Doručování zaměstnanci v pracovním právu. Jak to bylo, je a bude?  

Nejvyšší soud k otázce nepřímé diskriminace zaměstnance týkající se jeho zdravotního stavu.  

Nová směrnice EU k rodině a zaměstnání.  

Ochrana osobnosti zaměstnance.  

Doručování zaměstnanci v pracovním právu. Jak to bylo, je a bude?

Mnozí z vás se již přesvědčili, že chybovat při doručování písemnosti zaměstnanci se bohužel nevyplácí. Nezřídka se v naší praxi my i naši kolegové advokáti setkáváme s případy, kdy zaměstnavatel nezvládl řádně doručit zaměstnanci písemnost (zejména výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru) a v důsledku tohoto pochybení v následné soudní bitvě měl významně slabší procesní pozici či dokonce celý spor ztratil. Má ale zaměstnavatel v běžném pracovním shonu vůbec šanci vyvarovat se všem nástrahám doručování v pracovněprávních vztazích? A jak tedy zvládnout všechny nástrahy doručování písemnosti zaměstnanci a nešlápnout vedle?

Historický exkurz aneb jak tomu kdysi bylo

Nespočet zaměstnavatelů žije v domnění, že právní úprava je něčím, co se v průběhu času nevyvíjí, nereaguje na společenské změny a nereflektuje vývoj technologií. Je pro ně proto často překvapením, že se právní úprava, a to dokonce i v oblasti tak formální, jakou je doručování, posunula směrem kupředu oproti jimi očekávané realitě. Přestože lze považovat pracovněprávní úpravu doručování spíše za minimalistickou, v rámci recentních legislativních změn bývá pravidelně terčem novelizací.

Úvodem je nezbytné poznamenat, že článek primárně pojednává o písemnostech vyčtených v § 334 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Tyto písemnosti zákonodárce zatížil striktnějším režimem doručování. Jedná se zejména o písemnosti týkající se vzniku změn a skončení pracovního poměru nebo dohod konaných mimo pracovní poměr, odměňování (mzdový a platový výměr) nebo záznamu o porušení režimu práce dočasně neschopného zaměstnance/pojištěnce. Pro ostatní písemnosti, jež zákonodárce nesubsumoval (nepodřadil) pod § 334 odst. 1 zákoníku práce, platí obecný režim doručování dle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. Jako příklad takové písemnosti lze uvést dohodu o narovnání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřenou v důsledku předchozí výpovědi dané zaměstnanci dle § 52 písm. c) zákoníku práce.[1]

Pohlédneme-li zpět do nedávné historie doručování písemností v pracovním právu, nelze si nevšimnout jakéhosi kaskádového rázu, který zákonodárce vtělil do úpravy platné ještě v první polovině roku 2020. Zákoník práce tehdy striktně vyžadoval po zaměstnavatelích, aby jejich prvotním krokem byla snaha o osobní doručení písemnosti zaměstnanci na pracovišti[2], a to nejlépe za přítomnosti svědků. Jestliže však zaměstnanec tušil o chystaném kroku zaměstnavatele, často se mu jej snažil co nejvíce zkomplikovat zejména tím, že se převzetí písemnosti na pracovišti vyhýbal. V takové situaci byl zaměstnavatel povinen pokusit se písemnost doručit zaměstnanci v jeho bytě nebo kdekoliv, kde bude zastižen. Zaměstnanec však byl opět o krok napřed, ze zvonku a dveří od bytu odebral svoji jmenovku a na případné klepaní na dveře nikterak nereagoval. Zaměstnavatel ani v tomto případě neuspěl s řádným doručením písemnosti. V důsledku předchozích neúspěšných pokusů tak mohl zaměstnavatel přistoupit k poslednímu kroku v pomyslné kaskádě a využít k doručení písemnosti provozovatele poštovních služeb.[3]

Uvedený kaskádový postup byl doktrínou i praktiky značně kritizován, neboť se nezřídka stávalo, že zaměstnavatel doručoval zaměstnanci písemnost v řádu týdnů či měsíců, v extrémních případech se mu ji při křečovité snaze dodržet výše zmíněný postup nepodařilo doručit vůbec. Tato skutečnost měla pro zaměstnavatele vážné konsekvence zejména v případech doručování písemnosti týkajících se rozvázání pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Zákon v těchto případech v souladu s principy pracovního práva velmi striktně chrání zaměstnance a stanoví, že zaměstnavatel je vázán lhůtou k doručení takové písemnosti v délce 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu ukončení pracovního poměru dozvěděl. [4]

Reakce na kritiku a doručování na pracovišti

V důsledku neutěšeného stavu právní úpravy byl zákonodárce nucen reagovat a přistoupit k částečným změnám. Zákonodárce ustoupil od kaskádového způsobu doručování písemností a zaměstnavatelům do značné míry rozvázal ruce. Podle současné právní úpravy je zaměstnavatel nadále povinen primárně doručovat písemnosti osobně zaměstnanci na pracovišti.[5]

Před samotným výkladem je potřeba poznamenat, že zaměstnavatel nemůže zaměstnance nutit, aby se na jeho výzvu dostavil na pracoviště nebo jiné místo určené zaměstnavatelem za účelem doručení písemnosti.[6] Současně si zaměstnanec nemůže vymínit, že písemnost převezme poté, co se seznámí s jejím obsahem.[7] Pokud zaměstnanec odmítne převzít písemnost na pracovišti, je nezbytné o takovém jednání vyhotovit písemný záznam o odmítnutí doručení podepsaný zaměstnavatelem a svědky. Uvedené je klíčové zejména z hlediska případného soudního sporu, neboť je to zaměstnavatel, koho tíží důkazní břemeno ohledně prokazování doručení písemnosti zaměstnanci.[8]

Jestliže se zaměstnavateli nepodaří písemnost tímto způsobem řádně doručit, není již povinen absolvovat výše zmíněné „kolečko“, ale může využít jeden z níže uvedených způsobů doručování.

Doručování mimo pracoviště a jeho specifika

Zaměstnavatel může setrvat u historicky staršího postupu a pokusit se doručit písemnost zaměstnanci kdekoliv bude zastižen. Není přitom rozhodné, zdali bude oním místem bydliště zaměstnance, chalupa nebo jakékoliv jiné místo, kde lze zaměstnance zastihnout (oblíbené restaurační zařízení, kam zaměstnanec po práci zpravidla zamíří). Je však nezbytné setrvat na požadavku osobního doručení zaměstnanci, respektive doručení jeho opatrovníkovi nebo zplnomocněnému zástupci zaměstnance.[9] Nelze proto považovat písemnost za řádně doručenou v situaci, kdy je předána manželce zaměstnance „mezi dveřmi“ bytu nebo právnímu zástupci zaměstnance bez předložení úředně ověřené plné moci. Nic na uvedeném nemění ani fakt, že písemnost byla následně prokazatelně předána zaměstnanci. Obdobně jako při doručování písemnosti na pracovišti nenastává fikce doručení za situace, kdy zaměstnanec neposkytne nezbytnou součinnost k doručení písemnosti (nereaguje na zvonek, neotvírá dveře apod.). Účinky doručení tak nastanou až v situaci, kdy zaměstnanec písemnost odmítne převzít. Z praktického hlediska je opět vhodné o odmítnutí vyhotovit písemný záznam podepsaný zaměstnavatelem a případnými svědky. O důsledcích odmítnutí není zaměstnavatel povinen zaměstnance poučit.[10]

Doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb

K doručování písemnosti zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zejména prostřednictvím České pošty s. p., se v praxi uchyluje patrně nejvíce zaměstnavatelů. Ti však nezřídka automaticky přistupují k tomuto způsobu doručování, aniž by splnili podmínku zákonné posloupnosti doručování a alespoň se pokusili danou písemnost doručit zaměstnanci osobně na pracovišti.

Jestliže se zaměstnavatel obrátí na provozovatele poštovních služeb a skrze něj vypraví zaměstnanci písemnost, je nezbytné takovou písemnost odeslat doporučeně do vlastních rukou[11] a s „dodejkou“ resp. „doručenkou“.[12] Skutečnost, že zaměstnavatel odešle písemnost bez poznámky „do vlastních rukou“ nemá za následek neúčinnost doručení písemnosti zaměstnanci, jestliže zaměstnanec přes tyto nedostatky písemnost osobně převezme.[13]

Písemnost musí být zaměstnavatelem doručována na adresu, kterou mu zaměstnanec pro účely doručování písemně sdělil. Z toho lze dovodit, že zaměstnavatel je povinen odeslat písemnost i na takovou adresu, o které má vědomost, že se na ni zaměstnanec nezdržuje.[14] Z ustálené judikatury Nejvyššího soudu vyplývá, že „neposkytne-li zaměstnanec nezbytnou součinnost k doručení písemnosti, zejména jestliže se na adrese, kterou dříve oznámil svému zaměstnavateli, již nezdržuje a novou adresu mu zaviněně neoznámil, v takovém případě se považuje písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo, za předpokladu, že byl zaměstnanec o tomto následku poučen.“[15] Nejvyšší soud tak bezpochyby správně a férově nastavuje limity, za kterých zaměstnavateli nelze klást k tíži splnění jeho zákonné povinnosti k doručování za současného vědomého nepoctivého jednání zaměstnance.

Specifickým případem je situace, kdy se zaměstnanec zdržuje na tzv. „dočasné adrese“. Bude-li zaměstnavatel doručovat písemnost zaměstnanci, který se v rozhodném okamžiku pro doručování nachází v dočasné pracovní neschopnosti nebo pečuje o osobu blízkou, smí v této době zaměstnavatel doručovat zaměstnanci písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb pouze na tuto „dočasnou adresu“. Doručení na jinou adresu je neúčinné, i kdyby se na ní zaměstnanec jinak zdržoval. O „dočasné adrese“ se zaměstnavatel může dozvědět nejen od zaměstnance, ale i od jeho příbuzných, ostatních zaměstnanců nebo z jiných věrohodných zdrojů.[16]

Pokud není zaměstnanec při doručování písemnosti zastižen, uloží pracovník provozovatele poštovních služeb písemnost na poště nebo u obecního úřadu. Ve schránce zanechá zaměstnanci poučení o adrese, na které si může písemnost vyzvednout a o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytného k doručení písemnosti. Úložní doba písemnosti činí 15 dní.[17] Jedná se nepochybně o kogentní ustanovení, a proto nelze úložní dobu uměle zkracovat nebo prodlužovat, a to ani na výslovnou žádost zaměstnance či v důsledku jiného dvoustranného právního jednání zaměstnavatele a zaměstnance. Písemnost se považuje za doručenou posledním dnem uvedené lhůty a nikoliv (jak bývá často presumováno) až dnem, kdy se písemnost vrátí zaměstnavateli. Jestliže však zaměstnanec znemožní doručení písemnosti tím, že ji odmítne převzít nebo neposkytne nezbytnou součinnost k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takovému jednání zaměstnance došlo. Opět platí již několikrát uvedené, že zaměstnanec musí být o následcích odmítnutí převzetí písemnosti řádně poučen.[18]

Doručování prostřednictvím datové schránky

Doručování písemností zaměstnanci prostřednictvím datové schránky stále patří k okrajovým způsobům doručování v pracovním právu. Tato skutečnost je umocněna především nízkým počtem zaměstnanců, kteří datovou schránkou vlastní. Přestože dnes většina populace v ekonomicky aktivním věku disponuje chytrým telefonem, ve kterém je přihlášena do své emailové schránky, netěší se datová schránka z mnoha důvodů takové oblibě jako tento nástroj elektronické komunikace. Přitom datová schránka není ničím jiným, než jakýmsi dalším pomyslným „emailem“ především pro účely komunikace s orgány státní správy.

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli zasílat písemnosti zaměstnanci do jeho osobní datové schránky, avšak tato možnost má svá specifika. Předně, zaměstnanec musí mít samozřejmě zřízenou datovou schránku a v jejím nastavení musí umožnit doručování soukromých zpráv. Dále je nezbytný písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování. Ten může zaměstnanec udělit paušálně, zejména v pracovní smlouvě nebo samostatném písemném prohlášení, případně pro každý jednotlivý případ zvlášť.

Na rozdíl od doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací není zaměstnanec povinen potvrdit zaměstnavateli doručení zasílané písemnosti datovou zprávou. Písemnost se považuje za doručenou dnem, kdy se zaměstnanec přihlásil do datové schránky, nejpozději však 10. dne po takovém doručení v důsledku tzv. fikce doručení.[19]

Doposud judikatorně neřešenou zůstává otázka, zdali může zaměstnavatel doručovat zaměstnanci prostřednictvím datové schránky namísto originálu pouze sken vlastnoručně podepsaného dokumentu (například výpovědi). Dle našeho názoru je nezbytné setrvat v obecné rovině na požadavku doručování ve formě originálu či autorizované konverze[20], což nepřímo podporuje i jedno rozhodnutí Nejvyššího soudu.[21]

Doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací

Mohlo by se zdát, že doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, zejména pak prostřednictvím emailové komunikace, bude v praxi hojně využívaným způsobem komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Bohužel však tomu tak není zejména z důvodu značné iracionality, resp. zastaralosti současné právní úpravy.

Zákonodárce poměrně jasně stanovuje podmínky, za kterých může zaměstnavatel doručovat písemnosti zaměstnanci skrze emailovou komunikaci nebo vnitřní komunikační systém zaměstnavatele. Obdobně jako u doručování prostřednictvím datové schránky musí zaměstnavatel získat písemný souhlas zaměstnance, ve kterém mu zaměstnanec sdělí emailovou adresu pro účely takové komunikace. Současně zaměstnavatel musí doručovanou písemnost podepsat uznávaným elektronickým podpisem.[22] [23]

Kámen úrazu však tkví v povinnostech, které po převzetí písemnosti tíží zaměstnance. Ten je do 3 dnů ode dne odeslání písemnosti zaměstnavatelem povinen zaměstnavateli potvrdit převzetí písemnosti datovou zprávou, která nadto musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem. Nesplnění jakékoliv z těchto podmínek je stiženo neúčinností úkonu zaměstnavatele.[24]

Z výše uvedeného vyplývá, že v současnosti je tento způsob doručování v praxi de facto nepoužitelný, neboť drtivá většina zaměstnanců nedisponuje uznávaným elektronickým podpisem. Nadto zaměstnavatel nemůže po zaměstnanci jakkoli vyžadovat, aby převzetí písemnosti potvrdil. Proto lze uzavřít, že komunikace zaměstnavatele a zaměstnance prostřednictvím emailové komunikace má prozatím smysl jen v těch případech, kdy zaměstnavatel nedoručuje písemnosti vyjmenované v § 334 odst. 1 zákoníku práce (například výzva zaměstnanci k navrácení věcí svěřených).

Plánovaná novela zákoníku práce – konečně krok do 21. století?

V mediích diskutovaná novela zákoníku práce, jenž transponuje legislativní požadavky Evropského parlamentu a Rady (EU)[25], částečně zčeřuje vody problematiky doručování v pracovněprávních vztazích. Ačkoliv laická veřejnost vnímá přínos této novely především v oblastech výkonu práce na dálku nebo postavení osob konajících práci na základě dohod konaných mimo pracovní poměr, za klíčové lze považovat i změny v oblasti doručování.

Ministerstvo práce a sociálních věcí v rámci připomínkového řízení nereflektovalo výtky ze strany odborné veřejnosti a v některých ohledech setrvalo na původním znění návrhu. Nadále tak ve výčtu písemností uvedených v § 334 odst. 1 zákoníku práce zůstává mzdový a platební výměr.[26]

Významný pokrok vyplývající ze zveřejněného paragrafového znění lze očekávat v oblasti doručování skrze sítě nebo služby elektronických komunikací. Zákonodárce upustil od nesmyslně striktních požadavků kladených na zaměstnance a svými kroky postupně směřuje proces doručování do 21. století. Dohodnou-li se nově zaměstnavatel a zaměstnanec na doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, musí o tom sepsat samostatné písemné prohlášení, ve kterém zaměstnanec sdělí zaměstnavateli emailovou adresu stanovenou pro tento účel, která je mimo dispozici zaměstnavatele. Zákonodárce tak vylučuje možnost doručování písemnosti na pracovní email zaměstnance nebo prostřednictvím vnitřního systému zaměstnavatele. Zaměstnavatel bude povinen před podpisem tohoto prohlášení informovat zaměstnance o podmínkách elektronického doručování písemnosti, a to včetně zákonné lhůty v souvislosti s tzv. fikcí doručení.[27] Pokud si již strany ujednaly způsob takového doručování v dříve sjednané pracovní smlouvě, budou nově muset o této skutečnosti sepsat dodatečné prohlášení. Současně odpade i nesmyslný požadavek, který ukládal zaměstnancům povinnost do 3 dnů ode dne odeslání písemnosti zaměstnavatelem potvrdit zaměstnavateli převzetí písemnosti datovou zprávou podepsanou uznávaným elektronickým podpisem.  Nově již bude postačovat stvrzení převzetí písemnosti zaměstnancem prostřednictvím datové zprávy bez nutnosti kvalifikovaného podpisu. Jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, bude považována za doručenou posledním dnem této lhůty.[28]

Přestože plánované změny zákoníku práce (nejen v oblasti doručování) budou stíhat téměř každého zaměstnavatele, se změnou pracovněprávní dokumentace není prozatím třeba spěchat. Celé znění chystané novely ještě čeká obligatorní zákonodárné „kolečko“, ve kterém ještě může doznat zásadních změn. Lze očekávat, že novela vstoupí v účinnosti nejdříve na podzim 2023.

Mgr. Aleš Eppinger,
advokát a partner

Adam Hosnedl,
paralegal

EPPINGER & KOLÁROVÁ LEGAL s.r.o., advokátní kancelář

kanceláře Praha:
Bucharova 1314/8
158 00 Praha 5

kanceláře Mariánské Lázně:
Tepelská 137/3
Mariánské Lázně

tel.: +420 602 311 562
tel.: +420 724 993 990
e-mail: info@eak.legal

[1] K této problematice viz též rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2061/2021 ze dne 27. dubna 2022

[2] Srov. § 334 odst. 2 zákoníku práce, ve znění s účinností od 1.7.2007 do 29.7.2020

[3] Srov. zejména Rozsudek NS 21 Cdo 1350/2009 ze dne 14. července 2010

[4] Srov. zejména § 58 zákoníku práce

[5] Srov. § 334 odst. 2 zákoníku práce

[6] Rozsudek NS SR sp. zn. 5 Cz 17/81 ze dne 27. srpna 1981

[7] Usnesení NS sp. zn. 21 Cdo 2928/2014 ze dne 22. října 2015

[8] Obdobně například PUTNA, M. § 334. In: BĚLINA, M., BĚLINA, T., BOGNÁROVÁ, V., DOLEŽÍLEK, J., DRÁPAL, L.,   MORÁVEK, J., NOVOTNÝ, Z., PICHRT, J., PTÁČEK, L., PUTNA, M., ROTHOVÁ, E., STÁDNÍK, J., ŠTEFKO, M., TOMŠEJ, J. a kol. Zákoník práce: Praktický komentář. [Systém ASPI]. Wolters Kluwer [cit. 2023-3-24]. ASPI_ID KO262_p12006CZ. Dostupné zde. ISSN 2336-517X.

[9] Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2426/2000 ze dne 11. října 2001

[10] Usnesení NS sp. zn. 21 Cdo 2928/2014 ze dne 22. října 2015

[11] Srov. § 334 odst. 1 zákoníku práce

[12] Srov. § 334 odst. 4 a § 336 odst. 2 zákoníku práce

[13] Usnesení KS v Ostravě sp. zn. 16 Co 176/97 ze dne 15. května 1997

[14] Srov. § 336 odst. 1 zákoníku práce

[15] Rozsudek NS sp. zn 21 Cdo 4185/2010 ze dne 2. února 2012

[16] Rozsudek NS sp. zn 21 Cdo 3663/2014 ze dne 23. června 2015

[17] Srov. § 336 odst. 3 zákoníku práce

[18] Srov. § 336 odst. 4 zákoníku práce

[19] Srov. § 335a zákoníku práce

[20] Obdobně např. JANŠOVÁ, Marie. § 335a [Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím datové schránky]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 1078, marg. č. 5.)

[21] Rozsudek NS sp. zn 21 Cdo 3278/2010 ze dne 24. listopadu 2011

[22] Srov. § 335 odst. 2 zákoníku práce

[23] K uznávanému elektronickému podpisu srov. § 6 odst. 2 a § 9 odst. 2 zákona č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce.

[24] Srov § 335 odst. 3 a § 335 odst. 4 zákoníku práce

[25] Srov. zejména Směrnice 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU a dále Směrnice 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii.

[26] Srov. § 334 zákoníku práce v Platné znění s vyznačením navrhovaných změn a doplnění dostupné >>> zde.

[27] Srov. § 335 odst. 1 zákoníku práce v Platné znění s vyznačením navrhovaných změn a doplnění dostupné >>> zde.

[28] Srov. § 335 odst. 3 zákoníku práce v Platné znění s vyznačením navrhovaných změn a doplnění dostupné >>> zde.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Aleš Eppinger, Adam Hosnedl (EPPINGER & KOLÁROVÁ LEGAL)

17.04.2023

---

Nejvyšší soud k otázce nepřímé diskriminace zaměstnance týkající se jeho zdravotního stavu.

Nejvyšší soud České republiky ve svém rozhodnutí vedeném pod sp. zn. 21 Cdo 916/2022, ze dne 27.7.2022, podrobněji specifikoval, jaké jednání zaměstnavatele může představovat nepřímou diskriminaci zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením.

Skutkový stav

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno, že žalobce, zaměstnanec Vězeňské služby, byl u zaměstnavatele zaměstnán v pracovním poměru na dobu neurčitou na několika pozicích, včetně pozice vychovatele, přičemž od 1.12.2015 byl zaměstnavatelem převeden na pozici vychovatel terapeut do věznice, která se nacházela 292 km od jeho bydliště, a to na dobu určitou do 31.12.2017.

Zaměstnanec v roce 2014 a 2016 utrpěl úrazy (konkrétně zlomeniny obratlů), a proto dopisem ze dne 7.7.2017, v němž popsal své zdravotní problémy a uvedl, že mu neuroložka sdělila, že není možné nadále dojíždět do věznice za prací, neboť tím dochází k poškozování jeho páteře, požádal ředitele věznice o „svolení hledat si místo jinde“. Zaměstnanec se poté od zaměstnankyně věznice, která byla blíže umístěna jeho bydlišti, dozvěděl, že v této věznici v současné době nemají volné místo vychovatele-terapeuta, ale mají volná místa vychovatelů, kdy mu zároveň popsala způsob podání žádosti o převedení.

Následně dne 25.10.2017 podal zaměstnanec žádost o převedení na pracovní pozici vychovatel do této vzdálenostně bližší věznice z důvodu „přiblížení k místu trvalého bydliště“. Ředitel blíže umístěné věznice tuto žádost žalobce neschválil, byť v průběhu roku 2017 bylo v této věznici v průměru 6 až 8 volných pracovních míst na pozici vychovatel. Rovněž bylo zjištěno, že ke dni 1.9.2017 byly v této věznici na uvedenou pozici přijaty do pracovního poměru čtyři osoby a že ke dni 1.11.2017 byla na tuto pozici převedena jedna další osoba.

Rozhodnutí prvostupňového a odvolacího soudu   

Soud prvního stupně dovodil, že žalovaná měla informace o skutečnostech, že žalobce byl osobou v „předdůchodovém věku“ a se zdravotním postižením, kdy „je v důsledku prodělaných úrazů invalidní v II. stupni“, ačkoliv nebyly podloženy žádnou lékařskou zprávou. Dospěl k závěru, že jsou dány takové skutečnosti, že ze strany žalované došlo k přímé diskriminaci žalobce z důvodu jeho věku a zdravotního postižení, a to „v kombinaci“, když na rozdíl od jiných zaměstnanců nevyhověla jeho žádosti o převedení do dané organizační jednotky. Současně dospěl k závěru, že žalovaná se dopustila vůči žalobci rovněž nepřímé diskriminace, neboť nevyhověla svým povinnostem přijmout přiměřené opatření, aby umožnila žalobci přístup k dalšímu výkonu práce vychovatele u žalované, a to v některé ze svých organizačních složek.

Odvolací soud rozsudek prvostupňového soudu změnil tak, že žalobu zamítl, když uvedl, že dopis žalobce ze dne 7.7.2017, adresovaný řediteli věznice, není podle názoru odvolacího soudu žádostí o převedení na jinou práci podle § 41 zákoníku práce ani žádostí o převedení či přeložení podle § 45 zákoníku práce, kdy by bylo povinností žalované vyhovět žalobci buď na základě lékařského posudku, nebo na základě doporučení poskytovatele pracovně lékařských služeb. Dále dovodil, že hledal-li žalobce vlastní iniciativou vhodné pracovní místo u žalované a uvedl-li, že „práci vychovatele nikdy nevykonával a není to jeho parketa“, bylo zcela na žalované, jakého uchazeče na pozici vychovatele ve věznici vybere.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud nejprve zdůraznil, že zákoník práce nevylučuje, aby zaměstnanec požádal zaměstnavatele o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, aniž by byly splněny podmínky uvedené v § 41 nebo § 45 zákoníku práce, přičemž podá-li si zaměstnanec takovou žádost, je zaměstnavatel povinen (i) při jejím posuzování a rozhodování o ní dodržovat zásadu rovného zacházení (zákazu diskriminace).

V této souvislosti dále uvedl, že má-li zaměstnanec takové zdravotní postižení, které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak zaměstnavatel nevyhoví jeho žádosti o přijetí přiměřeného opatření, které by mu umožnilo přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, aniž by pro zaměstnavatele představovalo nepřiměřené zatížení, jedná se o nepřímou diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v „odmítnutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření ve smyslu § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona.

K tomu soud doplnil, že účelem ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona není umožnit přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání osobám, které nejsou kvalifikované nebo schopné vykonávat určitou práci, ale vyrovnat znevýhodnění osob se zdravotním postižením odstraněním překážek těm osobám, které z důvodu svého zdravotního postižení sice nejsou schopny za stávajícího uspořádání určitou práci vykonávat, popřípadě jsou (mohou být) v jejím výkonu z důvodu svého zdravotního postižení omezeny, ale které by tuto práci mohly (byly schopny) vykonávat, bylo-li by jim stávající uspořádání zaměstnavatelem uzpůsobeno přijetím přiměřených opatření, která pro zaměstnavatele nepředstavují nepřiměřené zatížení.

Závěr

Předmětné rozhodnutí Nejvyššího soudu nejenom potvrzuje, že zaměstnanec může požádat zaměstnavatele o převedení na jiné pracovní místo i mimo splnění podmínek stanovených v ustanovení § 41 a § 45 zákoníku práce, kdy i v takovém případě zaměstnavatel musí příslušnou žádost posuzovat v souladu se zásadou rovného zacházení a zákazu diskriminace, ale zejména rovněž povinnost zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření za účelem umožnění přístupu k zaměstnání zaměstnanci, který má specifické zdravotní omezení. 

Mgr. et Mgr. Martin Gřešák
Spolupracující advokát

Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice

Tel.: 770 685 603
email: info@brno-advokatnikancelar.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. et Mgr. Martin Gřešák (Valíček & Valíčková)

15.03.2023

---

Nová směrnice EU k rodině a zaměstnání.

Novela zákoníku práce (dále ZP) č. 285/2020 Sb. s účinností od 30. 7. 2020 a od 1.1.2021 ještě všestranně nepronikla do pracovněprávních vztahů, a již musíme myslet na další. Zákonodárci musí reagovat na novou směrnici EU a Rady o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob. Jedná se o směrnici z 13.6.2019 (dále jen „směrnice“), která ruší dosavadní směrnici Rady č. 2010/18/EU od 2. srpna 2022. Jak se ustanovení této směrnice promítají již v současném ZP a co bude nutné upravit v nové právní úpravě?

Důvody pro přijetí směrnice

Na rozdíl od nařízení EU, které je pro vnitrostátní právní řád přímo aplikovatelné, obsah směrnice musí členské státy EU do svých předpisů zapracovat. Směrnice uvádí, že členské státy tak musí učinit do tří let, nejpozději do 2.srpna 2022. Tento termín nemohl být s ohledem na ekonomické a další neodkladné důvody v  ČR splněn, ale legislativní orgány připravují novelizaci pracovněprávních předpisů na nejbližší období
Důvodem přijetí směrnice je mimo jiné skutečnost, že pro mnohé rodiče a zaměstnance s pečovatelskými povinnostmi je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem značným problémem, který má negativní dopad zejména na nižší zaměstnanost žen a jejich odměňování. Ženy, které mají děti, pracují obvykle na částečné úvazky a více času tráví plněním neplacených pečovatelských povinností. Současná právní úprava podle směrnice neobsahuje dostatečné prostředky motivující muže k převzetí rovného dílu pečovatelských povinností, což následně posiluje genderové rozdíly v oblasti pracovních a pečovatelských povinností.

Tyto a ostatní důvody vedly k rozhodnutí zrušit dosavadní směrnici upravující rodičovskou dovolenou a nahradit ji novou směrnicí zavádějící více způsobů pro sladění pracovního a soukromého života. Hlavními prostředky směrnice ke splnění tohoto cíle jsou otcovská dovolená, rodičovská dovolená, pečovatelská dovolená a právo zaměstnanců na pružné uspořádání pracovní doby. Jak z pohledu nové směrnice EU řeší pracovněprávní předpisy v ČR nejčastější otázky zaměstnávání ve vztahu k rodině, zejména k péči o děti?

Rodičovská dovolená

Úprava ve směrnici (článek 5):

Směrnice uvádí, že členské státy musí přijmout nezbytná opatření k zajištění toho, aby každý pracovník 1) měl individuální právo na rodičovskou dovolenou v délce nejméně čtyř měsíců, kterou může čerpat do doby, než dítě dosáhne určitého věku, který není vyšší než osm let a který stanoví každý členský stát nebo kolektivní smlouva. Tento věk se určí tak, aby bylo zajištěno, že každý rodič může skutečně využít své právo na rodičovskou dovolenou na rovnoprávném základě.
Členské státy mohou právo na rodičovskou dovolenou podmínit splněním požadavku na odpracovanou dobu nebo na dobu trvání pracovního poměru ne delší než jeden rok. V případě po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou ve smyslu směrnice Rady 1999/70/ES u téhož zaměstnavatele se pro účely výpočtu rozhodné doby zohlední souhrn těchto smluv.

Členské státy mohou stanovit okolnosti, za kterých může být po projednání v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi zaměstnavateli umožněno odložit poskytnutí rodičovské dovolené o přiměřenou dobu z důvodu, že by čerpání rodičovské dovolené v požadovanou dobu vážně narušilo řádné fungování zaměstnavatele. Takový odklad rodičovské dovolené zaměstnavatelé písemně odůvodní.

Členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby pracovníci měli právo žádat čerpání rodičovské dovolené pružnými způsoby. Členské státy mohou stanovit způsoby jejich uplatňování. Zaměstnavatel tyto žádosti zváží a odpoví na ně s přihlédnutím ke svým potřebám i k potřebám pracovníka. Případné zamítnutí takové žádosti zaměstnavatel písemně odůvodní v přiměřené lhůtě po podání žádosti.

Právní úprava v zákoníku práce (§ 196):

Pracovněprávní předpisy v ČR, zejména zákoník práce č. 262/2006 Sb., (dále ZP) a zákon o státní sociální podpoře jsou se směrnicí v souladu. Dokonce neřeší situace, které by právní úpravu zpřísnily. Jedná se zejména o odložení nástupu na rodičovskou dovolenou z důvodu ohrožení fungování zaměstnavatele nebo o zamítnutí nástupu na tuto dovolenou, vázanost na délku zaměstnání apod. Zaměstnavatel takové možnosti nemá.  V budoucí právní úpravě ČR je ovšem nutné zajistit, aby délka rodičovské dovolené byla podle Směrnice v délce nejméně čtyř měsíců.   

Podle § 196 ZP má žena nárok na to, aby jí byla na žádost poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte. Tato rodičovská dovolená se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne.

Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž a může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně, jako nároky ženy. Podle toho, zda muž je uplatňuje po rodičovské dovolené, která svým rozsahem odpovídá délce mateřské dovolené (tedy zpravidla 28 týdnů) nebo po skončení rodičovské dovolené (tedy po 3 letech věku dítěte.)

Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů) může zaměstnanec dostat peněžitou pomoc v mateřství.
Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich.

Směrnice rovněž uvádí, že by zaměstnavatelé měli umožnit pružné čerpání rodičovské dovolené. Naše předpisy tomu nebrání.

Otcovská dovolená

Úprava ve směrnici (článek 4)

Členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby otcové nebo rovnocenní druzí rodiče, pokud je uznává vnitrostátní právo a v míře, v jaké je uznává, měli právo na otcovskou dovolenou v délce deseti pracovních dní, kterou mohou čerpat u příležitosti narození dítěte pracovníka. Členské státy mohou rozhodnout, zda umožní čerpat otcovskou dovolenou částečně i před narozením dítěte, nebo až po jeho narození a zda ji umožní čerpat pružnými způsoby.
Právo na otcovskou dovolenou nesmí být podmíněno splněním požadavku na odpracovanou dobu nebo na dobu trvání pracovního poměru.
Právo se přiznává bez ohledu na osobní nebo rodinný stav pracovníka, jak je vymezuje vnitrostátní právo.

Právní úprava v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění:

Nárok na otcovskou dovolenou má zaměstnanec, který pečuje o dítě, jehož je otcem nebo zaměstnancem pečující o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku.

Podmínkou nároku na otcovskou dovolenou (dále jen „otcovskou“) osoby samostatně výdělečně činné je účast na pojištění po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou. Nárok má i zahraniční zaměstnanec, jestliže je účasten nemocenského pojištění aspoň po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou.

Tatínkové mají možnost pomoci matce svého dítěte během šestinedělí. Dovolenou musí zaměstnanec nastoupit nejdéle do 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče.  V tomtéž případě péče o dítě náleží otcovská jen jednou a jen jednomu z oprávněných. Otcovská náleží jen jednou i v případě, že pojištěnec pečuje o více dětí narozených současně nebo o více dětí převzatých současně do péče. V tomto případě se péče o více těchto dětí považuje za péči o jedno dítě. S otcovskou nemohou počítat pojištěnci vykonávající pojištěnou činnost ve vazbě, odsouzení ve výkonu trestu odnětí svobody zařazení do práce a osoby ve výkonu zabezpečovací detence zařazené do práce.

Podpůrčí doba (délka dovolené) u otcovské činí 2 kalendářní týdny a začíná nástupem na otcovskou. Nástup nastává dnem, který pojištěnec určí v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče.
Příklad: Jestliže se dítě narodí 3. března má jeho otec (pojištěnec) právo určit si nástup na týden otcovské v době 6 týdnů od narození, tedy do 14.dubna.  

Jestliže je dítě umístěno v zařízení poskytujícím nepřetržitou péči o děti z jiných než zdravotních důvodů na straně dítěte nebo matky, podpůrčí doba u otcovské končí dnem umístění dítěte do takového zařízení. Obdobně se postupuje v případě, pokud rodiče o dítě přestali pečovat a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do péče nahrazující péči rodičů.

Další otcovská

Otcovská náleží po celou podpůrčí dobu (jeden týden) i v případě úmrtí dítěte před jejím uplynutím..

Jestliže v průběhu podpůrčí doby, po kterou se pojištěnci vyplácí otcovská, vznikne nárok na další otcovskou z téhož pojištění, nevyplácí se další otcovská po dobu, po kterou trvá nárok na předchozí otcovskou. Podpůrčí doba u této další otcovské se však stanoví ode dne nástupu na otcovskou. Otcovská se dále nevyplácí za dny pracovního klidu, pokud pojištěnci nevznikl nárok na výplatu otcovské alespoň za 1 kalendářní den, který měl být pro něho pracovním dnem.
Pracovněprávní předpisy v ČR jsou tedy plně v souladu se směrnicí.

Pružné uspořádání práce

Úprava ve směrnici (čl.9)

Členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby pracovníci s dětmi do určitého věku, který činí nejméně osm let, a pečující osoby měli právo žádat o pružné uspořádání práce za účelem péče. Trvání takového pružného uspořádání práce může být přiměřeným způsobem omezeno.

Zaměstnavatelé žádosti o pružné uspořádání práce během přiměřené doby zváží a odpoví na ně s přihlédnutím k potřebám zaměstnavatele i pracovníka. Jakékoli zamítnutí takové žádosti nebo jakýkoli odklad takového uspořádání zaměstnavatelé odůvodní.

Je-li trvání pružného uspořádání práce omezeno, má pracovník právo vrátit se na konci sjednané doby k původnímu rozvržení práce. Pracovník má také právo žádat o návrat k původnímu rozvržení práce před skončením sjednané doby, kdykoliv to odůvodňuje změna okolností. Zaměstnavatel zváží žádost o dřívější návrat k původnímu rozvržení práce a odpoví na ni s přihlédnutím k potřebám zaměstnavatele i pracovníka.

Právní úprava v zákoníku práce (§ 241):

Ženy, které nastupují do pracovního poměru, mohou být přijímány na kratší pracovní dobu, jestliže se jedná o místa, kde povaha práce plnou pracovní dobu nevyžaduje. Také v těchto případech, kdy žena má zdravotní nebo jiné vážné důvody a provoz to dovoluje, může zaměstnavatel ženě na její žádost povolit kratší pracovní dobu. V těchto případech jí náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.
ZP dále přiznává ženám, které jsou těhotné nebo které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. (Směrnice uvádí věk dítěte do 8 let.) Do toho je zahrnuta i kratší pracovní doba. Zaměstnavatelé jsou dále povinni přihlížet k potřebám žen, které pečují o děti, při zařazování do směn.

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).

Vůbec není rozhodující skutečnost, zda dítě je samostatné (s ohledem na věk), nebo naopak. Nesmí však být starší 15 let. Za vážný provozní důvod nelze považovat ani argument zaměstnavatele, že by ostatní ženy, také pečující o dítě do 15 let, mohly uplatňovat stejnou výhodu. Rovněž by nestačil pouze všeobecný odkaz zaměstnavatele na skutečnost, že je třeba splnit výrobní program nebo že je nezbytné v zájmu „provozních“ požadavků stanovit jednotný začátek pracovní doby.
A v čem spočívá vhodná úprava? Může to být např. posunutí začátku pracovní doby, jiný rozvrh přestávek v práci a může jít i o kratší pracovní dobu. Přitom zaměstnankyně (pokud nebude mít zkrácenou pracovní dobu) dostane mzdu v nezměněné výši.

Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž. Rovněž se vztahují na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

Pečovatelská dovolená

Úprava ve směrnici (článek 6):

Členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby každý pracovník měl právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok. Členské státy mohou určit dodatečné podrobnosti, pokud jde o rozsah a podmínky pečovatelské dovolené, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Využití tohoto práva může být podmíněno náležitým odůvodněním, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi.

Délka pečovatelské dovolené může být odlišná podle osoby vyžadující péči nebo pomoc, nebo podle jednotlivého případu.

Právní úprava v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění:

Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem je plně v souladu s článkem 6 Směrnice.
Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci.

Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Rozumí se tím zejména péče spojená s podáváním jídla a pití, oblékáním, svlékáním, tělesnou hygienou a pomocí při výkonu fyziologické potřeby.

Ošetřující lékař rozhodne o vzniku potřeby dlouhodobé péče v den propuštění ošetřované osoby z hospitalizace do domácího prostředí na žádost ošetřované osoby, jejího zákonného zástupce, opatrovníka nebo osoby určené ošetřovanou osobou.

Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba.   základu.
Vyplácí se za kalendářní dny, v nichž pojištěnec poskytoval dlouhodobou péči a v nichž zároveň tato potřeba péče trvala.
S jeho poskytováním se nemůže počítat po dobu hospitalizace ošetřované osoby, s výjimkou prvního a posledního kalendářního dne této hospitalizace.

Může vzniknout potřeba dlouhodobě ošetřovat dítě. Vznik nároku se posuzuje jako v případech dospělých osob s výjimkou, kdy jiná fyzická osoba má z důvodu péče o toto dítě nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo má nárok na rodičovský příspěvek. To neplatí, pokud tato jiná osoba nemůže o dítě pečovat z důvodu nemoci, úrazu, porodu nebo karantény.

Další doporučení směrnice

Směrnice doporučuje řešit další oblasti pracovní činnosti, které mohou harmonizovat rodinný stav.

Jedná se např. o pracovní volno z důvodu vyšší moci (článek 7), zaměstnanecká práva (článek 10), zákaz diskriminace (článek 11), ochrana před propuštěním (článek 12). Většinu z těchto doporučení obsahuje ZP.  Např. zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy k zařízení osobních záležitostí nebo péče o děti, zajišťuje ochranu před propuštěním ze zaměstnání těhotných zaměstnankyň a žen pečujících o děti, zakazuje diskriminaci žen v přístupu k povolání, umožňuje ženám po skončení mateřské dovolené se vrátit na stejný druh práce apod.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

[1]     Směrnice uvádí pojem „pracovník.“ Je totožný s pojmem „zaměstnanec“, který obsahuje zákoník práce a další pracovněprávní předpisy.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

13.09.2022

---

Ochrana osobnosti zaměstnance.

Ochrana osobnosti člověka patří mezi základní lidská práva. Zásadní právní úprava je uvedena v čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky (ústavní zákon č. 1/1993 Sb.). Podle tohoto ustanovení může každý občan činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. Listina základních práv a svobod (č. 2/1993 Sb.) jde ve vymezení těchto svobod ještě dále a v čl. 10 uvádí, že každý má právo, aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno, na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života, na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě.

Základní ústavní práva

Nový občanský zákoník (dále NOZ) vychází v § 81 a násl. ze základních ústavních práv člověka na ochranu jeho osobnosti. Stanoví, že ochrany požívají zejména život a důstojnost člověka, jeho zdraví a právo žít v příznivém životním prostředí, jeho vážnost a čest, soukromí a jeho projevy osobní povahy. Přitom zvláštním důraz klade na ochranu podoby člověka a jeho soukromí. Bez svolení člověka nesmí nikdo narušit jeho soukromé prostory, sledovat jeho soukromý život nebo pořizovat o tom zvukový nebo obrazový záznam, využívat takové či jiné záznamy pořízené o soukromém životě člověka třetí osobou, nebo takové záznamy o jeho soukromém životě šířit. V stejném rozsahu jsou chráněny i soukromé písemnosti osobní povahy.

Osobnost zaměstnance        

V pracovněprávních vztazích má ochrana osobnosti člověka širší význam. Vzhledem k tomu, že se jedná o zapojení do pracovní činnosti určité osoby, neposuzujeme ochranu člověka, ale ochranu osobnosti zaměstnance. Při tom se vychází nejen z uvedených ustanovení NOZ ,ale z příslušných úprav zákoníku práce (dále ZP).

Příkladů je v personální praxi mnoho. Rozšiřování nepravdivých údajů ze soukromého života zaměstnance, sdělování informací zaměstnavatelem jinému zaměstnavateli o pracovních schopnostech zaměstnance, uveřejňování nepravdivých údajů ve sdělovacích prostředcích o pracovní činnosti zaměstnance, veřejná publikace podobizny zaměstnance ve vnitrofiremních písemnostech  apod. NOZ a další právní předpisy (např. tiskový zákon a zákon o rozhlasovém a televizním vysílání) umožňují zaměstnancům, aby využili práva ochrany osobnosti před neoprávněnými zásahy. Mohou např. požadovat uveřejnění odpovědi v tisku, pokud bylo předtím uveřejněno skutkové tvrzení, které se týká cti, důstojnosti nebo soukromí osoby nebo jména či dobré pověsti osoby nebo domáhat se toho, aby zaměstnanec zaměstnavatele odstranil neoprávněné zásahy do cti zaměstnance ( např. rozšiřováním nepravdivých tvrzení na pracovišti o rodinném životě zaměstnance).

Práva na ochranu osobnosti se nemůže občan, a tedy ani zaměstnanec, předem vzdát a to ani ve dvoustranném právním jednání, např. v pracovní smlouvě, v dohodě o pracovní činnosti apod.

Ochrana údajů o zaměstnanci se promítá již do výběrového řízení podle § 30 ZP, kdy ještě uchazeč o zaměstnání není zaměstnancem.  V tomto ustanovení se promítají některé zásady k ochraně osobních údajů a tedy i osobnosti podle nařízení EU o ochraně osobních údajů (GDPR) Jeho pravidla realizují zásadu minimalizace při zpracování a zjišťování osobních údajů zákonným způsobem. Bude-li zaměstnavatel dodržovat uvedené ustanovení, bude jednat v souladu s nařízením GDPR.

V personální praxi se jedná o výběrové řízení. To musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. a rovněž výběr zaměstnanců musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, podle něhož by zjišťovali i další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav apod.). Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestů zaměstnance.

Zpracováním osobních údajů se podle čl. 4 nařízení GDPR rozumí jakákoliv operace nebo soubor operací, která je prováděna s osobními údaji nebo soubory osobních údajů. Je to zejména shromažďování, zaznamenání (ukládání na nosiče informací), uspořádání, uložení, použití, šíření údajů apod. Jde o jakoukoliv manipulaci s údaji, tedy také správa údajů, nakládání s údaji apod. Zpracování se může uskutečňovat nejen technickými prostředky (např. výpočetní technika), ale také manuálně, např. evidence, zakládání dat apod. (Definice osobního údaje viz čl. 4 odst. 1 nařízení).

Typickými zpracováním je např. personální agenda, různé evidenční rejstříky (uchazečů o zaměstnání) apod. Nařízení charakterizuje souhlas jako „jakýkoliv svobodný, konkrétní, informovaný a jednoznačný projev vůle, kterým subjekt údajů dává prohlášením či jiným zjevným potvrzením své svolení ke zpracování svých osobních údajů“. Souhlas může být udělen jak písemným prohlášením, tak elektronicky nebo ústně, ovšem musí se jednat o jednoznačné potvrzení. Za souhlas nelze považovat zejména mlčení, předem zaškrtnuté políčko nebo nečinnost subjektu údajů. Rovněž čl. 7 odst. 1 nařízení uvádí, že správce je povinen prokázat, že subjekt údajů udělil souhlas se zpracováním svých osobních údajů.

Podle odůvodnění nařízení (čl.12) nebude souhlas považován za svobodný, pokud subjekt údajů nemá skutečnou nebo svobodnou volbu nebo nemůže souhlas odmítnout, aniž by byl poškozen.

Souhlas zaměstnance ke zpracování údajů musí zaměstnavatel (kromě případů, kdy se souhlas nevyžaduje) vždy posuzovat s ohledem na konkrétní okolnosti případu a zvážit, zda je právo na ochranu zaměstnance v rovnováze s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Např. zaměstnanec by měl vyslovit souhlas s vystavením své fotografie na webových stránkách zaměstnavatele.

Kdy se souhlas nevyžaduje
Zpracování je zákonné, pouze pokud je splněna nejméně jedna z podmínek a pouze v odpovídajícím rozsahu:
a) subjekt údajů udělil souhlas se zpracováním svých osobních údajů pro jeden či více konkrétních účelů; – zpracování je nezbytné
b) pro splnění smlouvy, jejíž smluvní stranou je subjekt údajů, nebo pro provedení opatření přijatých před uzavřením smlouvy na žádost tohoto subjektu údajů;
c) pro splnění právní povinnosti, která se na správce vztahuje;
d) pro ochranu životně důležitých zájmů subjektu údajů nebo jiné fyzické osoby;
e) pro splnění úkolu prováděného ve veřejném zájmu nebo při výkonu veřejné moci, kterým je pověřen správce;
f) pro účely oprávněných zájmů příslušného správce či třetí strany, kromě případů, kdy před těmito zájmy mají přednost zájmy nebo základní práva a svobody subjektu údajů vyžadující ochranu osobních údajů, zejména pokud je subjektem údajů dítě.

Členské státy mohou zachovat nebo zavést konkrétnější ustanovení, aby přizpůsobily používání pravidel tohoto nařízení ohledně zpracování ke splnění odst. 1 písm. c) a e) tím, že přesněji určí konkrétní požadavky na zpracování a jiná opatření k zajištění zákonného a spravedlivého zpracování, a to i u jiných zvláštních situací, při nichž dochází ke zpracování, jak stanoví kapitola IX nařízení.

Základním předpokladem pro zpracování je souhlas subjektu, v pracovněprávních vztazích zaměstnance. Souhlas musí být konkrétní, svobodný, informovaný a jednoznačný (čl. 4 odst. 11 nařízení.).

V pracovněprávních vztazích se často setkáváme v personálních písemnostech (např. v pracovních smlouvách) s dovětkem, že „zaměstnanec souhlasí se zpracováním osobních údajů pro pracovněprávní účely.“  Takový souhlas je neplatný a vyvolává u zaměstnance dojem, že jej může kdykoliv odvolat. Přitom důvod ke zpracování těchto údajů je pokryt právním důvodem plnění smlouvy nebo zákonem a jeho uvádění v pracovní smlouvě je nadbytečné. Aby byla pracovní smlouva platná, musí v ní být podle ZP uvedeny některé údaje, které patří do sféry ochrany podle nařízení. Protože se jedná o zpracování údajů na základě právního předpisu, není k tomu třeba souhlas zaměstnance. Má-li zaměstnavatel takové pracovní smlouvy již uzavřeny, neznamená to však jejich neplatnost či nemožnost zpracovávat osobní údaje, neboť má k tomu právní důvod.

V personálních vztazích dalším právním předpisem, který umožňuje shromažďovat a zpracovávat údaje o zaměstnanci bez jeho souhlasu, je zákon č. 373/2011 Sb. o specifických zdravotních službách. Jedná se o vstupní lékařskou prohlídku, kterou musí uchazeč o zaměstnání absolvovat, nebo o prohlídku před výkonem noční práce, zaměstnávání mladistvého, těhotné ženy apod. Splnění těchto povinností zaměstnavatelem je stanoveno zákonem ( viz čl.9 odst. 1 nařízení). Obdobným příkladem je zjišťování a zpracování údajů o zdravotním stavu zaměstnance v souvislosti s pracovním úrazem.

Ochrana údajů v osobním spise

ZP poskytuje oprávnění zaměstnavateli, aby vedl osobní spis zaměstnance, nestanoví však obsah písemností ( § 312 odstavec 1 ZP).  Smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovněprávním vztahu. Zahrnujeme do něj pracovní poměr a dohody konané mimo pracovní poměr.

ZP povahu a druh jednotlivých písemností nekonkretizuje, uvádí je obecně jako nezbytné pro výkon práce. Jsou to především písemnosti, které potvrzují kvalifikaci a obecnou způsobilost zaměstnance k výkonu práce.

Součástí osobního spisu by měl být dotazník s uvedením údajů potřebných pro zaměstnání. Jedná se např. o  osobní údaje (jméno, rodné číslo, profesní životopis apod.), potvrzení o získané kvalifikaci, potvrzení o zaměstnání (zápočtový list- § 313 ZP), posudek  o pracovní činnosti (předchozí zaměstnavatel ho vydává jen na žádost zaměstnance- § 314 ZP), doklady týkající se uzavřeného pracovněprávního vztahu (pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti nebo o provedení práce, platový, případně mzdový výměr) apod. Mezi nezbytné písemnosti nemůžeme zařadit různá písemná podání a stížnosti, kterými se různé osoby obracejí na zaměstnavatele apod.
Podle čl.15 odst. 1 nařízení, má zaměstnanec právo na přístup k osobním údajům a k informacím. Tedy i k údajům, které jsou uloženy v osobním spise zaměstnance a může  požadovat kopii těchto zpracovávaných  osobních údajů. Ustanovení § 312 ZP je ve vztahu k čl. 15 GDPR speciálním ustanovením a zaměstnanec může využít povinnost, která je v něm obsažena pro zaměstnavatele, a požadovat fotokopie na jeho náklad

Informace o zaměstnanci

V praxi se velmi často stává, že zaměstnavatel sděluje jinému zaměstnavateli, u kterého se zaměstnanec uchází o zaměstnání, některé údaje nesouvisející s pracovní činností. ZP takový postup zaměstnavatele nepřipouští. Jednalo by se o neoprávněný zásah do ochrany osobnosti zaměstnance. ZP stanoví v § 314 odstavec 2, že informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem.

Zaměstnavatel tedy musí důkladně a objektivně rozlišovat údaje, které může uvést v posudku o pracovní činnosti. Pokud by mohly být předmětem posudku, je pak oprávněn je sdělovat jinému subjektu i v případech, kdy posudek o pracovní činnosti si zaměstnanec nevyžádal a zaměstnavatel posudek nevypracoval. Odlišný postup zaměstnavatele není ani v případech, kdy si informace o zaměstnanci vyžaduje státní orgán. I jemu může podávat informace o zaměstnanci jen takového charakteru, které by mohly být předmětem posudku o pracovní činnosti. Podávání informací jinému subjektu by nebylo zásahem do ochrany osobních údajů, pokud by s tím zaměstnanec vyslovil souhlas, a kdyby se jednalo o údaje mimo obsah možného posudku o pracovní činnosti.

Údaje o mzdě nebo platu

Zpracováním se podle čl. 4 nařízení GDPR rozumí jakákoliv operace nebo soubor operací, která je prováděna s osobními údaji nebo soubory osobních údajů. Patří mezi ně i údaje o mzdě a platu konkrétního zaměstnance?

Zpracování je zejména shromažďování, zaznamenání (ukládání na nosiče informací), uspořádání, uložení, použití, šíření údajů apod. Jde o jakoukoliv manipulaci s údaji, tedy také správa údajů, nakládání s údaji apod. Zpracování se může uskutečňovat nejen technickými prostředky (např. výpočetní technika), ale také manuálně, např. evidence, zakládání dat apod.

Typickými zpracováním je např. personální agenda, různé evidenční rejstříky (uchazečů o zaměstnání) apod. Za osobní údaj nelze považovat jen obecně známá identifikační data, jako např. jméno, příjmení, datum narození adresa apod. Patří mezi ně však i údaje, které jsou o určité osobě shromažďovány a zpracovávány. V této souvislosti je nutno považovat za osobní i údaj o mzdě (platu) nebo odměnách zaměstnance. K jeho identifikaci nemusí být uváděno ani jeho jméno, stačí třeba jen označení jeho pracovní pozice.

Údaje v pracovním posudku

Při skončení pracovního poměru má zaměstnavatel podle § 314 odstavec 1 ZP povinnost vydat zaměstnanci na jeho požádání posudek o pracovní činnosti.
Důvodem právní úpravy je nejen ochrana zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel, který chce přijmout zaměstnance do pracovního poměru, musí mít představu o pracovních a odborných schopnostech nového uchazeče o zaměstnání.

Z ustanovení § 314 ZP vyplývá, že pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

Pokud by zaměstnanec nesouhlasil s obsahem a údaji v posudku o pracovní činnosti, může se domáhat nápravy. Do 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu nebo údajích dověděl, může podat návrh k soudu, aby bylo zaměstnavateli uloženo je přiměřeně opravit.

Zaměstnance sleduje kamera

Mezi citlivou oblast ochrany osobnosti zaměstnance patří zavádění kamerových systémů na pracovištích. Možnost jeho zavedení je   nutno posuzovat podle Listiny základních práv a svobod, ZP, NOZ   a v určitých případech i podle zákona na ochranu osobních údajů. Od vstupu ČR do Evropské unie, jsou pro tyto účely vysvětlující i některá rozhodnutí Evropského soudního dvora (např. kausa Klass proti státu SRN a Niemek proti státu SRN).

Zaměstnavatel má sice právo kontroly pracovní činnosti svých zaměstnanců, ale musí k tomu zvolit vhodné prostředky a formy, které nejsou v rozporu s právní úpravou ochrany soukromí zaměstnance a nemají důsledky v obtěžování zaměstnanců. Kamery by mohl zaměstnavatel použít, pokud by nedošlo k zásahu do ochrany soukromí zaměstnance a pokud by účelu, kterého tím sleduje (např. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržení technologického postupu, kontrola docházky na pracoviště apod.) nemohl dosáhnout jinak (např. evidencí pracovní doby, osobní kontrolou vedoucími zaměstnanci apod.)  Jde tedy o podpůrné opatření.

Náhrada újmy

Posouzení zavinění toho, kdo neoprávněně zasáhl do ochrany osobnosti, je rozhodujícím hlediskem pro způsob odškodnění a výši škody. Hodnocení je rovněž závislé na skutečnosti, zda zásah do ochrany osobnosti se stal v oblasti občanskoprávní nebo pracovněprávní.

Člověk, jehož osobnost byla dotčena, má právo domáhat se toho, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno nebo aby byl odstraněn jeho následek (§ 82 odst. 1 NOZ). Náhrada újmy může však být i v podobě satisfakce. Podle § § 2956 NOZ vznikne –li škůdci povinnost odčinit člověku (osobě) újmu na jeho přirozeném právu chráněném ustanoveními NOZ v oblasti osobních práv člověka , nahradí škodu i nemajetkovou újmu, kterou tím způsobil. Jako nemajetkovou újmu odčiní i způsobené duševní útrapy. Škoda se nahrazuje uvedením do předešlého stavu. Není – li to dobře možné, anebo žádá – li to poškozený, hradí se škoda v penězích. Nemajetková újma se odčiní   přiměřeným zadostiučiněním. To musí být poskytnuto v penězích, nezajistí – li jeho jiný způsob skutečné a dostatečné účinné odčinění způsobené újmy.

Náprava v pracovněprávních vztazích

Odškodnění zásahu do ochrany osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích je odvislé od povahy předpisů, které právní ochranu zajišťují. Porušení ustanovení ZP, např. neoprávněné zjišťování osobních údajů, rozšiřování lživých tvrzení, sdělování nepravdivých informací apod. může znamenat porušení právní povinnosti zaměstnavatelem a v důsledku toho i náhradu škody postiženému zaměstnanci.

Do ochrany osobnosti zaměstnance patří i dodržování tzv. antidiskriminačního zákona (č. 198/2009 Sb.) Tento zákon má speciální úpravu právních prostředků ochrany před diskriminací. Poškozený zaměstnanec má právo domáhat se u soudu, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminace a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. nerovnost v odměňování mužů a žen, přednost mužů před ženami při nástupu do zaměstnání apod.) Nárok na nemajetkovou újmu v penězích má zaměstnanec tehdy, jestliže byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti.

Závěr

Ochrana osobnosti zaměstnance je zaručena zejména Ústavou ČR, Listinou základních práv a svobod, nařízením EU o ochraně osobních údajů (GDPR) a novým občanským zákoníkem. Ten má podrobnou úpravu v § 81 a podle zásady podpůrnosti (subsidiarity) se uplatňuje i v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce nemá bližší pravidla pro ochranu osobnosti zaměstnance, ovšem v § 316 do ní zahrnuje i záruky před neoprávněnými zásahy zaměstnavatele do elektronické pošty zaměstnance, zavádění kamerových systémů a dalších forem narušování soukromí zaměstnance. Podle zákona o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovních vztazích do ochrany osobnosti zahrnujeme i dodržování tohoto zákona. Podle § 81 občanského zákoníku se může zaměstnanec domáhat právní ochrany.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

27.03.2023