EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

8. 5. 2023

Viníci pracovních úrazů mohou být potrestáni.

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 6.

Určení průměrného (popř. pravděpodobného) výdělku (nejen) pro účely náhrady platu (mzdy) z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele.

Karanténa byla postavena na roveň dočasné pracovní neschopnosti – je ochrannou dobou a platí během ní zákaz výpovědi (i když s výjimkami).

Viníci pracovních úrazů mohou být potrestáni.

Jedním z opatření, které může přispět ke snížení pracovní úrazovosti, je postih těch, kteří svou nedbalostí způsobili pracovní úraz a v důsledku toho ublížení na zdraví nebo dokonce i smrt spoluzaměstnanců.

Zákonné pojištění zaměstnanců

Zaměstnavatelé jsou sice povinni odvádět pojistné podle vyhlášky č. 125/1993 Sb., pro případné úrazy a nemoci z povolání, které se stanou jejich zaměstnancům, ale pojišťovny mohou na nich v některých případech uplatňovat zpětnou úhradu těchto částek. Je to např. tehdy, jestliže zaměstnanec způsobil škodu úmyslně, pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky, došlo-li ze strany zaměstnavatele nebo jejího zaměstnance k úrazu závažným porušením předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci nebo došlo-li ke škodě v přímé souvislosti s výkonem činnosti provozované neoprávněně. Stejné právo má pojišťovna proti zaměstnavateli, byla-li škoda způsobena zaviněným porušením pracovních povinností v pracovněprávních vztazích.

Zákonné pojistné je sice daňovým výdajem podle § 24 odstavec 2 písm. p) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ale náhrada těchto škod se pak může projevit v ekonomických výsledcích zaměstnavatele a tím negativně u všech zaměstnanců (např. snížením částek na odměny, na finanční zvýhodnění, omezení rozsahu benefit, apod.)

Pracovní úraz jako důsledek porušení povinnosti
Na úseku bezpečnosti práce má zaměstnavatel, za něhož v pracovním procesu jednají vedoucí zaměstnanci (např. mistr, bezpečnostní technik, vedoucí úseku, dílovedoucí apod.), řadu povinností podle § 103 zákoníku práce (dále ZP).

Zaměstnavatel je např. povinen
– nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,
– zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají zdravotní průkaz a podrobili se zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze,
– sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje závodní preventivní péči, jakým druhům očkování a lékařským prohlídkám souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit,
– zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich kvalifikační předpoklady a požadavky pro výkon práce a pravidelně ověřovat jejich znalost a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování,
-zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích.

Povinnosti nejen podle zákoníku práce
Zaměstnavatel má povinnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nejen podle ZP, ale i podle dalších právních předpisů. Mezi nejdůležitější patří zákon č. 309/2006 Sb., k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Je např. povinen zajistit, aby
-pracoviště byla prostorově a konstrukčně uspořádána a vybavena tak, aby pracovní podmínky pro zaměstnance z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci odpovídaly bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům na pracovní prostředí a pracoviště,
-prostory určené pro práci, chodby, schodiště a jiné komunikace měly stanovené rozměry a povrch a byly vybaveny pro činnosti zde vykonávané,
-pracoviště byla osvětlena, pokud možno denním světlem, měla stanovené mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde o objem vzduchu, větrání, vlhkost, teplotu a zásobování vodou,
-prostory pro osobní hygienu, převlékání, odkládání osobních věcí, odpočinek a stravování zaměstnanců měly stanovené rozměry, provedení a vybavení,
-únikové cesty, východy a dopravní komunikace k nim včetně přístupových cest byly stále volné,
-v uvedených prostorách byla zajištěna pravidelná údržba, úklid a čištění,
-pracoviště byla vybavena v rozsahu dohodnutém s příslušným zařízením poskytujícím závodní preventivní péči prostředky pro poskytnutí první pomoci a vybavena prostředky pro přivolání zdravotnické záchranné služby.

Odpovědnost vedoucích

Právních povinností zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci není málo. Jejich porušení zaměstnanci, včetně vedoucích, kteří jednají jménem zaměstnavatele, mohou být příčinou vzniku pracovního úrazu a tím i finanční škody v neprospěch zaměstnavatele. Nejde však jen o zaměstnance, kteří jsou statutárními zaměstnanci nebo jsou vedoucími zaměstnanci podle § 11 odstavec 4 ZP. Podle tohoto ustanovení se za vedoucí zaměstnance považují zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny.

Pokyny a příkazy mohou v pracovním procesu dávat i zaměstnanci, kteří nejsou vedoucími, ale mají oprávnění v rámci organizace práce tyto příkazy a pokyny vydávat nebo jednají jménem zaměstnavatele. Mezi tyto vedoucí můžeme zařadit např. i mistra nebo jiného vedoucího na určitém úseku pracoviště (např. dílny, cechu, provozu, skladu apod.). Při splnění zákonných podmínek pak může následovat postih těchto osob, pokud pracovní úraz zavinily.

Při hodnocení postupu zaměstnance, který zavinil pracovní úraz a v důsledku jeho jednání došlo k pracovnímu úrazu jiného zaměstnance, je nutno nejdříve zjistit, zda odpovědný zaměstnanec pracovní úraz zavinil. Jedná se tedy o zjištění viny.

Porušení povinnosti v pracovním poměru

Předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za pracovní úraz a tím i za škodu je, že ji způsobil porušením povinností z pracovního poměru. Odpovědnost zaměstnance za škodu vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí, tj. jestliže protiprávně jednal nebo jestliže nejednal, ačkoliv z jeho povinností vyplývá, že jednat určitým způsobem měl.

Zaměstnanec odpovídá za škodu, jestliže ji způsobil zaviněným porušením povinností. Zaviněným jednáním není jen určitý psychický vztah, nýbrž i protiprávnost výsledku. Jestliže zaměstnanec chce určitý výsledek, který není protiprávní (například způsobí zaměstnavateli škodu, aby zachránil životy spoluzaměstnanců), nejde o zavinění.

Škodu působí úmyslně ten, kdo chce škodlivé následky způsobit (úmysl přímý), jakož i ten, kdo ví, že je může způsobit, a pro případ, že je způsobí, je s nimi srozuměn (úmysl eventuální). Takto je úmyslné jednání charakterizováno v trestním zákoně v § 16 (zákon č. 40/2009 Sb.) V případě postihu osob, které zavinily pracovní úraz jiné osoby (zaměstnance), se tento druh zavinění zpravidla neuplatní. Snad se nenajde zaměstnanec, který by svým jednáním v pracovním procesu chtěl úmyslně ublížit na zdraví svému spoluzaměstnanci.

Nedbale jedná zaměstnanec, který sice ví, že může škodu způsobit, ale bez přiměřených důvodů se spoléhá, že ji nezpůsobí (nedbalost vědomá). Nedbale jedná také ten, kdo sice neví, že může škodu způsobit, ale se zřetelem k okolnostem a svým osobním poměrům to vědět má a vědět může (nedbalost nevědomá). Stupně nedbalosti (hrubá a lehká) se v pracovněprávních předpisech nerozlišují. Na rozdíl od úmyslného jednání zaměstnanec při nedbalém jednání nechce škodu způsobit a ani s ní nesouhlasí.

K této závažné otázce při posuzování nedbalostního jednání v souvislosti s pracovními úrazy vydaly soudy několik judikátů.

Např.: Při zkoumání nedbalostního zavinění pachatele nestačí pouhé zjištění, že pachatel věděl, že svým jednáním může způsobit porušení nebo ohrožení zájmu chráněného zákonem. Je nutno zjišťovat všechny skutečnosti, z nichž by bylo možno spolehlivě dovodit, že bez přiměných důvodů spoléhal, že porušení nebo ohrožení zájmu chráněného zákonem nezpůsobí. K posouzení přiměřenosti jeho důvodů je nutno přistoupit z hlediska zkušeností pachatele a ostatních okolností případu (Rozhodnutí NS 45/65).

Při zjišťování okolností, které mají význam pro závěr o zavinění, není možné předem přikládat zvláštní význam žádnému důkaznímu prostředku. Na zavinění a jeho formu je třeba usuzovat za všech konkrétních okolností, za kterých byl čin spáchán a ze všech důkazů významných z tohoto hlediska, včetně doznání obviněného, pokud existuje (Rozhodnutí NS 60/72).

Správné posouzení zavinění, to je zjištění, zda zaměstnanec porušením právní povinnosti způsobil jinému zaměstnanci pracovní úraz a tím i ublížení na zdraví, má význam nejen pro trestně právní odpovědnost, ale i pro posouzení tohoto jednání jako přestupku.

Kdo zavinil pracovní úraz?

K pracovním úrazům, při nichž poškození utrpí ublížení na zdraví nebo dokonce smrt, dochází často za velmi složitých okolností. Každý případ má výrazové specifické zvláštnosti, při nichž je nutné řešit celou řadu otázek odborného i právního charakteru, znát bezpečnostní předpisy, technologické a pracovní postupy, zjišťovat široký okruh okolností vztahu k pracovním povinnostem, zapracovanosti a odborné připravenosti zaměstnanců. Rovněž je třeba se seznámit s fyzickými i psychickými dispozicemi zaměstnanců v době pracovního úrazu apod. To všechno klade vysoké nároky na zjišťování příčin a případného zavinění pracovního úrazu.

Vyšetření příčin úrazu

Zaměstnavatel je povinen vyšetřit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje a za účasti příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu a zaměstnavatel musí vyhotovit záznam a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k úmrtí zaměstnance. Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá zaměstnavatel postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům. Musí vést v knize úrazů evidenci o všech pracovních úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 dny. Je povinen ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o úrazu příslušným orgánům a institucím. Zaměstnavatel musí přijímat opatření proti opakování pracovních úrazů a vést evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc z povolání, která vznikla na pracovištích zaměstnavatele a zajistit odstraňování pracovních podmínek, které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoci z povolání.

Pracovní úraz a trestní odpovědnost

Trestného činu ublížení na zdraví z nedbalosti se dopustí ten, kdo poruší důležitou povinnost vyplývající z jeho zaměstnání, povolání, postavení nebo funkce nebo uloženou mu podle § 148 trestního zákona č.40/2009. Za tento trestný čin může být pachatel odsouzen odnětím svobody až na jeden rok nebo zákazem činnosti. V případě těžké újmy na zdraví může být pachatel potrestán odnětím svobody na šest měsíců až čtyři léta nebo peněžitým trestem, jestliže spáchal tento trestný čin proto, že porušil důležitou povinnost vyplývající z jeho zaměstnání, povolání, postavení nebo funkce nebo uloženou mu podle zákona.

Trestní zákoník v § 143 až 148 stanoví pro trestní odpovědnost některé podmínky: zavinění na straně zaměstnance (pachatele) a porušení důležité povinnosti.

Porušil-li zaměstnanec důležitou povinnost, která např. vyplývá z jeho zaměstnání (viz povinnosti uvedené výše), a v důsledku tohoto jednání došlo k pracovnímu úrazu a tím i k ublížení na zdraví spoluzaměstnance, může „nastoupit“ trestní odpovědnost. Z praxe inspektorátů bezpečnosti práce můžeme uvést několik příkladů:

–Zaměstnankyně pracovala na univerzálním kostkovacím stroji ovoce a zeleniny ve středisku výroby zeleniny. Při odstraňování odpadu zeleniny z prostoru ozubeného soukolí za jeho chodu došlo k poranění prstů pravé ruky. Důsledkem byl těžký pracovní úraz – rozdrcení a amputace 2. a 3. prstu pravé ruky.
Příčinou události byla skutečnost, že zaměstnavatel provozoval stroj bez ochranného zařízení nebezpečného prostoru. Bylo zjištěno zavinění vedoucího zaměstnance (mistra), který nezajistil zabudování ochranného zařízení.

–Brigádnice pracovala podle dohody o pracovní činnosti ve výrobě sirupů. Při srovnávání cukru v násypce dopravníku jí byl šnekem zachycen druhý prst levé ruky. Důsledkem byl těžký pracovní úraz – amputace 2. prstu levé ruky.
Příčina ublížení na zdraví byla obdobná jako v předchozím případě: nedostatečné ochranné zařízení. Jeho umístění a provedení ochranné mřížky u násypky se šnekovým dopravníkem neodpovídalo požadavkům pro bezpečné vzdálenosti. I zde se musí hodnotit odpovědnost jednotlivých vedoucích zaměstnanců a zjistit, kdo tuto povinnost porušil a nezajistil umístění ochranné mřížky do bezpečnostní vzdálenosti.

-Soustružník přestavoval upínací čelisti vodorovného soustruhu. Při ustavování jedné z upínacích čelistí se postavil na lože soustruhu. Při popotažení upínací čelisti došlo k jejímu pádu na hlavu soustružníka. Důsledkem byl smrtelný úraz.
Příčinou události bylo, že: zaměstnavatel neuvedl v technologickém postupu požadavky na zajištění bezpečnosti práce při seřizování a údržbě stroje a nerozvrhl zaměstnanci pracovní dobu tak, aby měl nepřetržitý odpočinek mezi směnami minimálně 12 hodin.

Při zjišťování odpovědnosti příslušného zaměstnance se zjistilo, že závady v obsahu technologického postupu způsobil vedoucí technolog a nepřetržitý odpočinek mezi směnami po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucí nezajistil mistr, který byl odpovědný za rozvrh pracovní doby.

Uvedené příklady z praxe demonstrují velmi časté příčiny pracovních úrazů a tím i ublížení na zdraví – nedbalost, nedodržování příslušných předpisů, obcházení (nepřesné, zjednodušené vykonávání) předepsaných pracovních postupů apod. Ve všech uvedených případech také byl dán podnět k trestnímu stíhání zaměstnanců, kteří svým nedbalostním jednáním způsobili ublížení na zdraví spoluzaměstnancům. Než se ovšem zaměstnavatel rozhodne k obdobnému postupu, musí objektivně zjistit zda
-skutečně došlo k ublížení na zdraví v důsledku porušení právní povinnosti, která je odpovědnému zaměstnance uložena (zjistit zavinění tohoto zaměstnance),
-zda existuje příčinná souvislost mezi tímto porušením a ublížením na zdraví.

V případě, že k ublížení na zdraví nedošlo porušením důležité povinnosti ze strany zaměstnance, může se jednat o přestupek podle § 7 odst.1.písm. b) zák. č. 251/2016 Sb., o některých přestupcích. Za takové jednání by mohla být uložena zaměstnanci pokuta do částky 20 tisíc korun.

Spoluzavinění poškozeného zaměstnance

Může nastat situace, že pracovní úraz a tím i ublížení na zdraví si částečně způsobil poškozený zaměstnanec a určitý podíl na něm má i vedoucí zaměstnanec.

V tomto případě je nutno aplikovat rozhodnutí Nejvyššího soudu č. 72/71: „Když při vzniku následku (ublížení na zdraví) spolupůsobilo více příčin (jednání obviněného a poškozeného), je třeba hodnotit každou příčinu co do jejího významu pro vznik následků zvlášť a určit její důležitost pro následek, který z jednání obviněného nastal.“

Soudní praxe se však dosud nezabývala případem, kdy k pracovnímu úrazu a ublížení na zdraví došlo zaviněným jednáním (např. protiprávním pokynem) vedoucího zaměstnance (např. mistra), ale zaměstnavatel se zprostil odpovědnosti za pracovní úraz např. v důsledku toho, že poškozený zaměstnanec porušil bezpečnostní předpis nebo k úrazu došlo v důsledku požití alkoholu. I v takovém případě by odpovědnost vedoucího zaměstnance nemohla být vyloučena.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

JUDr. Ladislav Jouza

13.04.2023

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 6.

Šesté pokračování přehledu pracovněprávní judikatury z loňského roku 2022 věnujeme tematicky (znovu dalším rozhodnutím vztahujícím se k problematice) rozvázání pracovního poměru a nárokům z toho pro účastníky pracovního poměru vyplývajícím.

Okamžité zrušení pracovního poměru pro neomluvené zameškání práce

Neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu; kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je nutno přihlédnout zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností, jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 42/2007, připomíná rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 733/2022, ze dne 15. 7. 2022.

V projednávané věci (spis. zn. NS: 21 Cdo 733/2022) je třeba jednání zaměstnankyně spočívající v jejím neomluveném zmeškání práce (aniž by se jednalo o překážku v práci a aniž by k tomu měla vážný důvod) hodnotit jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že zaměstnankyně se svévolně v měsíci dubnu 2020 po dobu 15 pracovních dnů nedostavovala k výkonu práce, ačkoliv byla opakovaně (minimálně třikrát) k nástupu na pracoviště vyzývána zaměstnavatelem, na uvedené výzvy nijak nereagovala a setrvávala v nečinnosti, nebylo v projednávané věci možné po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnankyně u něj nadále pokračoval a aby zaměstnankyni zaměstnával (v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení) alespoň po dobu výpovědní doby, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 733/2022, ze dne 15. 7. 2022. Nejvyšší soud nesouhlasil se závěrem odvolacího soudu, že „s ohledem na okolnosti případu (zejména na pouze obecnou a neformální výzvu nástupu do zaměstnání a dosavadní faktický nepravidelný výkon pracovních povinností, realizovaný pouze na konkrétní pokyny zaměstnavatele) se nejedná o natolik výjimečnou situaci, pro kterou nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnankyni zaměstnával do uplynutí výpovědní doby“, a že „porušení povinností … nelze považovat za porušení zvlášť hrubým způsobem a nejsou proto naplněny podmínky ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.“

K základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru náleží též povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době. Tato povinnost zaměstnance trvá od vzniku pracovního poměru až do jeho skončení. Zaměstnanec je povinen plnit své pracovní povinnosti podle pracovní smlouvy, není povinností zaměstnavatele, aby zaměstnance v pracovním poměru vyzýval k docházce do zaměstnání. Jestliže byla zaměstnankyně opakovaně vyzvána (ústně) k nástupu do práce, protože do zaměstnání nedocházela, byla zcela splněna povinnost (připravenost) zaměstnavatele přidělovat práci podle pracovní smlouvy (když i jednání o přidělování práce, konkrétních úkolů vedli zaměstnankyně a jednatel zaměstnavatele „neformálně, ve společném bydlišti nebo na pracovišti“ – zaměstnavatelem na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru žalující zaměstnankyně byla společnost, kde jediným společníkem a jednatelem byl manžel zaměstnankyně).

Následná nadbytečnost zaměstnance, s nímž byl dříve neplatně rozvázán pracovní poměr

V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1701/2022, ze dne 30. 8. 2022, se Nejvyšší soud ČR vyjadřuje k otázce, za jakých podmínek může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce se zaměstnancem, se kterým již dříve neplatně rozvázal pracovní poměr. Platí, že podmínky rozvázání pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, jak jsou vyloženy v ustálené soudní judikatuře, se nepochybně vztahují i na zaměstnance, se kterým byl již dříve neplatně rozvázán pracovní poměr.

V řešené věci zaměstnavatel přijal dne 28. 5. 2020 „za účelem zvýšení efektivnosti práce a optimalizace mzdových nákladů“ rozhodnutí o organizační změně, která spočívala ve snížení stavu zaměstnanců v rámci útvaru, v němž byl zaměstnanec nadále (po určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele) zařazen. Vzhledem k tomuto rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně se zaměstnanec mohl stát pro zaměstnavatele nadbytečným, přestože na jeho místo po okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 20. 11. 2012 (později určeném neplatným) byl přijat jiný zaměstnanec. Tato okolnost nevylučuje příčinnou souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a později přijatými organizačními změnami. Jestliže byli na příslušném útvaru zaměstnavatele 4 zaměstnanci (včetně zaměstnance), pak rozhodnutí zaměstnavatele o snížení počtu zaměstnanců příslušného útvaru na 3 je rozhodnutím o snížení stavu zaměstnanců ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Byl-li jako nadbytečný vybrán žalující zaměstnanec, pak je namístě závěr, že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatou organizační změnou, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Okolnost, že zaměstnanec fakticky od listopadu 2012 nevykonával u zaměstnavatele práci, že tuto práci místo něho vykonával zmíněný zaměstnanec přijatý po okamžitém zrušení pracovního poměru se žalujícím zaměstnancem, není podstatná. Rozhodující zde je, že zaměstnavatel byl po skončení sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru (i po skončení dalšího sporu o neplatnost výpovědi dané zaměstnanci 27. 6. 2014) povinen zase zaměstnanci tuto práci přidělovat [ust. § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce], přestože jeho práce nebyla pro zaměstnavatele v dalším období potřebná. Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že příčinou nadbytečnosti zaměstnance nebyla realizace organizačního opatření zaměstnavatele ze dne 28. 5. 2020 a že proto nebyl splněn základní předpoklad výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce spočívající v příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, není správný.

Výpověď z důvodu nesplňování požadavků pro řádný výkon práce (fyzická zdatnost)

Nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce je důvodem k výpovědi z pracovního poměru z důvodu podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce pouze tehdy, jestliže k němu došlo bez zavinění zaměstnavatele. Zaměstnavatel zavinil, že zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon sjednané práce tehdy, jestliže svým jednáním nebo opomenutím – v rozporu s obecnou povinností vytvářet zaměstnanci podmínky pro plnění pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem – způsobil, že zaměstnanec tyto požadavky (z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné) nesplňuje; půjde zde především o různé nedostatky v řídící práci, které u vedoucích zaměstnanců znamenají porušení povinností podle ust. § 302 zákoníku práce.

Nelze souhlasit s argumentací, že v případě objektivní odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz zaměstnance „je zavinění zaměstnavatele presumováno“, neboť při tomto druhu odpovědnosti za škodu není zavinění uvažováno, jedná se o odpovědnost za výsledek, upozorňuje Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 209/2021, ze dne 15. 9. 2022. Samotná skutečnost, že zaměstnavatel odpovídá za pracovní úraz, při němž zaměstnanec utrpěl poškození zdraví, které bylo důvodem, proč tento zaměstnanec neuspěl ve zkoušce (testu) fyzické způsobilosti a neprokázal tak splnění požadavku pro řádný výkon práce spočívajícího v dosažení určitého stupně fyzické zdatnosti, tedy ještě neopodstatňuje závěr, že zaměstnavatel nesplňování tohoto požadavku zaměstnancem zavinil, vysvětluje Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 209/2021, ze dne 15. 9. 2022.

Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako hasič a posléze jako vedoucí technik specialista v požární ochraně. Dne 15. 8. 2013 utrpěl pracovní úraz „při sestupu po žebříku z nástavby vozidla“, při kterém utrpěl poškození pravého kolenního kloubu. Pro následky pracovního úrazu byl v roce 2013 léčen a poté, co se mu zdravotní problémy s kolenem v roce 2015 vrátily, se 4. 11. 2015 podrobil operaci pravého kolenního kloubu, po které tyto přechodné zdravotní problémy odezněly. Zaměstnanec po uvedeném úrazu nadále vykonával sjednanou práci a posudkem poskytovatele pracovnělékařských služeb byl opakovaně v letech 2013 až 2016 shledán dlouhodobě zdravotně způsobilým k výkonu sjednané práce. Podle Směrnice ředitele Hasičského záchranného sboru Správy železniční dopravní cesty nezbytným požadavkem „pro řádný výkon zaměstnání u HZS SŽDC bylo stanoveno každoroční vykonání zkoušky fyzické způsobilosti zaměstnance, jejímž úspěšným vykonáním („splněním“) zaměstnanec prokazoval, že je fyzicky zdatný a tím způsobilý pro výkon zaměstnání u „HZS SŽDC. Zaměstnanci, kterému zdravotní důvody znemožňují absolvovat přezkoušení fyzické způsobilosti, směrnice umožňovala písemně požádat o odklad zkoušky. Žalobce dne 15. 5. 2015 a poté ani v náhradním termínu dne 15. 9. 2015 zkoušky fyzické způsobilosti „nesplnil“. Za tohoto skutkového stavu sporného případu Nejvyšší soud řešil otázky hmotného práva, za jakých podmínek zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro výkon sjednané práce spočívající v dosažení určitého stupně fyzické zdatnosti.

Dohoda zaměstnavatele a zaměstnance o právu zaměstnance na poskytnutí jednorázového peněžitého plnění při skončení pracovního poměru (odstupného i v jiných případech, než stanoví zákon, nebo odměny – rozdíly mezi nárokem na odstupné a na odměnu)

Peněžitým plněním, na které vzniká zaměstnanci nárok v souvislosti se skončením pracovního poměru – je-li pracovní poměr se zaměstnancem rozvázán výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů – je odstupné. Zákoník práce upravuje odstupné jako plnění, které zaměstnavatel poskytuje jednorázově (zpravidla jako peněžitý příspěvek) zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením) jejich pracovního poměru a které má zaměstnanci pomoci překonat, často složitou, sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci. Zaměstnanec má ze zákona – jak vyplývá z ust. § 67 odst. 1 a 2 zákoníku práce – právo na odstupné tehdy, jestliže ztratil dosavadní práci bez své viny z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele, ze zdravotních důvodů, neboť nemůže pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání konat dosavadní práci, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice.

Ust. § 67 odst. 1 a 2 zákoníku práce jsou právní úpravou relativně kogentní v tom smyslu, že zakazují, aby zaměstnanci bylo poskytnuto při rozvázání pracovního poměru z důvodů v nich vyjmenovaných nižší odstupné, než kolik činí jednonásobek až trojnásobek (dvanáctinásobek) průměrného výdělku. V tomto směru tedy zákon stanoví ve prospěch zaměstnance určité minimální standardy pro případ skončení pracovního poměru. Poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem však může být – na rozdíl od právní úpravy poskytování odstupného účinné do 31. 12. 2006 – upraveno odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny (vypočteny v ust. § 67 odst. 1 a 2 zákoníku práce) [k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 4. 12. 2012, spis. zn. 21 Cdo 613/2011]. Skutečnost, že zaměstnanci nenáleží odstupné na základě ust. § 67 odst. 1 nebo odst. 2 zákoníku práce, proto ještě neznamená, že mu na něj nemohlo vzniknout právo jinak – například na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele (ať už výslovné, nebo konkludentní) nebo na základě vnitřního předpisu. Na odstupné proto může vzniknout – je-li to dohodnuto ve smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem – právo i zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl ukončen dohodou podle ust. § 49 zákoníku práce bez uvedení důvodu (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 9. 2017, spis. zn. 21 Cdo 1862/2017).

Oproti odstupnému odměna podle ust. § 134 zákoníku práce představuje peněžité plnění, které je nenárokovou složkou platu, jež je určena zejména k motivaci zaměstnanců uvedených v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce. Podmínkou pro její poskytnutí je úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu zaměstnancem; z jiných důvodů zaměstnavatel nemůže zaměstnanci odměnu udělit. Posouzení významu pracovního úkolu zaměstnance (zejména ve vztahu k jeho běžným pracovním úkolům a obvyklosti podmínek, za kterých jsou vykonávány) a úspěšnosti jeho splnění z hlediska předpokladů pro poskytnutí odměny přísluší výlučně zaměstnavateli; pouze na jeho rozhodnutí záleží, který z úkolů plněných zaměstnancem při výkonu jeho pracovní činnosti bude považovat za mimořádný nebo zvlášť významný a zda byl tento pracovní úkol úspěšně splněn. Na odměnu tedy vzniká zaměstnanci nárok – bez ohledu na splnění dalších předpokladů pro její poskytnutí uvedených v ust. § 134 zákoníku práce – až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání. Tímto rozhodnutím (kdy a zda je učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele) ztrácí odměna svou nenárokovou (fakultativní) povahu a zaměstnavatel je povinen tuto složku platu zaměstnanci vyplatit, neboť jsou splněny všechny podmínky pro její poskytnutí (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 2. 2016, spis. zn. 21 Cdo 4481/2014).

Nárok na odměnu podle ust. § 134 zákoníku práce může takto zaměstnanci vzniknout kdykoliv v průběhu pracovního poměru. Zákonná úprava nebrání ani tomu, aby zaměstnavatel rozhodnutí o jejím přiznání učinil v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru zaměstnance, má-li za to, že předpoklady pro její vyplacení byly splněny; formálně může zaměstnavatel toto rozhodnutí učinit i tak, že se zaměstnancem o poskytnutí odměny uzavře dohodu. Naproti tomu nárok na odstupné zaměstnanci vzniká jen v souvislosti s rozvázáním (skončením) pracovního poměru. Na povaze tohoto jednorázového peněžitého plnění, je-li zaměstnanci poskytováno čistě v souvislosti s rozvázáním (skončením) pracovního poměru, pak nic nemění ani skutečnost, že zaměstnavatel k uzavření dohody o poskytnutí odstupného, na které jinak zaměstnanci nevzniklo právo podle ust. § 67 odst. 1 a 2 zákoníku práce, přistoupil na základě pozitivního hodnocení práce, kterou pro něj odcházející zaměstnanec v průběhu pracovního poměru odvedl, popřípadě skutečnost, že sjednané plnění (odstupné) je v dohodě označeno jinak (např. jako odměna). Stane-li se v průběhu řízení sporným, které z uvedených peněžitých plnění zaměstnavatel a zaměstnanec v dohodě sjednali, odstraní se vzniklá nejistota výkladem, uvádí Nejvyššího soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 389/2021, ze dne 24. 11. 2022.

Adolf Maulwurf

Adolf Maulwurf

28.03.2023

Určení průměrného (popř. pravděpodobného) výdělku (nejen) pro účely náhrady platu (mzdy) z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele.

Je třeba upozornit, a učiníme tak maximálně jednoduše a srozumitelně, že při dlouhodobé překážce v práci na straně zaměstnavatele, kdy zaměstnanci vzniká nárok na náhradu mzdy nebo platu, nelze trvale resp. po celou dobu trvání překážky v práci, za níž náleží náhrada, vycházet z výše náhrady mzdy (platu) v době, kdy začala překážka v práci (tedy z průměrného výdělku z kalendářního čtvrtletí předcházejícího kalendářnímu čtvrtletí, v němž započala překážka v práci). Průměrný nebo i pravděpodobný výdělek je třeba počítat pro každé další kalendářní čtvrtletí nově, a tedy i náhradu mzdy nebo platu za následující kalendářní čtvrtletí.

Podle ust. § 208 zákoníku práce, nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v ust. § 207 zákoníku práce,[1] přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (ust. § 86 a 87 zákoníku práce). [2]

Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak (ust. § 352 zákoníku práce). Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období (ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce). Není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím (pro zjištění průměrného výdělku) předchozí kalendářní čtvrtletí (ust. § 354 odst. 1 zákoníku práce). Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období (§ 354 odst. 2 zákoníku práce). Průměrný výdělek se tak zjišťuje vždy k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu, když se zohlední výdělek v předchozím kalendářním čtvrtletí.

Co rozhoduje o výši průměrného výdělku

Pro stanovení průměrného výdělku mají význam tři základní skutečnosti – rozhodné období, hrubá mzda (plat) zúčtovaná zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a odpracovaná doba v rozhodném období, jak uvádí a připomíná rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 815/2022, ze dne 20. 12. 2022.

Průměrný výdělek za předchozí kalendářní čtvrtletí

Rozhodným obdobím je zásadně předchozí kalendářní čtvrtletí, tj. kalendářní čtvrtletí předcházející skutečnosti, pro kterou se zjišťuje průměrný výdělek. Je-li touto skutečností překážka v práci na straně zaměstnavatele, je rozhodným obdobím kalendářní čtvrtletí, které předchází době, v níž tato překážka vznikla. Vznikla-li tato překážka v práci např. v době od 1. dubna do 30. června, je rozhodným obdobím první čtvrtletí kalendářního roku, při vzniku překážky v době od 1. července do 30. září je rozhodným obdobím druhé čtvrtletí kalendářního roku atd.

Místo skutečného průměrného výdělku pravděpodobný výdělek

Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek (ust. § 355 odst. 1 zákoníku práce). Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (ust. § 355 odst. 2 zákoníku práce).[3]

Použití pravděpodobného výdělku namísto skutečného průměrného výdělku přichází v úvahu především při dlouhodobější překážce v práci. O tu šlo v případě řešeném Nejvyšším soudem pod spis. zn. 21 Cdo 815/2022, kdy se pracovní poměr sjednaný na dobu určitou změnil v pracovní poměr na dobu neurčitou, což zaměstnavatel neuznával, a zaměstnankyni tak nepřiděloval práci. Zaměstnankyně se proto domáhala náhrady platu. – V projednávané věci (spis. zn. NS ČR: spis. zn. 21 Cdo 815/2022) je druhé čtvrtletí roku 2007 rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku zaměstnankyně pro účely náhrady platu, která jí příslušela z důvodu překážek v práci na straně žalovaného zaměstnavatele v době od 1. 7. 2007 do 31. 12. 2017, kdy žalovaný zaměstnavatel nepřiděloval žalobkyni (zaměstnankyni) práci podle pracovní smlouvy.

Změna výše průměrného či pravděpodobného výdělku pro každé kalendářní čtvrtletí

Jde-li o náhradu platu za překážky v práci, které bránily žalobkyni ve výkonu práce v době po 30. 9. 2007, je rozhodným obdobím vždy to kalendářní čtvrtletí, které předchází čtvrtletí, v němž překážky vznikly. Protože žalobkyně v těchto dalších rozhodných obdobích neodpracovala alespoň 21 dnů, neboť žalovaná jí od 1. 7. 2007 nepřidělovala práci, je třeba v nich použít pravděpodobný výdělek.

Jak při nesprávně stanoveném – nižším (tarifním) platu

Při řešení zmíněného sporného případu Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 815/2022, ze dne 20. 12. 2022, uvedl, že platem zúčtovaným zaměstnanci k výplatě za rozhodné období ve smyslu ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce je třeba rozumět zúčtování práva na plat v rozsahu, v jakém zaměstnanci vzniklo za práci vykonanou v rozhodném období; z tohoto hlediska není významné, kdy k výplatě platu (jeho části) fakticky došlo. Vztaženo na posuzovaný případ to znamená, že určila-li by zaměstnavatelka zaměstnankyni v důsledku jejího nesprávného zařazení do platové třídy plat v nižší výši, než ve které jí podle pracovněprávních předpisů náležel, byl by platem zúčtovaným zaměstnankyni k výplatě za rozhodné období ve smyslu ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce plat jí (podle pracovněprávních předpisů) příslušející (který jí měl být vyplacen), neboť bylo vyloučeno, aby jí byl plat určen a zúčtován v jiné výši. Žalující zaměstnankyně totiž dále argumentovala, že byla zaměstnavatelem „zařazena diskriminačně do 11. třídy namísto do 12. platové třídy“.

I pravděpodobný výdělek se mění každé kalendářní čtvrtletí

Jelikož šlo o sporný případ z veřejného sektoru (oblast školství), je třeba zohledňovat při výpočtu náhrady mzdy resp. stanovení pravděpodobného výdělku i valorizace tarifního platu. Ty se vždy na výši pravděpodobného výdělku projeví v následujícím kalendářním čtvrtletí.

Řekněme, že ke zvýšení tarifních platů došlo např. k začátku nového školního roku 1. září, tzn., že došlo k navýšení pravděpodobného výdělku za 3. kalendářní čtvrtletí, takže tím dochází ke zvýšení náhrady mzdy za 4. kalendářní čtvrtletí atd.

Není tomu tak, a to platí, jak pro veřejný, tak soukromý sektor, že náhrada platu nebo náhrada mzdy zůstává stále ve stejné výši – od začátku po celou dobu trvání překážky v práci, ačkoli v se takto v praxi mnohdy nesprávně zjednodušeně postupuje (jsou takto konstruovány v pracovněprávních sporech žalobní petity, jakož i výrokové části soudních rozsudků).

Je třeba přepočítat pravděpodobný výdělek resp. průměrný výdělek za každé kalendářní čtvrtletí, což se projeví ve výši náhrady mzdy za následující kalendářní čtvrtletí. V soukromém sektoru je takto třeba obdobně zohlednit např. zvýšení minimální mzdy, nejnižších úrovní zaručené mzdy nebo mezd ujednaných v kolektivní smlouvě.

Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovní právo a související kapitoly práva občanského

[1]Ust. § 208 zákoníku práce upravuje mzdové (platové) nároky zaměstnance při – můžeme říci zbytkové, obecné – překážce v práci na straně zaměstnavatele, nejde-li o zvláště upravenou překážku – speciální překážku v práci na straně zaměstnavatele. Nesmí tedy jít o tzv. prostoj, tedy o překážku v práci z důvodu přechodné závady způsobené poruchou na strojním zařízení, přerušením dodávky surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo o jinou provozní příčinu, ani o o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí (to vše ve smyslu ust. § 207 zákoníku práce). Ovšem v praxi úprava „obecné“ překážky v práci dle ust. § 208 nachází většího uplatnění, než úprava speciálních překážek v práci.

[2] O překážku v práci ve smyslu zmíněného ust. § 208 zákoníku práce jde tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit povinnost vyplývající pro něj z pracovního poměru – přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat. (O překážku v práci jde přitom bez ohledu na to, zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil.)

[3] Ke způsobu zjišťování pravděpodobného výdělku viz např. rozsudky Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 3. 2016, spis. zn. 21 Cdo 4325/2014; ze dne 24. 4. 2019, spis. zn. 21 Cdo 95/2017; nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 3. 2022, spis. zn. 21 Cdo 2146/2021.

Richard W. Fetter

20.04.2023

Karanténa byla postavena na roveň dočasné pracovní neschopnosti – je ochrannou dobou a platí během ní zákaz výpovědi (i když s výjimkami).

Větší zájem o právní úpravu nařízené karantény v zákoníku práce přinesla až „doba kovidová“, když se zaměstnanci, zaměstnavatelé a legislativci začali více zajímat o tento pracovněprávní institut především v roce 2020 a 2021 v souvislosti s „protikoronavirovými opatřeními“. Zaměstnavatelé mohli být příjemně překvapeni a zaměstnanci naopak nepříjemně ze zjištění, že nařízená karanténa není resp. nebyla ochrannou dobou na rozdíl od dočasné pracovní neschopnosti, a neplatí resp. neplatil (neuplatnil se) tak během ní zákaz výpovědi.

Nyní již zákaz výpovědi platí (a z toho vyplývající další práva a povinnosti stran pracovního poměru), neboť karanténa byla v tomto ohledu s účinností od 1. prosince 2022 postavena na roveň dočasné pracovní neschopnosti.

Příslušné změny přinesl s účinností od 1. prosince zákon č. 358/2022 Sb.[1]

Chráněni během karantény byli, a to jen dočasně, toliko zaměstnanci ve zkušební době

Do 30. listopadu 2022 se uplatňoval ve vztahu k zaměstnancům, jimž byla nařízena karanténa, jen zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době. – Podle ust. § 66 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. – Zaměstnavatel (však) nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

Zaměstnavatel se tak nemůže vyhnout vyplácení náhrady mzdy zaměstnanci, kterému byla nařízena karanténa, zrušením pracovního poměru s ním ve zkušební době.

Absence ochrany zaměstnanců, kterým byla nařízena karanténa, před rozvázáním pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, na rozdíl od ochrany zaměstnanců v dočasné pracovní neschopnosti má resp. měla (dle názoru autora článku) vcelku pochopitelné důvody. Nařízená karanténa nebyla resp. není pro zaměstnance tak závažnou a případně tíživou sociální situací (událostí) jako dočasná pracovní neschopnost. Přesto došlo ke změně a ochrana zaměstnance v dočasné pracovní neschopnosti byla rozšířena i na zaměstnance v době nařízené karantény. [2]

Zaměstnanec byl dříve chráněn, jen pokud v karanténě přece onemocněl

Během karantény není zaměstnanec tak omezen jako během pracovní neschopnosti, kdy je limitován nepříznivým zdravotním stavem v důsledku nemoci nebo úrazu, je pouze sociálně izolován. Pakliže však onemocní, bude uznán dočasně práce neschopným. V takovém případě na něj již dopadá resp. dopadala pracovněprávní ochrana vyplývající z ochranné doby, a to zákaz výpovědi v ochranné době, protože dočasná pracovní neschopnost byla a je ochrannou dobou (dle ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce), a z případného prodloužení výpovědní doby (dle ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce, obojí pak s výjimkami dle ust. § 54 zákoníku práce). Avšak ochrana se zaměstnance týkala až ode dne uznání dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnanec tak mohl dostat výpověď i během nařízené karantény a až při následném onemocnění byl chráněn, avšak toliko ve smyslu případného prodloužení výpovědní doby, protože k doručení výpovědi došlo před vznikem ochranné doby.

Pokud by zaměstnanec v karanténě dostal výpověď a teprve posléze onemocněl a byl uznán dočasně práce neschopným, a jeho pracovní poměr by měl skončit během pracovní neschopnosti uplynutím výpovědní doby, tak se doba pracovní neschopnosti podle ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce do výpovědní doby nezapočítávala. – Pracovní poměr skončil teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti – došlo tak k prodloužení výpovědní doby a celého pracovního poměru, ledaže by zaměstnanec o takovou ochranu nestál a sdělil zaměstnavateli, že na prodloužení netrvá.

Od 1. 12. 2022 musí zaměstnavatel respektovat zákaz výpovědi se zaměstnancem v karanténě

Od 1. prosince 2022 je však i karanténa ochrannou dobou, a tak během ní platí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele. Dle ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je zakázáno dát zaměstnanci výpověď m.j. v době, kdy je mu nařízena karanténa.

Jaké jsou pro výpověď v karanténě výjimky? Stejné jako během pracovní neschopnosti

Zákaz výpovědi během zaměstnancovy karantény se nevztahuje se na výpověď danou:

pro organizační změny uvedené v ust. § 52 písm. a) a b) zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část) – tuto výjimku ze zákazu výpovědi upravuje ust. § 54 písm. a) zákoníku práce;[3]

dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (tj. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců; nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem) – tuto výjimku ze zákazu výpovědi upravuje ust. § 54 písm. c) zákoníku práce;

pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, a to pro závažné porušení pracovní kázně nebo pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně [ust. § 52 písm. g) zákoníku práce] – tuto výjimku upravuje ust. § 54 písm. d) zákoníku práce.;
dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a zákoníku práce, tedy poruší-li zaměstnanec stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění – tuto výjimku upravuje ust. § 54 písm. d) zákoníku práce.

Kdy skutečně nesmí zaměstnanec v karanténě dostat od zaměstnavatele výpověď

Resp. opačně (a také jednodušeji) můžeme uvést (shrnout), že zaměstnanec nesmí během karantény dostat výpověď pro:

nadbytečnost zaměstnance podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce,
zdravotní důvody podle ust. § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce,
nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro žádný výkon práce ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce.

Možné prodloužení výpovědní doby, pokud výpověď „padla“ ještě před nařízením karantény

Nicméně v praxi se může stát, že zaměstnanec dostane (je mu doručena) výpověď před nařízením karantény. Připomeňme, že podle ust. § 54 odst. 2 zákoníku práce platí: „Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.“

Jestliže tedy zaměstnanci po obdržení (doručení) výpovědi (od zaměstnavatele) bude nařízena karanténa, je resp. bude rozhodující, zda:

bude poslední den výpovědní doby ochranná doba (tedy nařízená karanténa nebo následná dočasná pracovní neschopnost, ve kterou vyústila) trvat, nebo
ochranná doba skončí v průběhu výpovědní doby.

K prodloužení výpovědní doby může dojít, resp. dojde (za předpokladu, že zaměstnanec prodloužení výpovědní doby neodmítne sdělením zaměstnavateli, že na něm netrvá) jen v prvním případě, tedy jestliže ochranná doba přesahuje konec (neprodloužené, běžně počítané) výpovědní doby. Běh výpovědní doby se přeruší a její zbývající část – časový úsek souběhu (standardní, neprodloužené) výpovědní doby a ochranné doby, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí – doběhne až po skončení ochranné doby.

Naopak jestliže např. bude zaměstnanci v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby nařízena karanténa, během které onemocní, a tak bude uznán práce neschopným a bude v dočasné pracovní neschopnosti, řekněme 2 týdny, nemá ochranná doba (z titulu nařízené karantény a následné dočasné pracovní neschopnost) vliv na délku výpovědní doby; k jejímu prodloužení nedojde.

Když karanténa započne ještě před během výpovědní doby

Jestliže však zaměstnanci bude nařízena karanténa, která posléze vyústí v dočasnou pracovní neschopnost, až po doručení výpovědi, ale ještě před tím, než by měla výpovědní doba začít běžet, pak za předpokladu, že dočasná pracovní neschopnost bude trvat ke dni, kdy měl skončit pracovní poměr, dojde k „prodloužení výpovědní doby“ (lépe řečeno k prodloužení pracovního poměru), ale zohlední se pochopitelně jen dny souběhu „výpovědní doby“ (resp. dny, kdy měla výpovědní doba běžet) a ochranné doby, nikoliv dny ochranné doby (nařízené karantény či dočasné pracovní neschopnosti) ještě před tím, kdy měl započít běh výpovědní doby. Teprve po skončení dočasné pracovní neschopnosti bude plynout celá výpovědní doba.

Vysvětlující ilustrativní příklady

Situace, kdy i přes dočasnou pracovní neschopnost (a nově karanténu) nedochází k prodloužení výpovědní doby a kdy naopak dochází z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény k prodloužení výpovědní doby a pracovního poměru jsme již podrobně rozvedli a ilustrovali na příkladech v příspěvku Prodloužení výpovědní doby (a pracovního poměru) z důvodu ochranné doby – typicky pracovní neschopnosti zaměstnance (viz zde: Prodloužení výpovědní doby (a pracovního poměru) | epravo.cz).

Pro personální praxi zdůrazněme, že prodloužení výpovědní doby se stejně jako samotná výpovědní doba počítá ve dnech kalendářních, nikoliv pracovních.

Prodloužení výpovědní doby jen v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele

K prodloužení výpovědní doby dochází jen v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele. Na základě výpovědi ze strany zaměstnance pracovní poměr končí i v ochranné době.

Rovněž na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance o rozvázání pracovního poměru může pracovní poměr skončit i v ochranné době, taková dohoda může být uzavřena i během ochranné doby čili v průběhu nařízené karantény nebo dočasné pracovní neschopnosti (pokud daná omezení zaměstnanci příslušné právní jednání umožňují, dovolují).

Ochranná rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, i kdyby byl zaměstnanec v této době v karanténě nebo dočasné pracovní neschopnosti.

Se zaměstnancem v karanténě může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr i okamžitě, stejně jako se zaměstnancem v dočasné pracovní neschopnosti, pokud jsou dány důvody uvedené v ust. § 55 odst. 1 zákoníku práce.

V uvedených případech zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru.

Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovní právo a související kapitoly práva občanského

[1]Viz ust. čl. VIII bod 2. a bod 15. zákona č. 358/2022 Sb. Prvně jmenovaný novelizační bod upravuje karanténu jako ochranou dobu, jak o ní pojednává tento článek. Druhý zmíněný novelizační bod pak nově upravuje v ust. § 219 odst. 1 zákoníku práce přerušení čerpání dovolené z důvodu, že zaměstnanci byla nařízena karanténa, přičemž k přerušení dovolené v době karantény nedojde, požádá-li zaměstnanec o pokračování v čerpání dovolené během této překážky v práci.

[2] Důvodová zpráva k návrhu příslušného zákona (sněmovní tisk č. 291 v 9. volebním období Poslanecké sněmovny, t.j. od r. 2021) hovoří toliko o „odstranění nedostatku právní úpravy“, na který „bylo bylo poukazováno v době pandemie Covid-19“. Bližší odůvodnění změny důvodová zpráva neobsahuje neobsahuje. Skutečnou příčinou změny asi bude to skutečně toliko to, jak se domnívá autor článku, že dosud nikdy, až do oněch „protikoronavirových opatření“ nebyla karanténa v praxi šířeji uplatňována.

[3]Zákoník práce v předmětném ust. § 54 odst. 1 písm. a) v části za středníkem dodává, že „v případě organizačních změn uvedených v ust. § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána“ se zákaz výpovědi přece jen uplatní. Není však nedopatřením, ale naším záměrem, že jsme příslušné ustanovení o „výjimce z výjimky ze zákazu výpovědi“ neuvedli, neboť je dle našeho názoru v praxi neaplikovatelná, tudíž ustanovení jí upravující nadbytečné. Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části je výpovědním důvodem pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá v místě, kam byla jeho činnost nebo jeho sídlo přemístěno, možnost přidělovat zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlouvou, neboť tomu brání ujednání o místě výkonu práce. Přemístění v mezích místa (míst) výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě tedy není organizační změnou zaměstnavatele, která představuje (je způsobilá založit) výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. b) zákoníku práce, a proto není tato organizační změna ani důvodem, pro který by zaměstnavatel nesměl dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu ust. § 52 písm. b) zákoníku práce v případě, že má zaměstnanec v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce rovněž místo, kam byla činnost (sídlo) zaměstnavatele přemístěno, by tak byla neplatná. Nelze tedy ukončit pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu, že se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, platí to ale pro všechny zaměstnance – ať už v ochranné době jsou či nejsou, neboť se nejedná o přemístění zaměstnavatele ve smyslu ust. 52 písm. b) zákoníku práce.