Neplatné rozvázání pracovního poměru a jak dál postupovat.  

Chystaná právní úprava práce z domova.  

Je úraz při vaření kávy pracovní?  

Maximální délka dočasného přidělení a omezení při jeho prodlužování.  

Neplatné rozvázání pracovního poměru a jak dál postupovat.

Pracovní poměr může dle zákoníku práce skončit hned několika způsoby, my se však dnes zaměříme na situace, kdy zaměstnanec či zaměstnavatel obdrží od druhé té strany výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době, a to konkrétně na situaci, kdy se daná strana důvodně domnívá, že rozvázání pracovního poměru nebylo učiněno v souladu s právem a jsou tak neplatné. Vzhledem k tomu, že k obraně má dotčená smluvní strana omezený čas, je vždy dobré vědět, co v daném okamžiku dělat a jaké jsou možnosti obrany.

V situaci, kdy zaměstnanec či zaměstnavatel obdrží od druhé smluvní strany výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době, a má za to, že takové rozvázání pracovního poměru je neplatné, je postup pro obě strany velmi obdobný.

Z pohledu zaměstnance

Pakliže má zaměstnanec za to, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, je nezbytné, aby bez zbytečného odkladu oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Co se týče formy, jakou tak má zaměstnanec učinit, je zákonem obligatorně stanovena písemná forma; nepostačuje tak ústní sdělení. Zaměstnanec může reagovat okamžitě poté, co skončení pracovního poměru obdrží, může tak ale učinit i později, dokonce i až v případné žalobě o určení neplatnosti takového rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec může dokonce svůj názor opakovaně měnit, může tak nejprve sdělit, že trvá na dalším zaměstnávání, následně si to rozmyslet (např. proto, že už má novou práci), a zaměstnavateli zase sdělit, že na dalším zaměstnávání netrvá. Takové oznámení má vůči zaměstnavateli účinky dnem, v němž mu bylo doručeno. Pakliže dojde k oznámení ještě za trvání výpovědní doby, pak účinky nastávají ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby.

Reakce zaměstnavatele

Zaměstnavatel může i nemusí na oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání, reagovat a je na něm, aby se rozhodl, zda do vyřešení sporu o platnosti či neplatnosti rozvázání pracovního poměru bude nebo nebude zaměstnanci přidělovat práci. Je třeba zdůraznit, že i pokud zaměstnavatel vyhoví zaměstnanci, a práci mu bude i dále přidělovat, neznamená to automaticky to, že zaměstnavatel uznává, že rozvázání pracovního poměru je neplatné. Pokud zaměstnavatel žádosti zaměstnance vyhoví, musí ho vyzvat k nástupu do práce a následně mu práci jako takovou skutečně přidělovat, přičemž musí přidělovat práci odpovídající pracovní smlouvě. Pro případ, že by zaměstnavatel zaměstnance vyzval k nástupu do práce a zaměstnanec do práce nenastoupil, jedná se na jeho straně o porušení pracovních povinností vztahujících se k jím vykonávané práci a zaměstnanec by tímto mohl zaměstnavateli dát důvod k výpovědi z pracovního poměru či k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Může však nastat situace, kdy zaměstnavatel dále přidělovat práci zaměstnanci nechce (např. je přesvědčen o oprávněnosti rozvázání pracovního poměru), nebo ani nemůže (např. pracovní místo, jež zaměstnanec zastával, bylo zrušeno a práce, kterou vykonával, již není třeba). Jestliže zaměstnavatel zaměstnanci práci ani po oznámení, že trvá na dalším zaměstnávání, nepřiděluje, a děje se tak v praxi velmi často, zaměstnanci nezbývá nic jiného než podat k soudu žalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. V návaznosti na oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání, zaměstnancův pracovní poměr trvá i nadále a má nárok na náhradu mzdy od okamžiku, kdy bylo zaměstnavateli oznámeno, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání. To však jen v případě, že bude soudem určeno, že k rozvázání pracovního poměru došlo skutečně neplatně.

V praxi se lze setkat i se situací, kdy zaměstnanec, který má za to, že rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nebylo platné, reaguje námitkou, že tak nebylo učiněno platně, ale zároveň nevznese požadavek na další zaměstnávání. Děje se tak z různých důvodů, ať již proto, že zaměstnanec již nemá zájem u zaměstnavatele dále pracovat, nebo třeba jen proto, že neví, že musí kromě namítnutí neplatnosti též oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání. V takovém případě dle § 69 odst. 3 zákoníku práce platí, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to uplynutím výpovědní doby, pokud jde o výpověď, nebo v případě okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době dnem, kdy měl pracovní poměr tímto způsobem skončit. V takovém případě má navíc zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Toto však platí jen pro situace, kdy je pracovní poměr rozvázán neplatně.

V situaci, kdy naopak zaměstnanec dal zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, je to zaměstnavatel, který bez zbytečného odkladu musí oznámit zaměstnanci písemně, že trvá na tom, aby dále konal svou práci. Pokud tak učiní, pracovní poměr trvá i nadále. V praxi nicméně ani tato oznámení nemají valného účinku a zaměstnanci v takové situaci výzvu zaměstnavatele nechávají často bez odezvy. Zaměstnavateli tak vzniká škoda, která mu byla způsobena chováním zaměstnance, této se samozřejmě může domáhat, bude se však muset nejdříve domáhat určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu a následně bude muset škodu, která mu vznikla prokázat. Zatímco u zaměstnance zákoník práce výslovně stanovuje, že tento má díky oznámení, že trvá na dalším zaměstnávání, nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku (která může být po 6 měsících ze strany soudu moderována), a vedle toho má nárok i na případnou náhradu škody; zaměstnavatel má nárok jen na náhradu škody. I zde však platí, že zaměstnavatel se musí obrátit na soud i s žalobou o neplatnost rozvázání pracovního poměru.

Pokud zaměstnanec neplatně rozvázal pracovní poměr, nicméně zaměstnavatel neoznámí, že trvá na tom, aby u něho zaměstnanec i nadále pracoval, platí, že pracovní poměr skončil dohodou, a to uplynutím výpovědní doby v případě výpovědi, nebo v případě okamžitého zrušení pracovního poměru či zrušení pracovního poměru ve zkušební době dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. Nicméně v takovém případě zákoník práce výslovně stanovuje, že zaměstnanec nemá nárok na náhradu škody vůči zaměstnanci.

Žaloba o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru

Ať už zaměstnanec, či zaměstnavatel, mají právo domáhat se u soudu žalobou toho, aby soud určil, že rozvázání pracovního poměru je neplatné. Zákoník práce k podání žaloby stanovuje lhůtu 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Tato lhůta je prekluzivní a jejím uplynutím zaměstnanec či zaměstnavatel definitivně ztrácí možnost domáhat se u soudu vyslovení neplatnosti rozvázání tohoto pracovního poměru. Uvedenou lhůtu není možné ani nijak prodloužit. V praxi se často stává, že mezi stranami je v mezičase jednání o možném narovnání, uzavření dohody, je však třeba mít na mysli, že ani taková jednání lhůtu pro podání žaloby nijak neovlivňují, a i když je třeba mimosoudní jednání na dobré cestě, k vyslovení neplatnosti je nezbytné podat žalobu k soudu. Je to totiž právě jen soud, který může neplatnost rozvázání pracovního poměru pravomocným rozhodnutím vyslovit. Jakákoliv mimosoudní dohoda deklarující, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, tak není postačující k tomu, aby vyvolala kýžené právní účinky.

Pokud by se však jednalo o výpověď z pracovního poměru, který dosud neskončil, a tedy dosud běží výpovědní doba, pak je možné, aby došlo k odvolání výpovědi. K tomu je však zapotřebí souhlasu druhé strany. Pro případ, že byla podána žaloba o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, je možné, se souhlasem druhé strany, učinit odvolání výpovědi, a to až do vyhlášení (vydání) rozhodnutí soudu prvního stupně, popřípadě odvolacího soudu, kterým bylo řízení o žalobě pravomocně skončeno.

Mgr. Hedvika Kulhánková,

právník

Advokátní kancelář JELÍNEK & Partneři s.r.o.

Pardubice – Dražkovice 181

533 33  Pardubice – Dražkovice

Truhlářská 1108/3

110 00  Praha 1

Tel.:        +420 466 310 691

e-mail:    advokati@advokatijelinek.cz

Zdroje:

Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019. 1508 s zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Hedvika Kulhánková (JELÍNEK & Partneři)

07.07.2023

---

Chystaná právní úprava práce z domova.

V prvním dubnovém týdnu letošního roku předložila vláda ČR Poslanecké sněmovně k projednání návrh novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce („ZP“), která transponuje směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a směrnici 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii („Novela“). Novela je v současnosti zveřejněna Poslaneckou sněmovnou jako Sněmovní tisk 423 a oproti navrženému znění Novely z konce loňského roku doznává několika změn a zjednodušení, mimo jiné i v rámci plánované právní úpravy práce na dálku (tzv. homeoffice), která se stala po pandemii covid-19 velmi aktuálním tématem a jemuž se věnujeme v tomto článku. Pokud Novela projde bez větších obtíží legislativním procesem, předpokládá se její účinnost na podzim letošního roku.

Novela zpřesňuje a nově pojímá ustanovení § 317 ZP, které se již nyní věnuje právní úpravě pracovněprávních vztahů zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době mimo pracoviště.

Homeoffice nově možný jen na základě písemné dohody

Na základě Novely bude výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele („Práce na dálku“), možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Nařídit Práci na dálku bude moci zaměstnavatel jednostranně bez dohody rovněž jen v písemné formě a jen na nezbytně nutnou dobu, a to v případech dle krizového zákona či zákona o ochraně veřejného zdraví, (samozřejmě jen tehdy, bude-li místo výkonu Práce na dálku pro výkon práce způsobilé).

Písemná dohoda může být uzavřena jako samostatný dokument nebo může být součástí pracovní smlouvy či dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, přičemž na rozdíl od předchozího znění návrhu Novely již pro vlastní text takové dohody nejsou stanoveny minimální obsahové náležitosti. Je proto na vůli stran, jaké podmínky si pro výkon Práce na dálku ze strany konkrétního zaměstnance v příslušné dohodě upraví, nebo zda v dohodě pouze odkážou na úpravu Práce na dálku dle vnitřního předpisu zaměstnavatele.

Žádost o Práci na dálku

Dle původního znění Novely by mohl kterýkoli zaměstnanec, u něhož to umožňuje povaha vykonávané práce, zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu Práce na dálku. Současný návrh Novely toto právo požádat však přiznává pouze těhotné zaměstnankyni, zaměstnanci či zaměstnankyni pečující o dítě mladší 9 let nebo o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby. Zaměstnavatel není povinen dle Novely takové žádosti vyhovět, avšak bude muset případné nevyhovění žádosti vždy písemně odůvodnit.

Ukončení Práce na dálku

Závazek z písemné dohody o Práci na dálku bude možné ukončit:

• písemnou dohodou ke sjednanému dni, nebo
• písemnou výpovědí ze strany zaměstnance či zaměstnavatele z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s v Novele stanovenou 15denní výpovědní lhůtou (počínající dnem doručení výpovědi druhé straně), kterou však strany mohou sjednat v odlišné délce (vždy stejné pro obě strany). Zaměstnavatel se zaměstnancem také mohou v dohodě o Práci na dálku sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět.

Náklady spojené s výkonem Práce na dálku

Dle Novely bude zaměstnavatel oprávněn, nikoli povinen, zaměstnanci hradit náklady spojené s výkonem Práce na dálku, které nebudou zahrnuty ve mzdě, platu nebo odměně z dohody o práci konané mimo pracovní poměr.

Konkrétně může dle současného návrhu Novely zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout:

• náhradu nákladů, které zaměstnanci vznikly v souvislosti s výkonem Práce na dálku, jež zaměstnanec zaměstnavateli prokázal, nebo
• paušální částku náhrady nákladů za každou započatou hodinu Práce na dálku stanovenou podle údaje zveřejněného Českým statistickým úřadem o spotřebě domácností upraveného pro model Práce na dálku, a to za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice za 1 hodinu.

Naproti tomu si zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o Práci na dálku výslovně sjednat, že náhrada nákladů v souvislosti s výkonem Práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší vůbec.

Paušální částka

Paušální částka bude dle Novely poskytnuta za započatou hodinu práce. Bude-li poskytována paušální částka dle výše uvedeného, pak dle návrhu Novely platí, že tato zahrnuje náhradu veškerých nákladů vzniklých zaměstnanci při výkonu Práce na dálku. Ministerstvo práce a sociálních věcí pak bude výši paušální částky určovat vyhláškou v pravidelném termínu od 1. ledna kalendářního roku, nebo v mimořádném termínu, dojde-li ke zvýšení nebo snížení hodnoty uvedeného údaje nejméně o 20 % v porovnání s paušální částkou naposledy stanovenou ve vyhlášce.

Zaměstnancům, kterým není poskytován plat, tj. zaměstnancům zaměstnavatele podnikatelského charakteru, může být poskytována paušální částka vyšší.

Paušální částka pak bude splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo.

Práce na dálku při flexibilní pracovní době

Na pracovněprávní vztah zaměstnance, který vykonává Práci na dálku a zároveň se dohodne se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se nadále i po Novele bude vztahovat ZP s tím, že:

• se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, délka směny však v takovém případě nesmí přesáhnout 12 hodin,
• při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu (ovšem s výjimkami dle příslušného nařízení vlády), a
• se pro účely poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody o práci konané mimo pracovní poměr podle § 192 a 194 ZP a čerpání dovolené uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen předem určit.

JUDr. Klára Biskupová,
advokátka

Mgr. Adam Leš,
advokátní koncipient

INVICTA, advokátní kancelář, s.r.o.

Ostrovní 2064/5
110 00  Praha 1

Tel.:        +420 222 522 202
e-mail:    recepce@invicta-law.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Klára Biskupová, Mgr. Adam Leš (INVICTA)

13.06.2023

---

Je úraz při vaření kávy pracovní?

Při práci vznikají specifické a komplikované úrazy a děje. Zaměstnavatelé – a ve sporných případech i advokáti – stojí často před otázkou, zda se o pracovní úraz vůbec jedná, zvláště když k poškození zdraví došlo při netypické pracovní činnosti nebo když jde o méně častý či netypický úraz. V takovém případě musí být prokázána příčinná souvislost mezi úrazovým dějem a příslušným poškozením zdraví. Většinu případů bude možné správně kvalifikovat jen za spolupráce lékaře, technika a právníka.

Infarkt myokardu a jiné cévní příhody

Infarkt myokardu (srdečního svalu) bývá v odborné literatuře označován jako plod arteriosklerózy, která se může vyvíjet již v mládí a postupuje věkem. Je tedy zásadně onemocněním, avšak za určitých okolností může být kvalifikován jako úraz a nastal-li v souvislosti s pracovním procesem, jako úraz pracovní. K tomu, aby infarkt myokardu byl uznán jako pracovní úraz, musí být splněny tyto podmínky (podmínky úrazového děje):

• náhlé vypětí sil, velká námaha a nezvyklé úsilí, kdy pracovní úkon přesahuje hranici obvyklé, každodenně vykonávané práce,
• obvykle těžká práce, konaná však za nepříznivých okolností nebo
• práce, na níž organismus zaměstnance není uzpůsoben nebo na kterou zaměstnanec svými fyzickými schopnostmi nestačí

Bezprostřední příčinou infarktu je tedy psychické nebo fyzické trauma vzniklé na základě výše uvedené situace. Tyto právní a medicínské zásady byly formulovány v soudním rozhodnutí R 27/1962 a stanovisku R 11/1976. V souladu s tímto výkladem posuzují soudy stejně námahu z tělesné práce i námahu z duševní práce.

Za nepříznivé okolnosti se považují např. nepříznivý momentální zdravotní stav zaměstnance, špatné počasí, neobvyklá poloha či pohyb při práci.

Příklad z praxe a judikatury:

Přepravní kontrolor při provádění kontroly zjistil, že jeden z cestujících nemá platnou jízdenku. Ten z dopravního prostředku vyskočil a utíkal. Kontrolor za účelem zjištění jeho totožnosti za ním běžel, přičemž utrpěl infarkt myokardu. Vzhledem k pracovní náplni kontrolora je nutné běh za cestujícím považovat za náhlé vypětí sil, velkou námahu a nezvyklé úsilí, které přesahuje hranici obvyklé, každodenně vykonávané práce. V tomto případě se tedy jedná o pracovní úraz.

Z výše uvedených podmínek vyplývá, že za pracovní úraz nelze považovat infarkt myokardu, který se zaměstnanci přihodil např. na pracovní schůzce v důsledku rozčilení, byť při plnění pracovních úkolů, neboť k poruše zdraví tu nedošlo v důsledku duševního vypětí vyvolaného nadměrným pracovním zatížením.

Úraz při vaření kávy

V soudní praxi dosud právně nebyly řešeny případy, kdy se úraz stal (opaření vodou) při vaření kávy. Postup naznačuje zákoník práce v 274 odstavec 1. (dále ZP). Podle tohoto ustanovení se úraz při stravování nepovažuje za pracovní.
S ohledem na praxi nelze zákonné ustanovení posuzovat pragmaticky bez ohledu na společenský a ekonomický vývoj. V některých případech může být vaření kávy v průběhu zaměstnání považováno za přímou souvislost s plněním pracovních úkolů, neboť by se mohlo jednat o úkony potřebné k výkonu práce nebo během práce obvyklé.

Rozhoduje pracovní náplň

Výkladová praxe se ustálila na názoru, že je rozhodující, zda se u konkrétního zaměstnance jedná o vaření kávy jako o úkon nutný nebo obvyklý. Zcela nepochybně se bude jednat o pracovní úraz, stane-li se asistence, sekretářce nebo jiné administrativní pracovnici, která má vaření kávy v pracovní náplni. Nejedná se však jen o vaření kávy pro jejího nadřízeného zaměstnance (vedoucího), ale např. i pro návštěvníky, hosty, klienty, delegace apod.

Káva a vedoucí zaměstnanci

Sporné by bylo posouzení úrazu při vaření kávy zaměstnancem, který takový úkon nemá v druhu práce, a tedy v pracovní náplni. Záleželo by na charakteru práce. U zaměstnanců, jejichž výkon práce je spojen s vyšší duševní a psychickou námahou (manažeři, vedoucí apod.) by se zřejmě – podle názoru autora – jednalo o nutný úkon v souvislosti s výkonem práce a takový úraz by byl nutno posoudit jako pracovní. O pracovní úraz by se jednalo i tehdy, kdyby vedoucí dal příkaz své podřízené zaměstnankyni, aby mu uvařila kávu a při této činnosti došlo k úrazu. A to i tehdy, kdyby zaměstnankyně neměla tuto činnost v pracovní náplni nebo by to nevyžadoval charakter její práce. Takové posouzení je v souladu s § 273 odstavec1 ZP, neboť jde o činnost vykonaná na příkaz zaměstnavatele.

Nemoc a práce

V zaměstnání se objevují nemoci, které nejsou v seznamu nemocí z povolání. Většinou se jedná o nemoci psychického charakteru. I když většinou mají původ v nadměrné pracovní zátěži a nejsou dosud jako nemoci z povolání uznávány.

Pro poškozené zaměstnance není však nic ztraceno. Mohou uplatňovat nárok na náhradu jiné škody na zdraví, která je důsledkem pracovní činnosti, i když by se nejednalo o pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Museli by však prokázat, že ke škodě na zdraví došlo v příčinné souvislosti s porušením právní povinnosti ze strany zaměstnavatele. Tyto povinnosti jsou stanoveny zejména v pracovněprávních předpisech, jako je např. ZP, zákon č. 309/2006 Sb., nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci, hygienické předpisy atd.

Mezi povinnosti zaměstnavatele patří např. dodržovat ustanovení:

• ZP o práci přesčas (§ 93 ZP), o době odpočinku (§ 90 ZP), o přestávkách v práci (§ 88 a 89), v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména v prevenci rizik (§ 102 ZP),
• zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, jako jsou požadavky na pracoviště a pracovní prostředí (§ 2), zákazy výkonu některých prací (§8),
• nařízení vlády č. 361/2007 Sb., k ochraně zdraví při práci, jako např. ochranu zaměstnance při práci s počítačem, dodržování přestávek při pracích monotonní povahy a ve vnuceném tempu, zajištění bezpečnostních přestávek apod.

V případě, že poškození zdraví vzniklé při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním není možné kvalifikovat jako pracovní úraz  nebo nemoc z povolání, je třeba uplatňovaný nárok na náhradu škody posoudit  z hlediska obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Tato odpovědnost zaměstnavatele nastupuje např. v případě, kdy onemocnění zaměstnance, které nelze posoudit jako nemoc z povolání, bylo vyvoláno závadným pracovním prostředím, jehož působení sice nebylo násilné a krátkodobé (v takovém případě by se mohlo jednat o pracovní úraz), ale trvalo delší dobu (např. dlouhodobý styk s dráždivými chemickými látkami) a závadnost pracovního prostředí byla důsledkem porušení právních povinností zaměstnavatele. Může se jednat i o  hygienické předpisy. Prokázat porušení těchto povinností ze strany zaměstnavatele a příčinnou souvislost s onemocněním spočívá na zaměstnanci.

Nemoci v létě

Horké léto může způsobit častá onemocnění i při pracovní činnosti, jako je např. úžeh nebo úpal.

Úžeh je nadměrné, náhlé a prudké opálení kůže sálavými, hlavně ultrafialovými slunečními paprsky. Při úpalu jde o zhroucení tělesné termoregulace. Jestliže se v horkém, dusném počasí nemůže zaměstnanec přiměřeně potit nebo se pot nemůže řádně odpařovat, dostaví se tepelný úpal. Úpal se vyskytuje zejména lidem ve vlhkých, horkých a nevětraných nížinách za dusného podmračeného dne, v přeplněných místnostech, prostranstvích a v dopravních prostředcích za nedostatku tekutin a při nedostatečné aklimatizaci na teplo. Úžeh postihuje zejména zaměstnance pracující v letních měsících na volných prostranstvích. Zaměstnavatel nesmí proto dovolit práci na prudkém slunci bez pokrývky hlavy a bez lehkého oděvu k ochraně pokožky těla. Zaměstnavatel je podle ZP povinen vytvářet vhodné podmínky k bezpečné a zdraví nezávadné práci. Za předpokladu, že je prokázána příčinná souvislost mezi činností zaměstnance a uvedeným následkem, je možné úžeh nebo úpal považovat za pracovní úraz.

K úpalu může dojít i u zaměstnanců, kteří pracují v kancelářích, dojde–li u nich ke zhroucení tělesné termoregulace. Může to nastat v případech, kdy zaměstnavatel např. v letním období nezajistí bezplatné ochranné nápoje, jak mu to přikazují právní předpisy, zejména nařízení vlády č. 361/2007 Sb.

Přepětí sil často způsobí úraz v podobě kýly

Nejčastěji se kýly vyskytují v tříselných krajinách, v jizvě pupeční a pooperační, dále kýly stehenní, nadbříškové, brániční, bederní, sedací, hýžďové a u mužů kýly skrotální (šourkové). Mohou být vrozené nebo získané po nadměrném zatížení břišní stěny neúměrně těžkou fyzickou prací, vadným pracovním postupem a nesprávně provozovaným sportem. Někdy se spojí obě příčiny. Prohlásit břišní kýlu za úraz předpokládá dokázat, že kýlu vyvolal přímý a značný úder na břišní stěnu (např. tupým předmětem, kopnutím, nárazem břicha na volant). Lékař, v součinnosti s jinými důkazními prostředky, musí prokázat mechanismus úrazového děje a souvislost dané kýly s úrazovým dějem, tj. zjistit přímé poškození břišní stěny, podkožní krevní výron do kýlních obalů a skutečnost, že kýla nebyla před tímto úrazem. Pro tyto traumatické kýly je charakteristické, že se vyskytují na jiných místech než běžné kýly tříselné, pupeční a skrotální. Došlo-li při zvedání těžkých břemen nebo při namáhavé práci k uskřinutí kýly nebo ke zvětšení staré kýly, přiznává se úrazová kvalifikace zhoršení kýly již existující.

Obtížnější bývá posoudit, zda a za jakých okolností či předpokladů lze jako úraz kvalifikovat tzv. přesílení nebo přemožení. Jak již bylo výše uvedeno, náhlé neobyčejné napětí síly nebo přepětí sil se může pokládat za úrazový děj. Při posuzování je nutné postupovat individuálně podle povahy jednotlivého případu a odlišit přepětí od obvyklé pracovní námahy. Výkon, který u jedné osoby vyžaduje mimořádné a neobyčejné tělesné vypětí a přesahuje hranici obvyklé práce, může pro jinou osobu být běžným pracovním výkonem. Za úrazový děj lze považovat i prudký, nenadálý, násilný a nevyvážený pohyb (např. při reflexní obraně proti hrozícímu pádu), nestačí však běžný, třeba rychlejší pohyb. Podobně nestačí tzv. mikrotrauma, tj. malý mechanický insult, způsobující drobné poškození některé tělesné tkáně nebo orgánu. Avšak opakovaná mikrotraumata stejné povahy, vedoucí ke zjevnému porušení zdraví, mohou být příčinou nemocí z povolání.

Kýla může rovněž vzniknout z nadměrného úsilí (z přepětí sil). Předpokladem je, že během pracovního procesu došlo skutečně k velké, náhlé a neočekávané svalové námaze (přesílení) a klinický nebo operační nález je v souhlasu s nedávným vznikem kýly. Tyto kýly vznikají nejčastěji v tříslech, pupku a skrotu. Může k nim vést i neobratný pohyb při zdvihání nebo zachycení padajících předmětů a veliké hmotnosti nebo při skoku či vzepření, takže účinkem náhlého vnějšího násilí vzniká trhlina ve svalstvu stěny břišní.

Nemocná záda

Poškození meziobratlových destiček může mít původ jak chorobný, tak úrazový. Chorobné změny jsou způsobovány stárnutím, mikrotraumaty stálých otřesů páteře nebo stálého zatěžkávání páteře osob těžce fyzicky pracujících. Nastává vysušení destičky a ztráta její elasticity. Úrazový děj při tomto spočívá v přímém násilí na páteř (např. prudký úder, pád na záda) a v nepřímém účinku na příslušný úsek páteře při pádu na hýždě; v náhlém neobyčejném napětí síly při tzv. přesílení (přemožení); v náhlém, násilném prudkém pohybu, je-li nevyvážený, např. při reflexní obraně proti hrozícímu pádu; nebo v malých mechanických mikrotraumatech, působících drobné poškození tělesné tkáně nebo některého orgánu (poškozený si jej uvědomuje, až když se opakují a vedou ke zjevnému zhoršení zdraví). Lékař se musí vyjádřit, zda úrazový děj byl způsobilý vyvolat svým mechanismem dané poškození zdraví a případně musí určit poměr úrazové složky ke stupni chorobných změn. V těchto případech vůbec nerozhoduje predispozice zaměstnance (náchylnost zaměstnance k tomuto úrazu nebo dříve způsobený úraz stejného nebo podobného druhu).

Příklady:
Zaměstnanec při zvedání předmětu o velké hmotnosti náhle pocítil bodavé bolesti v kříži s nemožností napřímení zad. Zhmožděním bederní krajiny tu došlo k náhlému výhřezu meziobratlové destičky. Děj byl posouzen jako úrazový, i když byly předtím u poškozeného zjištěny degenerativní změny tuberkulózního původu.

Zaměstnanec mimo svoji pracovní náplň uklízel mimo pracovní dobu po vymalování kanceláře.  Přitom přenášel objemnější břemena a způsobil si kýlu, I když tato činnost nepatřila do jeho druhu práce, byl způsobený úraz posuzován jako pracovní, neboť zaměstnanec vykonával činnost pro zaměstnavatele.

Liberační důvody

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání charakterizujeme jako objektivní odpovědnost, při níž zaměstnavatel odpovídá za tuto škodu bez ohledu na vlastní zavinění v případě, že byly splněny výše uvedené předpoklady vzniku škody. Vzhledem k tomu, že se nevyžaduje zavinění zaměstnavatele, je třeba v určitých případech zaměstnavatelovu odpovědnost snížit nebo úplně vyloučit, pokud k pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání došlo porušením pracovních povinností zaměstnance. ZP stanoví v § 270 důvody, kdy se zaměstnavatel může své odpovědnosti zcela nebo zčásti zprostit. Existenci těchto důvodů prokazuje zaměstnavatel.

Jiné nemoci jako důsledky pracovního přetížení

Některá poškození zdraví jsou na hranici mezi pracovním úrazem a nemocí z povolání. Většinou se jedná o poškození zdraví psychického charakteru. I když většinou mají původ v nadměrné pracovní zátěži, nejsou dosud jako nemoci z povolání uznávány. Je proto na příslušných legislativních orgánech, aby na základě analýz odborníků z oblasti pracovního lékařství, dali podnět k úpravám seznamu nemocí z povolání, případně navrhli jiný seznam ohrožení nemocí z povolání. Tato legislativní otázka byla vysoce aktuální zejména v období koronavirové pandemie, ale i v současné době přetrvává.  Onemocnění v důsledku koronaviru může být posouzeno jako nemoc z povolání.

Pro poškozené zaměstnance není však nic ztraceno. Mohou uplatňovat nárok na náhradu jiné škody na zdraví, která je důsledkem pracovní činnosti, i když by se nejednalo o pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Museli by však prokázat, že ke škodě na zdraví došlo v příčinné souvislosti s porušením právní povinnosti ze strany zaměstnavatele. Tyto povinnosti jsou stanoveny zejména v pracovněprávních předpisech, jako je např. ZP, zákon č. 309/2006 Sb., nařízení vlády č. 361/2007 Sb., hygienické předpisy atd.

V případě, že poškození zdraví vzniklé při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním není možné kvalifikovat jako pracovní úraz nebo nemoc z povolání, je třeba uplatňovaný nárok na náhradu škody posoudit z hlediska obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Obecná odpovědnost zaměstnavatele nastupuje např. v případě, kdy onemocnění zaměstnance, které nelze posoudit jako nemoc z povolání, bylo vyvoláno závadným pracovním prostředím, jehož působení sice nebylo násilné a krátkodobé (v takovém případě by se mohlo jednat o pracovní úraz), ale trvalo delší dobu (např. dlouhodobý styk s dráždivými chemickými látkami) a závadnost pracovního prostředí byla důsledkem porušení právních povinností zaměstnavatele, které jsme uvedli jako příklad. Může se jednat i o hygienické předpisy. Prokázat porušení těchto povinností ze strany zaměstnavatele a příčinnou souvislost s onemocněním spočívá na zaměstnanci.

Dohody o odškodňování pracovních úrazů

V pracovních  sporech mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem platí, že vždy je lepší se dohodnout, než se „soudit“. U  pracovních  úrazů ve zvláštních případech to platí dvojnásob. Při sjednávání dohod o mimosoudním odškodnění netypických pracovních úrazů by se mělo postupovat podle § 125 zákona č.99/1963 Sb.,(občanský soudní řád). Zejména se jedná o prokázání existence  důvodů, které pro zaměstnavatele znamenají zproštění odpovědnosti za pracovní úraz.

Podle ustanovení § 125 občanského soudního řádu o důkazních prostředcích se mohou používat za důkaz všechny prostředky, jimiž lze zjistit skutečný a objektivní stav, zejména výslech svědků, znalecký posudek, zprávy a vyjádření orgánů, listiny, výslech účastníků. Mají-li se předcházet soudní spory a náhrady škod z pracovních úrazů, je třeba, aby zaměstnavatel již v mimosoudním řízení seznámil zaměstnance s navrhovanými důkazy, neboť dohoda mezi poškozeným a zaměstnavatelem je jedním z častých způsobů odškodnění pracovního úrazu v mimosoudním řízení. Většinou se uzavírá v případech, kdy zaměstnavatel uznává svou odpovědnost za způsobený pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Vyčíslení jednotlivých nároků není třeba v těchto případech sporem, neboť podklady pro posouzení nároku za ztrátu na výdělku dodá mzdová účtárna a bodové hodnocení pro bolestné a ztížení společenského uplatnění obstará lékař. U netypických pracovních úrazů je znalecký posudek lékaře jedním z rozhodujících důkazů. Lékař musí potvrdit  úrazový děj, tedy příčinnou souvislost mezi  úrazem a vzniklou škodou a další okolnosti, jako je vliv pracovního zatížení na vznik úrazu, zdravotní stav zaměstnance apod.
I
Závěr:

V pracovněprávních vztazích se vyskytují  pracovní úrazy, které mají netypický charakter. Jsou důsledkem nadměrné psychické nebo fyzické zátěže, která je spojena s prací nejen vedoucích, ale i ostatních zaměstnanců. Při  jejich posuzování je nutno vzít v úvahu nejen právnická, ale i medicinská a psychická hlediska.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

02.08.2023

---

Maximální délka dočasného přidělení a omezení při jeho prodlužování.

Dočasné přidělení jako institut změny obsahu pracovněprávního vztahu, konkrétně změny místa výkonu práce, je upraven v § 43a zákoníku práce[1].

Ačkoli se jedná o institut, v jehož samotném názvu je explicitně vyjádřena dočasnost, ustanovení zákona maximální délku dočasného přidělení neupravuje. Je však třeba vycházet z jazykového a teleologického výkladu, ze kterého vyplývá, že v dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o dočasném přidělení musí být sjednána doba, na kterou má být zaměstnanec přidělen k jinému zaměstnavateli, a to na dobu určitou.

Vedle toho v praxi často dochází k sjednávání dočasného přidělení na dobu nejvýše 12 měsíců, neboť i zaměstnavatelé a jejich právní zástupci jsou si vědomi mezery v zákoně týkající se délky dočasného přidělení a snaží se tak vyhnout potenciálním sporům.

Stejně jako absentuje maximální doba dočasného přidělení, v zákoně nenalezneme ani omezení pro opakované sjednávání dočasného přidělení. Taková úprava tak nabízí prostor, aby strany opakovaně uzavíraly dohodu o dočasném přidělením, ačkoliv tak může dojít k řetězení původně krátkodobě zamýšleného institutu na několik let.

Výše zmíněné informace vycházejí z odborné literatury[2] publikované na dané téma. K dané problematice zatím neexistují soudní rozhodnutí, nelze tedy vyloučit, že soudy nebo inspekce práce by zastávaly odlišný názor.

Nadále však musejí být dodržovány předpisy o sociálním zabezpečení a zdravotním pojištění, proto by zaměstnankyně neměly být vyslány na dobu delší než 24 měsíců, neboť se jedná o maximální dobu vyslání podle Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 ze dne 29. dubna 2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení. Zároveň je však třeba oznámit příslušným německým úřadům prodloužení vyslání z 12 na max. 24 měsíců. V případě vyčerpání maximální doby 24 měsíců musí být vyslání přerušeno alespoň na dvouměsíční období, jestliže má být zaměstnankyně následně opět vyslána.

Dále je třeba dodržet Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Ta je do českého právního řádu implementována v § 319 a  § 319a zákoníku práce. Tato Směrnice stanoví, že vyslání je omezeno na maximální dobu 12 měsíců. Doba může být prodloužena na maximálně 18 měsíců, a to postupem uvedeným v § 87 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Zaměstnavatel je tedy povinen informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce s uvedením důvodů a identifikace právnické nebo fyzické osoby, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě byl zaměstnanec vyslán na území České republiky, o tom, že doba vyslání přesáhne 12 měsíců. Zaměstnavatel musí učinit takové oznámení před uplynutím 12 měsíců od zahájení poskytování služby vyslaným zaměstnancem. Obdobné povinnosti existují ve všech členských státech Evropské unie, tj, rovněž ve Spolkové republice Německo.

Vzhledem k výše uvedenému je zřejmé, že úpravy dle Nařízení[3] a Směrnice[4] se neshodují v omezení maximální doby.

Zde je nutno dodat, že jestliže doba vyslání přesáhne 12 měsíců, vztahují se na vyslaného pracovníka veškeré právní předpisy Spolkové republiky Německo, s výjimkou úpravy týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, jak je obdobně upraveno v § 319a odst. 1 českého zákoníku práce.

V případě, kdy je vyčerpáno období 18 měsíců, a strany trvají na pokračování poskytování služeb u přijímajícího zaměstnavatele, dochází zpravidla k uzavření „lokální smlouvy“ mezi přijímajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem, která se řídí právním řádem dle místa výkonu práce. Tím však nedochází k přerušení pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a domovským zaměstnavatelem. Ten se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí neplaceného pracovního volna, kdy součástí dohody je doložka, která zaručuje zaměstnanci přidělení na původní pracovní pozici, nebo jinou vhodnou práci dle druhu sjednaného v pracovní smlouvě, po ukončení pracovního poměru u zahraničního zaměstnavatele (v Německu se pro takovou dohodu mezi domovským zaměstnavatelem a zaměstnancem používá výraz „Stammhausbindungsvertrag“). Zaměstnanci je tak poskytnuta záruka, že po skončení výkonu práce u přijímacího zaměstnavatele se bude moci vrátit k výkonu práce u domovského zaměstnavatele.

Ačkoliv Nařízení i Směrnice upravují vyslání zaměstnanců do jiného členského státu a jedná se tedy o odlišný (nicméně v mnoha aspektech podobný) institut, dle ustálené judikatury Soudního dvora[5] se použijí pravidla vyslání i na zaměstnance, kteří jsou dočasně přiděleni k zaměstnavateli v zahraničí. Soudní dvůr tak judikoval již ve svém rozhodnutí z roku 1970 ve věci Manpower.[6]

Eurokonformním výkladem § 43a českého zákoníku práce pak lze dojít k  závěru, že dočasné přidělení dle § 43a českého zákoníku práce je minimálně v přeshraničních případech v rámci Evropské unie omezeno na 12 měsíců, přičemž toto období může být prodlouženo pouze jednou o maximálně šest měsíců s příslušným odůvodněním. Jako důvod pro jednorázové prodloužení připadá v úvahu například nedokončení zakázky v Německu. Naopak jako důvod nelze uvést, že v České republice není pro tyto zaměstnankyně dostatek práce.

Na závěr je důležité uvést, že výše zmíněné informace zohledňují právní předpisy České republiky a Evropské unie, nereflektují však úpravu dle německého práva.

JUDr. Thomas Britz, Ass. jur.,
advokát
Associate Partner

Rödl & Partner

Platnéřská 2
110 00  Praha 1

Tel.: +420 236 163 111

e-mail: thomas.britz@roedl.com

[1] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

[2] Viz BEZOUŠKA, PETR. Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Právní rozhledy [online]. 2013(7). Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-document.seam?documentId=nrptembrgnpxa4s7g5pxgxzsgm2q&groupIndex=7&rowIndex=0

[3] Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 ze dne 29. dubna 2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení.

[4] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

[5] Pozn. autora: Soudní dvůr Evropské unie se sídlem v Lucemburku.

[6] Viz rozsudek Soudního dvora Evropské unie ve věci Manpower proti Caisse primaire d’assurance maladie de Strasbourg, C-35/70.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Thomas Britz, Ass. jur.(Rödl & Partner)

13.03.2023