do 4000 Kč za měsíc.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Adolf Maulwurf

30.01.2023