Zvláštní pracovní podmínky mladistvých.  

Mimořádná valorizace tzv. úrazových a pozůstalostních rent k 1. červnu 2023.  

Vyšší náhrada za ztrátu na výdělku.  

Význam konkurenční doložky v pracovním právu: Ochrana zaměstnavatelů nebo omezování pracovníků?  

Zvláštní pracovní podmínky mladistvých.

Mladiství mají s ohledem na svůj věk právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. Tomu odpovídá povinnost zaměstnavatelů vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých. Tak především, pokud jde o zaměstnávání mladistvých, smějí jim zaměstnavatelé ukládat pouze takové práce, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a musí jim při práci poskytovat zvýšenou péči.

Zákazy prací

Důkazem zvýšené péče o zdraví mládeže je i ustanovení § 246 zákoníku práce (dále ZP) o zákazu zaměstnávat mladistvé některými pracemi.

Mladistvým jsou výslovně zakázány:

• a) práce přesčas – absolutní zákaz,
• b) práce v noci – absolutní zákaz pro mladistvé do 16 let, mladiství starší než 16 let mohou výjimečně konat noční práci nepřesahující jednu hodinu, jestliže je to potřebné pro jejich výchovu k povolání a za dohledu zaměstnance staršího 18 let. Noční práce mladistvého musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu pracovních směn na denní dobu,
• c) práce pod zemí – při těžbě nerostů a ražení tunelů a štol,
• d) práce, které jsou pro ně se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví.

Práce přesčas

ZP v § 78 odst. 1 písm. i) stanoví, že prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozdělení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující jejich stanovenou týdenní pracovní dobu.

Je třeba vždy vycházet z toho, jaká týdenní pracovní doba je pro mladistvé v konkrétním případě stanovena, a z harmonogramu směn. Co je nad to, je práce přesčas. Protože pracovní doba může být také rozvržena pro určité období odchylně, to je nikoli rovnoměrně na jednotlivé týdny, vyplývá z toho, že to nemusí být v každém týdnu vždy stejná hodina, která je přesčasová.

Práci mladistvého není tedy možné posuzovat jako přesčasovou, pokud není zřejmé, že pracovní doba, po kterou smějí mladiství podle rozvržení pracovní doby pracovat, byla překročena.

Pracovní doba je stanovena nejvýše na 40 hodin týdně. Délka směny nesmí přesáhnout 8 hodin.

Prací přesčas není například napracování pracovního volna poskytnutého mladistvému na jeho žádost, jakož i napracování pracovní doby, která musela odpadnout pro nepříznivé povětrnostní vlivy (zejména ve stavebnictví nebo v zemědělství).

Zjistí-li zaměstnavatel při rozvrhu pracovní doby, že by při jejím výkonu mladistvý pracoval přesčas, nemůže situaci akceptovat a tuto práci nařizovat. Práce přesčas je u mladistvých zakázána.

Zákaz práce v noci

Zákaz práce v noci je pro mladistvé absolutní ve věku do 16 let. Znamená to, že ji nemohou vykonávat nejen děvčata, ale ani chlapci. Samozřejmě, že to na pracovištích přináší určité organizační obtíže, ale nelze v tomto směru porušovat zákon. Zákaz noční práce se samozřejmě vztahuje i na krátkodobé pracující mladistvé (tzv. brigádníky), kteří v této formě pracovní činnosti pracují zejména o školních prázdninách.

Výjimečně mohou mladiství starší než 16 let konat noční práci nepřesahující jednu hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání. Noční práce mladistvého musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu pracovních směn na denní dobu.

Zaměstnavatel nesmí používat takový způsob odměňování prací (například práce v úkolu), při kterých jsou mladiství zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu, jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti mladistvých zaměstnanců a bezpečnosti a zdraví ostatních osob.

Zaměstnavatel dále nesmí zaměstnávat mladistvé pracemi, o kterých lékař rozhodne, že by mohly ohrozit jejich zdraví a vývoj. V takovém případě mladistvý nesmí vykonávat práci v rozsahu, v jakém lékařský posudek u této práce vymezí ohrožení jeho zdraví. Zaměstnavatel je povinen do té doby, než mladistvý bude moci tyto práce konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci.

Aby nedocházelo k pochybnostem, měl by příslušný zdravotnický orgán – státní nebo nestátní zdravotnické zařízení – projednat tuto otázku se zaměstnavatelem. Není vyloučeno, že přitom půjde o více než jeden druh pracovní činnosti, kterou mladistvý podle lékařského posudku nesmí vykonávat.

Zákaz práce, a tudíž i povinnost zaměstnavatele poskytovat mladistvému jinou přiměřenou práci, trvají až do dovršení osmnáctého roku věku a vyloučení zaměstnávání mladistvého určitou prací trvá do doby, která vyplývá z lékařského posudku.

Lékařské vyšetření

Před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci musí zaměstnavatel zajistit na své náklady vyšetření mladistvého, aby se zjistilo, zda je ze zdravotních důvodů schopen vykonávat práci.

Vstupní prohlídka podle zák.č. 373/2011 Sb. o specifických zdravotních službách je u mladistvých povinnou. Provádí se pro zjištění, zda osoba ucházející se o zaměstnání je zdravotně způsobilá vykonávat zvolenou práci. Vyžaduje se též před převedením zaměstnance na jinou práci, která bude vykonávána za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena jeho zdravotní způsobilost.

Problémy se vyskytovaly při řešení otázek, zda je vstupní prohlídka povinná i při uzavírání dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku i v těchto případech, a mladistvý zaměstnanec je povinen ji absolvovat. Ostatní zaměstnanci jsou povinni se jí podrobit, jestliže by měla být budoucí práce podle zákona o ochraně veřejného zdraví ( zákon č. 258/2000 Sb.) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má–li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Zákazy podle vyhlášky

Vyhláška č. 180/2015 Sb., stanovila zákazy prací pro mladistvé zaměstnance. Jedná se např. o práce spojené s ruční manipulací s břemenem, jehož hmotnost ručně při občasné manipulaci překračuje u chlapců 20 kg nebo při časté manipulaci 15 kg, u dívek pak při občasné manipulaci 15 kg nebo při časté manipulaci 10 kg. Při práci vsedě nesmí chlapci zvedat a přenášet břemena o hmotnosti vyšší než 4,5 kg a dívky o hmotnosti vyšší než 2,5 kg. Rovněž jsou jim zakázány práce vykonávané ve vnuceném pracovním tempu (viz nařízení vlády č. 361/2007 Sb.), nebo se zdroji ionizujícího záření, spojené s expozicí chemickým látkám nebo chemickým směsím, s expozicí prachu tvrdých dřev s karcinogenními účinky, při výrobě cytostatik apod.

Zákaz prací mladistvým zaměstnancům se nevztahuje na práce. Při nichž se připravují na povolání, pokud jsou vykonávány pod soustavným odborným dozorem a organizací práce nebo jinými opatřeními je zajištěna dostatečná ochrana jejich zdraví.

Pracovní činnost dětí

V souvislosti se zaměstnáváním mladistvých se v praxi objevují problémy, zda mohou pracovat děti ve věku do 15 let. Je známou skutečností, že práce dětí je celosvětovým problémem. Není žádným tajemstvím,že i v České republice se setkáváme s prací dětí ve věku do 15 let, zejména o prázdninách. Většinou se jedná o „pracovní“ vztah podle občanského zákoníku na nejrůznější práce, např. při roznášce propagačních letáků, novin, různých tiskovin, práce u čerpacích stanic, občerstvovacích stánků apod.

Pracovněprávní předpisy však neumožňují, aby osoby ve věku do 15 let uzavřely pracovněprávní vztah. Jde tedy o „práci“ podle občanskoprávní smlouvy, kterou není mladý člověk chráněn (např. pro případ náhrady škody v důsledku pracovního úrazu) a nevznikají mu pracovněprávní nároky (např. pracovní volno při překážce v práci). Fakticky se jedná o obcházení zákona, neboť většina uvedených aktivit dětí ve věku do 15 let má charakter závislé činnosti a nemůže být proto vykonávána ve smlouvě podle občanského zákoníku.

Podle mezinárodní Úmluvy

Pracovněprávní vztah může vzniknout jedině dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Zaměstnavatel by tedy při zajišťování uvedených činností měl správně postupovat tak, že sjedná pracovněprávní vztah s osobou starší 15 let, která má způsobilost činit úkony podle ZP nebo si k tomu sjedná smlouvu s právnickou osobou, kt erá má realizaci těchto úkonů v předmětu činnosti.

To je jedna stránka ( z legislativního pohledu negativní) pracovního zapojení dětí. Ve světovém měřítku se však stále častěji objevují jiné způsoby dětské práce,které se v mezinárodních dokumentech nazývají „nejhorší formy dětské práce.“ Mezi nejdůležitější dokumenty, které můžeme pro tyto účely označit jako „právní akty,“ patří Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 182 o zákazu a okamžitém odstranění nejhorších forem dětské práce (dále jen „Úmluva“), která dne 19. června 2002 vstoupila pro Českou republiku v platnost. Tato Úmluva byla přijata na 87. Mezinárodní konferenci práce v roce 1999 a je jí přikládána mimořádná důležitost a význam. Za čtyři roky od jejího přijetí byla ratifikována 132 státy, včetně všech zemí EU.

Pro ČR, jako členskou zemi EU,vystupuje do popředí další mezinárodní dokument, kterým je směrnice Rady ze dne 22.6.1994 č. 94/33/EC o ochraně mladých lidí při práci.Tato směrnice stanoví opatření pro právní úpravy členských států. Např. by měly přijmout opatření k zákazu práce dětí a zajistit podmínky stanovené směrnicí pro práci mladistvých.

Směrnice EU uvádí, že členské státy mohou přijmout zákonné opatření nebo nařízení, podle kterých se zákaz práce dětí ve věku do 15 let nebude vztahovat na děti, které vykonávají kulturní, uměleckou, sportovní a reklamní činnost. Podmínkou je, že výkon těchto činností bude schválen kompetentním orgánem pro každý jednotlivý případ a že členské státy upraví právním předpisem podmínky pro děti a podrobnosti, týkající se schvalovací procedury pro vydání povolení.

Směrnice EU se staly „právním“ podkladem pro úpravu práce dětí v Listině základních práv EU, která je součástí Lisabonské smlouvy. V čl. 32 Listiny se uvádí:

„Dětská práce se zakazuje. Minimální věk pro přijetí do zaměstnání nesmí být nižší než věk pro skončení povinné školní docházky, aniž jsou dotčena pravidla, která jsou příznivější pro mladé lidi, a omezené výjimky.“.

Naše právní úprava dětské činnosti je plně v souladu s právem EU. Protože při výkonu těchto činností nepůjde o pracovněprávní vztah, nemůže se jednat o „práci.“ Proto také tento pojem není v zákonech ČR užíván.

Jen k předmětu činnosti

Podle zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.) mohou děti vykonávat uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost pro právnickou nebo fyzickou osobu (pro provozovatele činnosti) jen tehdy, pokud to má tato osoba v předmětu své činnosti. Povolení k této činnosti vydává úřad práce. Některou z uvedených činností nemůže úřad práce povolit např. tehdy, jestliže by pro zaměstnavatele (firmu), která má předmět činnosti „strojírenská výroba“ dítě mělo vykonávat reklamní činnost a propagovat její výrobky. Tato reklamní činnost by musela být uvedena v předmětu činnosti firmy.

Zákon stanoví provozovateli činnosti povinnosti k zajištění bezpečných podmínek při výkonu činnosti. Jde např. o zajištění bezpečnosti s ohledem na možná rizika, která mohou být zejména u malých dětí vysoká. Odpovědnost za dodržení těchto povinností mají vedoucí zaměstnanci provozovatele činnosti v rozsahu svých funkcí, jako je tomu v pracovněprávním vztahu.

Na výkon činnosti dítěte se dále přiměřeně použijí ustanovení § 101 a násl. ZP. Zejména se jedná o prevenci rizik, zajištění osobních ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného prostředí, v němž bude činnost probíhat, možnost kontroly odborových orgánů a orgánů státního odborného dozoru apod. Přiměřenost použití pro provozovatele znamená povinnost přihlédnout ke konkrétním a individuálním podmínkám prostředí, kde se činnost uskutečňuje i k osobě dítěte, jeho věku, charakteru a náročnosti úkonu, které bude vykonávat.

Předmětem výkonu činnosti dětí rovněž nemohou být práce, které jsou jim zakázané podle zákoníku práce a podle vyhlášky o zakázaných pracích pro mladistvé.

Povolení úřadu práce

Dítě ve věku do 15 let a do skončení povinné školní docházky může vykonávat jen činnost uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní (dále jen „výkon činnosti“) na základě povolení úřadu práce. O tomto povolení úřad práce vydává rozhodnutí, a to na základě písemné žádosti osoby odpovědné za výchovu dítěte.

V povolení musí stanovit rozsah a podmínky pro výkon činnosit upravující rozvrh činnosti a odpočinku v závislosti na rozsahu a druhu činnosti, způsob, zajištění ochrany zdraví a bezpečnosti a minimální požadavky na zajištění vhodných pracovních podmínek k výkonu činnosti. Jedná se např. o zajištění teploty na pracovišti, poskytnutí ochranných pomůcek apod.

Povolení k činnosti dítěte může úřad práce prodloužit před uplynutím jeho platnosti na dobu nezbytně nutnou, která je určena k dokončení činnosti dítěte. Musí o to požádat zákonný zástupce dítěte a v žádosti musí uvést nové skutečnosti. Prodloužení může být maximálně na dobu 2 měsíců.

Obsahem písemné žádosti, kterou podávát zákonný zástupce dítěte nebo jiná osoba odpovědná za výchovu dítěte, do jejíž péče bylo dítě svěřeno rozhodnutím soudu ( návrh na povolení může podat např. ústav sociální péče), jsou všechny údaje potřebné pro rozhodnutí o vydání povolení, včetně posudku lékaře o vhodnosti činnosti pro dítě. Bude se zpravidla jednat o lékaře, v jehož zdravotní péči dítě je.

Časové omezení

Mezi ochranné podmínky pro činnost je i její vymezení v časovém období v denní i noční době. Rozsah hodin je stanoven v souladu se směrnicí Rady č. 94/33/EC, o ochraně mladých lidí při práci.

U dítěte, které ještě neplní povinnou školní docházku, jsou to 2 hodiny denně (za týden maximálně 10 hodin), u ostatních dětí jsou to 2 hodiny ve vyučovací den a 12 hodin týdně pro činnost vykonávanou během období školního vyučování mimo hodiny školní výuky. V tomto případě činnost dítěte za den nesmí přesáhnout 7 hodin. Jedná–li se o činnost dítěte mimo období školního vyučování (období školních prázdnin) může činnost být denně po dobu 7 hodin. Týdně však maximálně 35 hodin. To je však maximální rozsah, který přichází v úvahu u dětí vyššího věku blížící se hranici pracovněprávní způsobilosti a s prokazatelnou fyzickou a duševní vyspělostí.

Činnost dítěte je zakázána v noční době, tedy od 22 do 6 hodin. Výjimka je pouze pro dny, po nichž následuje odpočinek dítěte a neexistuje v následující den povinnost dítěte ke školní docházce. Jedná se např. o dny, po nichž následuje sobota a neděle nebo svátky (případně školní prázdniny).

Přestávky v činnosti dětí se “přibližují“ přestávkám na jídlo a oddech podle ZP (§ 88). Doba odpočinku musí být určena v rozsahu nejméně dvakrát 15 minut a jednou 45 minut, pokud má dítě vykonávat činnost v rozsahu 4 a půl hodiny denně a více. Tato doba odpočinku se do doby výkonu činnosti nezapočítává.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

28.06.2023

---

Mimořádná valorizace tzv. úrazových a pozůstalostních rent k 1. červnu 2023.

Jakékoliv změně právní úpravy tzv. úrazových rent (čili náhrad za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (nebo při uznání invalidity)[1] přiznávaných ve smyslu ust. § 271b zákoníku práce, a to v důsledku poškození zdraví pracovním úrazem nebo nemocí z povolání), byť jde třeba jen o pouhou, a to přinejmenším každoroční, valorizaci nároků poškozeného zaměstnance, je věnována překvapivě velká (až si troufáme hodnotit, že s ohledem na principiálně opakovaný postup patrně přehnaná) pozornost ze strany populárně naučných – právně osvětových titulů (časopisů, internetových serverů), které se zabývají nároky zaměstnanců na straně jedné a povinnostmi zaměstnavatelů na straně druhé.

Avšak raději ani my na odborném právnickém serveru neopomeneme další změnu a věnujme krátkou pozornost mimořádné valorizaci oněch úrazových rent s účinností od 1. 6. 2023.

Vláda ČR je ve smyslu ust. § 271u odst. 2 zákoníku práce povinna upravit, a to vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně a životních nákladů, svým nařízením podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na výdělku příslušející zaměstnancům po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku. To samé platí i pro na náhradu nákladů na výživu pozůstalých dle ust. 271 h zákoníku práce.

Míra valorizace rent odvisí od míry valorizace důchodů

Vláda zavázala sebe sama (resp. sobě podřízené orgány při legislativní přípravě příslušných právních předpisů) svým usnesením č. 302 z 16. 3. 2005 valorizovat úrazové renty potažmo pozůstalostní renty tak, aby ke zvýšení náhrad docházelo ve stejné výši a ve stejných termínech, jako u procentní výměry důchodů podle zákona o důchodovém pojištění. (Dříve, předtím se zvyšování provádělo v závislosti na zvýšení průměrné mzdy v národním hospodářství.)

Vzhledem k tomu, že od 1. června 2023 dochází ke zvýšení důchodů, resp. procentní výměry důchodů podle zákona o důchodovém pojištění, je třeba na tuto situaci reagovat i zvýšením náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti příslušející poškozeným zaměstnancům z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a náhrady nákladů na výživu pozůstalých příslušející pozůstalým po zaměstnancích, kteří v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřeli.

Aktuální valorizace je mimořádná, ale skutečnou inflaci nezohledňuje

Nepříznivý inflační vývoj si vyžádal zvýšení důchodů, a tedy i rent znovu jako v minulém kalendářním roce (2022) i v průběhu letošního kalendářního roku (2023). Od 1. června 2023 dochází proto ke zvýšení procentní výměry důchodů o 2,3 % a o pevnou částku 400 Kč, a tak od 1. června 2023 dochází i ke zvýšení průměrných výdělků (před vznikem škody), od kterých jsou renty odvozovány,[2] a to také o 2,3 % a 400 Kč. Důchody však nejsou v nynějším termínu zvyšovány plnohodnotně, jak by měly být valorizovány podle dosavadní právní úpravy. – Podle ust. § 67ca zákona o důchodovém pojištění, které přinesla (doplnila) do zákona č. 155/1995 Sb. (mimořádně, urychleně a ve stavu tzv. legislativní nouze přijatá) novela – zákon č. 71/2023 Sb., se při zvýšení důchodů v mimořádném termínu v červnu 2023 nepoužije dosavadní valorizační mechanismus dle ust. § 67 odst. 10 a 16 zákona o důchodovém pojištění.

Při tomto mimořádném zvýšení se procentní výměry vyplácených důchodů zvýší jen o 2,3 % a pevnou částku 400 Kč. Princip valorizace rent navázaný na zvyšování důchodů, jak se k němu vláda sama zavázala, je tedy formálně dodržen, avšak valorizace fakticky je nižší, než by odpovídalo inflačnímu vývoji a než by odpovídalo dosavadním pravidlům. Vesměs se podává výpočet, že průměrný důchod je mimořádně valorizován zhruba o 1000 Kč méně, než by měl být valorizován podle dosavadních standardních pravidel. A tak i odškodnění zaměstnanců poškozených pracovním úrazem nebo nemocí z povolání je nově nižší cca o 1000 Kč a bude se proporcionelně projevovat a rozdíl narůstat i v budoucnu.

Jak se valorizace – navýšení rent – počítá

V mnoha, ba většině případů se při valorizaci renty už nepočítá s původním skutečným výdělkem, ale jakýmsi fiktivním, teoretickým výdělkem, tedy původním průměrným výdělkem, který už však byl v minulosti mnohokrát valorizován. Hovoří se proto o rozhodném výdělku.

Aby renta byla správně vypočtena, musí se zohlednit všechny na sebe navazující valorizace od okamžiku, ke kterému byla prvotní výše renty spočítána. Jednotlivé valorizace tak na sebe navazují. Když dochází k valorizaci, tak se nezvyšuje o dané procento nebo danou pevnou částku samotná renta, ale původní průměrný výdělek. Kdyby se valorizovala jenom resp. přímo renta a ne průměrný výdělek, tak by na tom poškozený zaměstnanec tratil.

Jednoduchý ilustrativní příklad: Průměrný výdělek poškozeného před jeho pracovním úrazem činil 29 000 Kč. Po úrazu, kdy pracuje v jiné práci, kde nevadí jeho zdravotní postižení,, činí jeho výdělek 17 000 Kč. (Pro zjednodušení uvažujeme, že jeho mzda zůstává na stejné úrovni, že mu zaměstnavtel nepřidal.) Náhrada za ztrátu na výdělku proto činí 12 000 Kč. Jestliže je předepsána valorizace náhrady za ztrátu na výdělku ve výši 2,3 % + 300 Kč, pak se (fiktivní) průměrný výdělek 29 000 Kč zvýší na 29 967 Kč, a proto i vyplácená náhrada na 12 967 Kč.  (Kdyby se předepaným procentem valorizace a pevnou částkou navyšovala přímo náhrada, zvýšila by se jen na 12 576 Kč, ale to není správný postup.)

Náhrada za ztrátu na výdělku a náhrada nákladů na výživu pozůstalých je valorizována jen, pokud na ni vznikl nárok do 31. května 2023. Zvýšení náhrad se provede i bez žádosti zaměstnance nebo pozůstalých.

Valorizace nejen pro zaměstnance a jejich pozůstalé

Obdobnou úpravu (valorizaci) jako provádí nařízení vlády č. 131/2023 Sb. (o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů) podle pravidel daných zákoníkem práce, provádí i

– nařízení vlády č. 135/2023 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při invaliditě vzniklé služebním úrazem nebo nemocí z povolání vojáků při výkonu vojenské základní nebo náhradní služby a výkonu vojenských cvičení, o úpravě náhrady za ztrátu na platu po skončení neschopnosti výkonu služby nebo při invaliditě vzniklé služebním úrazem nebo nemocí z povolání vojáků z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých (nařízení o úpravě náhrady poskytované vojákům a pozůstalým), vydané podle ust. § 127 odst. 3 zákona č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, v platném znění,

– nařízení vlády č. 136/2023 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na služebním příjmu po skončení neschopnosti ke službě vzniklé služebním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých – vydané k provedení zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, v platném znění.

Adolf Maulwurf

 

[1] Aniž by ovšem pracovní neschopnost nebo uznání invalidity byly nutnou podmínkou pro přiznání náhrady – jde toliko o terminologii používanou zákoníkem práce pro označení renty (a její odlišení od náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti dle ust. § 271a zákoníku práce), jakkoliv v praxi v drtivé většině případů pracovní neschopnost přiznání renty skutečně předchází a poškození zdraví zaměstnance mnohdy vyústí v uznání invalidity.

[2] Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. Ke snížení invalidního důchodu pro souběh s jiným důchodem podle právních předpisů o důchodovém pojištění, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím, se nepřihlíží. (Ust. § 271b odst. 1 zákoníku práce)

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Adolf Maulwurf

29.06.2023

---

Vyšší náhrada za ztrátu na výdělku.

Zdravotní důsledky pracovních úrazů často přinášejí změnu pracoviště a v důsledku toho i nižší výdělek. Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu nebo k nemoci z povolání došlo, je pak povinen hradit poškozenému náhradu za ztrátu na výdělku do výše, jakou měl před úrazem (vznikem škody). Pro přiznání náhrady za ztrátu na výdělku je rozhodný průměrný výdělek, jehož zaměstnanec dosáhl před vznikem škody, ve většině případů před pracovním úrazem či nemocí z povolání. Řešení těchto otázek je vedle sporů o neplatnost výpovědi z pracovního poměru častou agendou advokátů.

Zaměstnanci právem poukazují na to, že kdyby zůstali na svém původním pracovním místě, které museli pro následky pracovního úrazu nebo nemoci z povolání opustit, dosahovali by tam podstatně vyššího výdělku, než činil jejich výdělek, který byl vzat za základ pro poskytování náhrady za ztrátu na výdělku v době, kdy k této ztrátě došlo.
Vedle uvedeného důvodu vzala vláda na vědomí i růst inflace a schválila nové nařízení č 131/2023 Sb.., podle něhož se průměrný výdělek rozhodný pro výpočet náhrady zvyšuje o 2,3 % a 400 Kč. (tzv. valorizace.)  Je to v průběhu roku 2023 již další zvýšení. Poslední proběhla od 1. prosince 2023, a to ve výši 5,1 %.

Náhrada za ztrátu na výdělku podle nového nařízení vlády přísluší od 1. června 2023. Úprava náhrady se provede i v případě, že toto právo vzniklo před tímto dnem, tedy v období od 1.ledna 2023 do 31.května 2023.

Valorizace náhrady

Právní úprava těchto otázek se provádí formou tzv. valorizace náhrady za ztrátu na výdělku podle zákoníku práce. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání příslušející zaměstnancům podle zákoníku práce, případně podle dřívějších předpisů, se upravuje tak, že se průměrný výdělek rozhodný pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku, případně zvýšený podle pracovněprávních předpisů, zvyšuje o 2,3 %.

Např.: K pracovnímu úrazu zaměstnance došlo v roce 2017. Jeho průměrný výdělek 25 000 Kč byl již za roky 2017 až do prosince 2022 zvýšen (valorizován) podle dřívějších nařízení vlády. Po úraze je jeho výdělek 24 000 Kč a náhrada za ztrátu na výdělku v částce 1.000 Kč. Průměrný výdělek, který je rozhodující pro výši škody (25 000 Kč) s e od 1.června 2023 zvyšuje o 2,3 %.na 25 750 Kč. K tomu se připočítá částka 400 Kč, celkově na 26 150 Kč. Dosavadní náhrada za ztrátu na výdělku v částce 1.000 Kč se od 1.června 2023 zvyšuje podle nového nařízení vlády   z částky 1.000 Kč na 1750 Kč.

Rozhoduje vznik škody

Zvyšuje se průměrný výdělek před vznikem škody. Mnohdy se vznik škody nemusí ztotožňovat s pracovním úrazem. Průměrný výdělek může být v obou případech rozdílný a může tak ovlivňovat výši náhrady. Vznik pracovního úrazu ještě totiž nemusí zakládat nárok na náhradu za ztrátu na výdělku, neboť zaměstnanec si např. může na novém pracovišti vydělávat stejně nebo i více, než si vydělával před úrazem. Teprve okamžikem, kdy si na pracovišti bude vydělávat méně a prokáže se, že je to v příčinné souvislosti s pracovním úrazem, vzniká škoda.

Např. zaměstnanec měl pracovní úraz v roce 2018 a po převedení na jinou vhodnou práci si vydělával stejně, jako před úrazem. V roce 2022 se mu však zhoršil zdravotní stav, v důsledku něhož nemohl vykonávat stejnou práci a byl převeden na jiné pracoviště, kde si vydělával méně. Bylo prokázáno, že nižší výdělek je v příčinné souvislosti s pracovním úrazem z roku 2018 a vzniká mu nárok na náhradu škody ve formě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Bude se zvyšovat průměrný výdělek, kterého dosahoval v předcházejícím kalendářním čtvrtletí před vznikem škody (tedy v roce 2022) a nikoliv před vznikem pracovního úrazu. V důsledku každoročního zvyšování mezd by tato náhrada byla vyšší.

Nezvyšuje se náhrada

Dosavadní praxe při zjišťování zvýšené náhrady ukazuje, že mnohdy mzdové účetní nebo personalisté nepostupují v souladu s nařízením vlády a valorizují poskytovanou náhradu za ztrátu na výdělku, nikoliv průměrný výdělek před vznikem škody. Zaměstnanci by tak byli poškozeni.

Příklad výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti: Zaměstnanec měl před pracovním úrazem průměrný výdělek 25 000 Kč a po úrazu měl na novém pracovišti výdělek 21 000 Kč. Rozdíl 4 000 Kč představoval náhradu za ztrátu na výdělku.

• Nesprávný postup: zaměstnavatel zvýší částku 4.000 Kč o 2,3 % tedy o 92 Kč na 4092 Kč.
• Správný postup: zvyšuje se průměrný výdělek 25 000 Kč o 2,3 %, tedy o 575 Kč na 25 575 Kč. K tomu se připočítá konstantní částka 400Kč.

Valorizaci průměrného výdělku musí provést každý zaměstnavatel bez žádosti zaměstnance.

Náklady na výživu pozůstalých

V případech smrtelného pracovního úrazu vznikají náklady na výživu pozůstalých, kdy zaměstnanec poskytoval nebo byl povinen poskytovat výživu jedné nebo více osobám. Podle § 271h zákoníku práce se při úhradě nákladů vychází z průměrného výdělku zaměstnance zjištěného před jeho smrtí. Pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat jedné osobě, přísluší jí náhrada ve výši 50 % průměrného výdělku zaměstnance, jedná – li se o více osob, je to 80 % průměrného výdělku zaměstnance, který v důsledku pracovního úrazu zemřel. Nové nařízení vlády zvyšuje o 2,3 % % průměrný výdělek, z něhož se náhrada vypočítá a o částku 400 Kč.

Příklad: Zaměstnanec měl před smrtelným pracovním úrazem průměrný výdělek 28 000 Kč. Na tuto částku byl průměrný výdělek zvýšen již předchozí valorizací. Vzhledem k tomu, že byl ženatý a má dvě děti, náhrada na výživu pozůstalých byla ve výši 80 % tohoto výdělku, tedy 22 400 Kč. Nové nařízení vlády průměrný výdělek zvyšuje o 2,3 % (644Kč) na 28 644 Kč a částku 400 Kč, celkem na 29 044 Kč. Z toho 80 % na výživu pozůstalých je 23 235 Kč.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

07.07.2023

---

Význam konkurenční doložky v pracovním právu: Ochrana zaměstnavatelů nebo omezování pracovníků?

Ochrana know-how, výrobních postupů, strategických plánů nebo jiných cenných informací představuje pro každého zaměstnavatele klíčovou oblast, kterou musí bedlivě střežit, aby jeho business zůstal nadále konkurenceschopný i po odchodu jeho klíčových zaměstnanců. Nezřídka však odchod těchto zaměstnanců, zvláště v technologických oblastech či oblastech s vysokou přidanou hodnotou práce, s sebou nese riziko úniku know-how nebo jiných cenných informací, které mohou zaměstnavatele v hospodářské soutěži značně znevýhodnit či dokonce poškodit. A i přesto, že zaměstnavatelé hojně využívají konkurenční doložku za účelem ochrany výše uvedených zájmů, tu a tam se v soudní praxi objeví rozhodnutí, které zčeří vody této problematiky.

Obecně ke konkurenční doložce

Konkurenční doložka je dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která omezuje zaměstnance ve výkonu určitých výdělečných činností po skončení pracovního poměru. Jedná se o jeden z klíčových institutů pracovního práva sloužící k ochraně zaměstnavatele před nežádoucím nekalosoutěžním jednáním ze strany zaměstnance. Přestože zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „ZP“) normuje především ochranu zaměstnanců, nelze opomenout, že v určitých oblastech je to právě zaměstnanec, kdo je povinen zdržet se určitých právních jednání a nepoškozovat zaměstnavatele.

Konkurenční doložka omezuje činnost zaměstnance podstatně šířeji než ustanovení o zákazu konkurence po dobu trvání pracovněprávního vztahu. Základní rozdíl mezi těmito dvěma instituty tkví v době, po kterou tato omezení trvají. Zákaz konkurence (ve smyslu § 304 ZP) se uplatní zásadně po dobu trvání pracovněprávního vztahu. Naproti tomu konkurenční doložka chrání zaměstnavatele až od okamžiku skončení pracovního poměru. Další rozdíl mezi těmito dvěma nástroji ochrany zaměstnavatele lze spatřovat v okolnostech, ze kterých tato omezení vyplývají. Zatímco omezení ze zákazu konkurence vyplývají již ze samotného textu zákona a nelze je rozšiřovat, a to ani smluvně, u konkurenční doložky je čistě na těchto smluvních stranách, zdali si takovou doložku chtějí ujednat a případně v jak širokém rozsahu.

Obsah a forma konkurenční doložky

Základním předpokladem pro platnost konkurenční doložky je její písemná forma. Není přitom podstatné, zdali byla konkurenční doložka sjednána již v pracovní smlouvě nebo jako samostatné ujednání. Z časového hlediska je ovšem nezbytné, aby konkurenční doložka byla sjednána před vznikem pracovního poměru či v průběhu jeho trvání.  K platnosti konkurenční doložky se též nevyžaduje, aby zaměstnanec ještě před uzavřením pracovní smlouvy předem získal informace, poznatky či znalosti pracovních a technologických postupů, jejichž využitím při své výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, by mohl zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. [1]

V konkurenční doložce se zaměstnanec zpravidla zaváže, že po skončení pracovního poměru nebude vykonávat činnost, která je předmětem činnosti zaměstnavatele nebo též činnost, která by měla vůči stávajícímu zaměstnavateli soutěžní povahu. „Předmět činnosti zaměstnavatele“ však nelze paušálně chápat jako předmět podnikání zapsaný v obchodním rejstříku. Takový výklad by byl značně omezující, a to zejména s ohledem na skutečnost, že nespočet zaměstnavatelů stále uvádí v obchodním rejstříku jako předmět činnosti „výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona“. V absurdním případě by pak mohla nastat situace, ve které bude zaměstnanec vyloučen z celé řady podnikatelských aktivit, které nebudou nikterak souviset s předmětem činnosti jeho bývalého zaměstnavatele. Proto je nezbytné vykládat obsah konkurenční doložky individuálně[2] a spíše restriktivně a neuchylovat se k jakési mechanické interpretaci. Charakter konkurenční doložky je proto zpravidla nezbytné posuzovat s ohledem na:

• činnost nebo podnikání bývalého a nového zaměstnavatele (respektive činnost nebo podnikání, kterou zamýšlí zaměstnanec vykonávat samostatně) a zdali se alespoň částečně překrývají, a
• možnost zaměstnance benefitovat z nově získaných informací, postupů či strategií tak, aby pro sebe nebo svého nového zaměstnavatele získal konkurenční výhodu v hospodářské soutěži.

Konkurenční doložka zásadně zavazuje pouze konkrétního zaměstnavatele a konkrétního zaměstnance. V praxi se lze však nezřídka setkat se situací, kdy se zaměstnavatel mylně domnívá, že sjednaná konkurenční doložka dopadá i na předmět činnosti jiných subjektů téhož koncernu nebo jiných podnikatelských seskupení, jejichž je členem. Takový extenzivní výklad považujeme s ohledem na výše uvedené za nepřípustný. Naopak Nejvyšší soud připouští, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal rozsah omezení úžeji, než předpokládá zákon. Takto sjednaný rozsah v konkurenční doložce je pro zaměstnavatele a zaměstnance závazný a širší rozsah omezení zaměstnance nelze dovozovat, i kdyby ZP sjednání širšího rozsahu umožňoval.[3]

Působnost konkurenční doložky

Okruh subjektů, se kterými se kterými je možno uvažovat o uzavření konkurenční doložky, není neomezený. Lze si jen stěží představit, že by zaměstnavatel uzavíral konkurenční doložku například s uklízečkou nebo vrátným. Z pohledu praxe zaměstnavatelé zpravidla přistupují k uzavírání konkurenčních doložek zejména v oblastech středního či vyššího managementu, sales či R&D.

V kontextu globalizace vyvstává otázka smyslu a účelu teritoriálního omezení v konkurenční doložce. V současné době ZP teritorialitu u konkurenční doložky neřeší a Nejvyšší soud se zatím takovou otázkou ve své rozhodovací praxi detailně nezabýval.[4] Pokud bychom v souladu s § 4 ZP přistoupili k subsidiární aplikaci
§ 2518 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění (dále jen „OZ“), mohli bychom dovodit, že zaměstnavatel může při uzavírání konkurenční doložky vymezit území, na které konkurenční doložka dopadá. Podle našeho názoru však nelze tento závěr aplikovat bez dalšího. Kupříkladu u technologických nebo farmaceutických společností věnujících se výrobě specializovaných výrobků na celosvětové úrovni nemá teritoriální omezení žádný význam a jeho uvedení v konkurenční doložce by postrádalo smysl. Navíc ve většině standardních případů bude zpravidla docházet k teritoriálnímu omezení na území České republiky, popřípadě Evropy, které ovšem bude vyplývat ze samotné povahy konkurenční doložky, respektive její věcné působnosti. [5] Nezbývá tedy než vyčkat, jak se s danou otázkou v budoucnu popasuje Nejvyšší soud.

Smluvní strany se mohou dohodnout na uzavření konkurenční doložky na dobu maximálně 1 roku. Sjednání delší doby nemá za následek absolutní neplatnost konkurenční doložky (za předpokladu, že ostatní zákonné podmínky byly splněny), ale v souladu s § 574 a § 577 OZ bude na takovou konkurenční doložku pohlíženo jako by byla sjednána právě na 1 rok.

Povinnosti zaměstnavatele

Ačkoliv konkurenční doložka slouží primárně k ochraně zaměstnavatele, není jeho ochrana bezbřehá, a tíží jej i povinnosti. Zaměstnavatel musí poskytnout zaměstnanci peněžitou náhradu, která zaměstnanci náleží v důsledku omezení možnosti jeho budoucího uplatnění po dobu sjednanou v konkurenční doložce. Výše takové kompenzace nesmí být nižší než výše poloviny průměrného měsíčního výdělku zaměstnance za každý měsíc plnění zákazu konkurence. Byla-li v konkurenční doložce sjednána kompenzace nižší, než stanoví zákon nebo nedošlo-li vůbec ke sjednání takové kompenzace, považuje se taková konkurenční doložka na absolutně neplatnou.[6] Zaměstnanec si však nemusí být vědom, že se řídí absolutně neplatnou konkurenční doložkou. Nezpůsobil-li zaměstnanec takovou neplatnost a vznikla-li mu v důsledku této neplatnosti škoda, nemůže být neplatnost takového právního jednání zaměstnanci na újmu a zaměstnavatel je v takovém případě povinen uhradit zaměstnanci vzniklou škodu.[7] Výši škody lze určit jako výši ušlého výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec neuzavřel pracovní smlouvu jen proto, že se řídil neplatnou dohodou o konkurenční doložce. Mezi vzniklou škodou a porušením povinnosti však musí existovat příčinná souvislost. [8] Vliv na platnost konkurenční doložky nebo výši sjednané finanční kompenzace nemá ani skutečnost, že si zaměstnanec po dobu trvání konkurenční doložky našel nové zaměstnání nebo dosahoval jiných výdělků za předpokladu, že dodržoval sjednaný zákaz konkurence.[9]

Z našich zkušeností s praktickou aplikací ustanovení o konkurenční doložce je právě nutnost kogentního kompenzačního mechanismu pro bývalé zaměstnance tím zásadním argumentem, pro který k jejímu sjednávání dochází jen zřídka, resp. ne vždy platně.

Odstoupení od konkurenční doložky

Jak již bylo uvedeno výše, zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovněprávního vztahu, přičemž dále platí, že zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět po skončení pracovního poměru z důvodu, že mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po jeho splatnosti.

Podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu[10] lze odstoupit od konkurenční doložky jen z důvodů sjednaných v konkurenční doložce nebo stanovených zákonem. Na tyto závěry subsidiárně dopadá § 2001 až § 2005 OZ. Nicméně Ústavní soud se v jednom ze svých recentních rozhodnutí přiklonil k názoru, že odstoupení od konkurenční doložky bez uvedení důvodu je v zásadě přípustné.[11] Své závěry vystavěl na níže uvedené argumentaci:

„Konkurenční doložka slouží primárně k ochraně práv a zájmů zaměstnavatele a ačkoli zaměstnavatel zpravidla bude mít zájem na jejím trvání, mohou nastat situace, kdy se vázanost stran tímto smluvním ujednáním začne jevit jako nepřiměřená, zbytečná, nežádoucí nebo z jiného důvodu neudržitelná. K tomu může dojít z rozličných příčin, kupříkladu v důsledku plynutí času (např. zastarání informací, jejichž úniku měla konkurenční doložka předcházet), vývoje na trhu (např. ztráta lukrativnosti těchto informací), z důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodu na straně zaměstnance. Paušální vyloučení alternativy odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem (bez udání důvodu), provázené sankcí absolutní neplatnosti právního jednání, upírá stranám pracovního poměru volný prostor, jenž jim poskytují nejen § 310 odst. 4 ZP ve spojení s § 2001 OZ, ale především čl. 2 odst. 3 Listiny s jeho garancí svobodného jednání, autonomie vůle a smluvní svobody.“

Byť uvedené závěry Ústavního soudu z pohledu aplikační praxe považujeme za praktické, z pohledu cit. odkazu na § 310 odst. 4 ZP jde však o závěr poměrně právně problematický, když ustanovení § 310 odst. 4 ZP vnímáme spíše jako ustanovení normující pouze časové hledisko omezující zaměstnavatele v možnosti odstoupení od konkurenční doložky. Uvedené rozhodnutí Ústavního soudu však toto ustanovení považuje za jakési interpretační vodítko, resp. podpůrnou právní normu aprobující odstoupení od konkurenční doložky bez udání důvodu. Takováto interpretace – vezmeme-li v úvahu kogentní charakter této právní normy a její zejména gramatický výklad – je dle našeho názoru problematická, a ne zcela konformní s § 4 ZP ve spojení s § 2001 až § 2005 OZ. V mezních případech by umožňovala zaměstnavatelům odstoupit od konkurenční doložky se všemi právními důsledky s tím spojenými v poslední možný den a bez udání důvodu, což může být mnohdy na hraně či již za hranou jednání v rozporu se zásadou zákazu zneužití práva.[12] Bude jistě zajímavé sledovat, jak se s tímto názorem Ústavního soudu v budoucnu vypořádá rozhodovací praxe Nejvyššího soudu.

Smluvní pokuta

I když smluvní pokuta není podstatnou náležitostí konkurenční doložky, zpravidla bývá její součástí. V pracovněprávních vztazích smí smluvní pokuta utvrdit jen závazek zaměstnance z konkurenční doložky. Ujednání smluvní pokuty k utvrzení jiných závazků zaměstnance a zaměstnavatele je dle § 346d odst. 7 ZP zakázáno.[13] Smluvní pokutou se zaměstnavatel „zajišťuje“ proti případné újmě, která by mu vznikla v důsledků zaviněného porušení povinnosti z konkurenční doložky zaměstnancem.  Smluvní pokuta mající sankční povahu, musí samozřejmě být přiměřená povaze a významu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při výdělečné činnosti ze strany zaměstnance by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

Při posuzování přiměřenosti smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce je třeba vycházet jak z poměrů zaměstnavatele, tak i z poměrů zaměstnance.[14] Rozhodnou dobou pro posouzení přiměřenosti smluvní pokuty je taková doba, kdy byla konkurenční doložka sjednána, přičemž na přiměřenost smluvní pokuty nelze usuzovat až následně z rozsahu porušení smluvní povinnosti zaměstnancem.[15] Z uvedeného vyplývá, že přiměřenost smluvní pokuty se bude posuzovat vždy individuálně podle povahy konkrétního případu.

Zaplacením smluvní pokuty zaniká závazek zaměstnance vůči zaměstnavateli sjednaný v konkurenční doložce. Tím se úprava smluvní pokuty v ZP významně liší od úpravy v OZ, neboť podle § 2049 OZ zaplacení smluvní pokuty nezbavuje dlužníka povinnosti splnit dluh smluvní pokutou utvrzený.

Závěr

Konkurenční doložka je jedním z významných právních nástrojů, který umožňuje zaměstnavateli chránit jeho know-how, resp. důležité a pro firmu strategické informace. Přestože může být vnímána jako omezující pro zaměstnance a díky kompenzačním mechanismům jako ekonomicky nevýhodná pro zaměstnavatele, její implementace může být i přes to zásadní pro udržení konkurenční výhody a pro ochranu důvěrných informací zaměstnavatelů. Při úvaze o aplikaci konkurenční doložky je však důležité pečlivě definovat její obsah a další podmínky tak, aby došlo k minimalizaci potenciálních sporů mezi smluvními stranami. Zaměstnanec by měl být vždy řádně seznámen s podmínkami doložky a měl by mít možnost se na tvorbě jejího obsahu podílet, či její obsah se zaměstnavatelem s přihlédnutím ke specifikům daného pracovně-právního vztahu vyjednat.

S ohledem na aktuální judikatorní vývoj lze uzavřít, že konkurenční doložka i nadále plní svůj účel ochrany zaměstnavatelů a současně by měla pro zaměstnance vytvářet takové ekonomické a právní podmínky, aby jí zaměstnanci nebyly nepřiměřeně omezování.

Mgr. Aleš Eppinger,
advokát a partner

Adam Hosnedl,
paralegal

EPPINGER & KOLÁROVÁ LEGAL s.r.o., advokátní kancelář

kanceláře Praha:
Bucharova 1314/8
158 00 Praha 5

kanceláře Mariánské Lázně:
Tepelská 137/3
Mariánské Lázně

tel.: +420 602 311 562
tel.: +420 724 993 990
e-mail: info@eak.legal

[1] Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 4986/2010 ze dne 20. září 2011

[2] Srov. např. II. ÚS 192/95 ze dne 1. listopadu 1995

[3] Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 1135/2020 ze dne 26. srpna 2020

[4] Srov. Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 506/2013 ze dne 7. ledna 2015

[5] Obdobně např. (JELÍNEK, Tomáš. § 310 [Peněžité vyrovnání, smluvní pokuta, odstoupení, výpověď]. In:   VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 986–987, marg. č. 9–10.)

[6] Viz. BĚLINA, M., BĚLINA, T., BOGNÁROVÁ, V., DOLEŽÍLEK, J., DRÁPAL, L., MORÁVEK, J., NOVOTNÝ, Z., PICHRT, J., PTÁČEK, L., PUTNA, M., ROTHOVÁ, E., STÁDNÍK, J., ŠTEFKO, M., TOMŠEJ, J. a kol. Zákoník práce: Praktický komentář. [Systém ASPI]. Wolters Kluwer [cit. 2023-5-29]. ASPI_ID KO262_p12006CZ. Dostupné >>>zde. ISSN 2336-517X.

[7] Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 1773/2008 ze dne 30. října 2009

[8] Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 4509/2018 ze dne 1. října 2019

[9] Usnesení NS sp. zn. 21 Cdo 5008/2009 ze dne 5. ledna 2011

[10] Např. Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 4779/2018 ze 5. listopadu 2020 nebo rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo
4394/2010

[11] II. ÚS 1889/19 ze dne 21. května 2021

[12] Obdobně např. BĚLINA, M., BĚLINA, T., BOGNÁROVÁ, V., DOLEŽÍLEK, J., DRÁPAL, L., MORÁVEK, J., NOVOTNÝ, Z., PICHRT, J., PTÁČEK, L., PUTNA, M., ROTHOVÁ, E., STÁDNÍK, J., ŠTEFKO, M., TOMŠEJ, J. a kol. Zákoník práce: Praktický komentář. [Systém ASPI]. Wolters Kluwer [cit. 2023-5-29]. ASPI_ID KO262_p12006CZ. Dostupné >>> zde. ISSN 2336-517X.

[13] Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 4451/2018 ze dne 29. října 2020

[14] Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové sp. zn. 22 Co 118/2003 ze dne 14. dubna 2003

[15] Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 1664/2019 ze dne 26.června 2019

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Aleš Eppinger, Adam Hosnedl (EPPINGER & KOLÁROVÁ LEGAL)

18.072023