Gender Pay Gap: EU schválila směrnici řešící spravedlivější odměňování a omezení mzdové nerovnosti mezi ženami a muži.* 

Nárok zaměstnance na pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání.* 

Novela zákoníku práce 2023 a elektronické doručování písemností.* 

Postřehy k výpovědi vedoucího zaměstnance.* 

Gender Pay Gap: EU schválila směrnici řešící spravedlivější odměňování a omezení mzdové nerovnosti mezi ženami a muži.

Ačkoliv v EU i v ČR již dlouhou dobu platí principy rovného odměňování za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty a zákaz diskriminace (nejen) z důvodu pohlaví, v odměňování žen a mužů stále panují značné rozdíly. Podle údajů Eurostatu činil v roce 2021 v EU rozdíl v odměňování žen a mužů 12,7 %, v Česku byl „gender pay gap“ dokonce 15 %.[1] Dne 6. června 2023 vstoupila v účinnost směrnice, která má gender pay gap řešit.[2] Směrnice má docílit vyšší transparentnosti a omezení rozdílů v odměňování žen a mužů. Za tímto účelem stanoví řadu nových povinností pro zaměstnavatele a upravuje i prostředky ochrany práv zaměstnanců.

Transparentnost odměňování

Zaměstnavatelé budou muset být transparentní již vůči uchazečům o zaměstnání. Ti budou mít zejména právo na informace o počáteční výši mzdy, popřípadě o jejím rozpětí. Tyto informace jim budou muset zaměstnavatelé poskytnout tak, aby zajistili informované jednání o odměně, tedy například již v inzerátu nebo jinak před pracovním pohovorem. Transparentnost ovšem povede jen jedním směrem, zaměstnavatelé budou mít zakázáno se uchazečů na jejich dosavadní mzdové podmínky dotazovat.

Svým stávajícím zaměstnancům budou muset zaměstnavatelé zajistit snadný přístup ke kritériím, která se používají ke stanovení odměn, úrovní odměňování a kariérního postupu. Tato kritéria budou muset být objektivní a genderově neutrální.

Zaměstnanci budou mít dále právo požadovat písemné informace o úrovni své odměny a o průměrných úrovních odměn srovnatelných pracovníků, a to s rozlišením podle pohlaví. Je-li tedy zaměstnanec například prodavač, bude moci od zaměstnavatele zjistit, jakou odměnu u něj mají průměrný zaměstnanec a průměrná zaměstnankyně na pozici prodavač(ka). Tyto informace bude zaměstnavatel muset poskytnout v přiměřené lhůtě, nejpozději do dvou měsíců od podání žádosti. Zaměstnanci budou moci o informace žádat i prostřednictvím svých zástupců (např. odborů). O právu požadovat tyto informace budou muset zaměstnavatelé zaměstnance každoročně aktivně informovat.

Směrnice dále stanoví, že zaměstnavatelé nebudou moci svým zaměstnancům bránit v tom, aby sdělovali informace o své odměně. Doložky o mlčenlivosti ohledně odměňování jsou sice již dnes právně nevymahatelné, ale mnoho zaměstnanců o tom neví a těmito doložkami se řídí. Nově mají být podobné doložky výslovně zakázané.

Podávání zpráv o rozdílech v odměňování žen a mužů

Větší zaměstnavatelé budou muset zjišťovat, jaké u nich existují rozdíly v odměňování žen a mužů, a tyto informace sdělovat příslušným úřadům. Zaměstnavatelé s 250 a více pracovníky budou poprvé „gender pay gap“ reportovat čtyři roky od účinnosti směrnice a následně každý rok. Zaměstnavatelé se 100 až 249 pracovníky budou reportovat každé 3 roky s tím, že nejmenší zaměstnavatelé z této skupiny (zaměstnavatelé se 100 až 149 pracovníky) s reportingem začnou až osm let od účinnosti směrnice. Zaměstnavatelů s méně než 100 zaměstnanci se povinný reporting netýká. Tito budou moci příslušné informace poskytovat dobrovolně.[3]

Informace o rozdílech v odměňování poskytnou reportující zaměstnavatelé i svým zaměstnancům a jejich zástupcům, popřípadě na vyžádání i dalším úřadům. Tito budou mít právo zaměstnavatele požádat o podrobnosti a dodatečné vysvětlení týkající se rozdílů v odměňování, na které jim zaměstnavatel bude muset odůvodněně odpovědět. Pokud se ukáže, že rozdíly v odměňování nejsou odůvodněny objektivními, genderově neutrálními kritérii, bude muset zaměstnavatel situaci napravit. Směrnice zde nestanoví žádný minimální procentuální rozdíl v odměňování.[4] Zaměstnavatelé tedy zřejmě budou muset tímto způsobem případně řešit i minimální rozdíly v odměňování.

Společné posouzení odměňování

Zaměstnavatelé, kteří budou mít povinnost reportovat rozdíly v odměňování, budou muset za určitých okolností provést tzv. společné posouzení odměňování, a to ve spolupráci s příslušnou odborovou organizací nebo jiným zástupcem svých zaměstnanců. Povinnost provést společné posouzení odměňování vznikne v případě, že zprávy o odměňování vykazují rozdíl v průměrné úrovni odměňování mezi ženami a muži ve výši nejméně 5 % u jakékoliv kategorie pracovníků, zaměstnavatel tento rozdíl neodůvodnil objektivními a genderově neutrálními kritérii, a současně ho nenapravil do šesti měsíců od předložení dané zprávy o odměňování.

Cílem společného posouzení odměňování by měla být identifikace rozdílů v odměňování žen a mužů, které nelze odůvodnit objektivními a genderově neutrálními kritérii, náprava těchto rozdílů a jejich předcházení do budoucna. Součástí společného posouzení odměňování by měla být zejména podrobná analýza stávající situace a přijetí opatření k řešení zjištěných rozdílů v odměňování. Ačkoliv to ze směrnice výslovně nevyplývá, výsledkem společného posouzení odměňování zřejmě bude muset být písemný výstup, který zaměstnavatelé zpřístupní svým pracovníkům, jejich zástupcům a příslušným orgánům.

Prosazování rovného odměňování

Zaměstnanec postižený nerovným odměňováním má mít podle směrnice právo požadovat a získat za tuto újmu plnou náhradu nebo vyrovnání. Tato plnění mají být skutečnou a účinnou náhradou, která má zaměstnance postavit do situace, v jaké by byl, kdyby k nerovnému odměňování nedošlo. Směrnice dále předepisuje, aby v případě, že zaměstnanec předloží skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k diskriminaci, bylo na zaměstnavateli, aby prokázal, že k diskriminaci nedošlo. Přenesené důkazní břemeno má platit například i ve správním řízení v případě, že zaměstnavatel neplnil povinnosti týkající se transparentnosti odměňování stanovené směrnicí (např. povinnost podávat zprávy o rozdílech v odměňování).

Zaměstnancům postiženým (nediskriminačním) nerovným odměňováním zákoník práce[5] již dnes umožňuje požadovat náhradu škody ve výši rozdílu mezi vyplacenou mzdou a mzdou, na kterou by měl zaměstnanec nárok při dodržení zásady rovného odměňování.[6] V případě diskriminace pak náleží diskriminovanému nárok na upuštění od diskriminace, odstranění následků diskriminačního zásahu a přiměřené zadostiučinění.[7] Pro případy diskriminace se dále podle procesních předpisů uplatní tzv. přenesení důkazního břemene, kdy je na žalovaném, aby prokázal, že k diskriminaci nedošlo.[8] V případě správního řízení vedeného pro porušení povinností na úseku rovného zacházení však dnes leží povinnost prokázat porušení zákona na inspekci práce, a nikoliv na obviněné osobě.

Přinejmenším pokud jde o režim antidiskriminačního zákona (který se uplatní i při nerovném odměňování z důvodu pohlaví), náš právní řád již dnes obsahuje prostředky ochrany předepsané směrnicí.[9] V některých ohledech však bude třeba ochranu rozšířit, respektive pravidla vůči zaměstnavatelům zpřísnit.

Kdo může být srovnatelný zaměstnanec?

Posuzování toho, zda jde o zaměstnance ve stejné situaci, se podle směrnice nově nemá omezovat na to, kdy muži a ženy pracují pro stejného zaměstnavatele, ale vztahuje se i na situace, kdy jediný zdroj určuje podmínky odměňování. V praxi půjde například o odměňování v rámci koncernu nebo o situace, kdy jsou podmínky odměňování určeny právními předpisy (např. ve veřejné správě) nebo kolektivní smlouvou platnou pro více zaměstnavatelů.

Posouzení, zda jde o srovnatelné zaměstnance, se nemá omezovat ani na pracovníky zaměstnané ve stejnou dobu, jako dotčený zaměstnanec. Pokud nebude možné zjistit žádnou skutečnou referenční osobu, bude daný zaměstnanec moct k prokázání diskriminace dokonce předkládat i jiné důkazy včetně statistik k provedení srovnání, jak by se s pomyslným jiným pracovníkem zacházelo ve srovnatelné situaci.

Závěr

Gender pay gap je nesporně problém, který nemá jednoduché řešení. Nová směrnice se mu pokouší čelit zejména vyšší průhledností odměňování a informovaností jednotlivých pracovníků, kteří se následně sami budou moct dorovnání odměny domáhat. Větším zaměstnavatelům (a nejen těm) patrně nezbude, než zavést systém odměňování založený na objektivních a genderově neutrálních kritériích, kterým předejdou možným diskusím o mzdové diskriminaci. Přinejmenším by směrnice mohla přispět k tomu, že se zaměstnavatelé nad strukturou odměňování zamyslí, a například prostřednictvím vnitřního předpisu v odměňování nastaví jasná pravidla, která dnes často chybí.

Mgr. Václav Bělohoubek,
advokát

act Řanda Havel Legal advokátní kancelář s.r.o.

Truhlářská 13-15
110 00  Praha 1

Tel.:    +420 222 537 500 – 501
Fax:    +420 222 537 510
e-mail:    office.prague@actlegal-rhl.com

[1] Viz https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics.

[2] Viz Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování („směrnice“).

[3] Směrnice nicméně umožňuje členským státům rozšířit informační povinnost i na tyto menší zaměstnavatele, bude tedy záležet i na národní transpozici (viz čl. 9 odst. 5 směrnice).

[4] Na rozdíl od procesu společného posouzení odměňování – viz níže.

[5] Viz zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („zákoník práce“).

[6] Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. srpna 2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013.

[7] Viz § 10 zákona č. 198/2009 Sb., Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů („antidiskriminační zákon“).

[8] Viz § 133a zákona č.99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů („občanský soudní řád“).

[9] Antidiskriminační zákon ostatně sám vychází z dalších evropských předpisů, jako je např. Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Z této směrnice vychází i přenesení důkazního břemene podle občanského soudního řádu.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Václav Bělohoubek (act Řanda Havel Legal)

11.07.2023

---

Nárok zaměstnance na pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání.

Skončení pracovního poměru znamená současně i zánik většiny práv a povinností tvořících jeho obsah (např. osobní výkon práce zaměstnance na pracovišti, řízení a organizování výkonu práce apod.). Některá práva a povinnosti se skončením pracovního poměru nezanikají a existují i nadále (například práva a povinnosti týkající se mzdových nároků za práci vykonanou v pracovním poměru) a některá práva a povinnosti vznikají teprve v souvislosti se skončením pracovního poměru. Mezi tato práva a povinnosti náleží právo zaměstnance a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele na poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání ještě před skončením původního pracovněprávního vztahu.

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel dále povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a na žádost zaměstnance také pracovní posudek. V případě skončení pracovního poměru z důvodů přesně zákoníkem práce vymezených (dle ust. § 52 písm. a), b), c), d) zákoníku práce) náleží také zaměstnanci určité finanční odškodnění z důvodu ztráty zaměstnání bez zavinění zaměstnance, které je označováno jako odstupné. Při skončení pracovního poměru zaměstnavatel musí také vypořádat se zaměstnancem dovolenou, na níž vznikl zaměstnanci nárok, ale nestihl ji vyčerpat do skončení pracovního poměru.

Nárokem zaměstnance souvisejícím se skončením pracovního poměru, který ale vzniká ještě před dnem skončení pracovního poměru, je nárok zaměstnance na poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání. Pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání je překážkou v práci na straně zaměstnance. V tomto případě se jedná o tzv. jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, která je uvedena v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Překážkou v práci je vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru.

Za jakých podmínek vzniká nárok na pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno za účelem vyhledání nového zaměstnání s případnou náhradou mzdy bez ohledu na to, zda pracovní poměr končí dohodou o rozvázání pracovního poměru nebo zda zaměstnanec či zaměstnavatel dává druhému účastníkovi pracovněprávního vztahu výpověď. Nárok na pracovní volno za účelem vyhledání nového pracovního místa vzniká zaměstnanci dokonce i tehdy, jestliže byl pracovní poměr smluven na dobu určitou a jeho skončení určitým dnem bylo tudíž předpokládáno. Nárok na pracovní volno však nevznikne, jestliže pracovní poměr končí okamžitým zrušením a zpravidla ani v případě skončení pracovního poměru ve zkušební době, pokud není mezi projevem vůle skončit pracovní poměr ve zkušební době a jeho faktickým ukončením časový odstup, který by umožnil využití této možnosti a poskytnutí volna k vyhledání nového zaměstnání.

Zaměstnanci vzniká v souladu s bodem 11. přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb. před skončením pracovního poměru nárok na pracovní volno za účelem vyhledání nového zaměstnání bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Za určitých podmínek zaměstnanci k pracovnímu volnu přísluší i náhrada mzdy. Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci přísluší jen, obdržel-li zaměstnanec od zaměstnavatele výpověď z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo i v případě, že došlo ke skončení pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale z některého z důvodů předpokládaných v ust. § 52 písm. a) až e) zákoníku práce. V těchto případech při skončení pracovního poměru výpovědí z pracovního poměru nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů nebo z důvodu nezpůsobilosti zaměstnance vzhledem k zdravotnímu stavu konat nadále dosavadní práci vzniká zaměstnanci nárok na pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání s náhradou mzdy.

I v případě, že zaměstnanec rozvazuje pracovní poměr dohodou, má nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy k vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu v tomto případě fiktivně odpovídající výpovědní době. V případech, kdy jde o rozvázání pracovního poměru dohodou s uvedením důvodů dle ust. § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, vzniká zaměstnanci navíc ještě nárok na placené volno.

Rozsah pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání

Pracovní volno (zpravidla osm půldnů) může zaměstnanec vyčerpat kdykoliv během výpovědní doby. Pracovní volno v uvedeném rozsahu je možné také se souhlasem za­městnavatele slučovat. Záleží na dohodě se zaměstnavatelem, zda bude umožněno například půl dny sloučit v dva dny v celku. Pokud by tak například z důvodu větší vzdálenosti místa, kde zaměstnanec hledá nové zaměstnání, bylo účelnější poskytnout pracovní volno ve větším rozsahu a jednotlivé půldny tak sloučit, je možné se na tom se zaměstnavatelem dohodnout. Není tedy podmínkou čerpat pravidelně každý týden jeden půlden, ale se souhlasem zaměstnavatele např. 1 den za 2 týdny, 2 dny za 4 týdny apod.

Pracovní volno se poskytuje na „nezbytně nutnou dobou“ s tím, že půlden v týdnu je maximální hranicí pra­covního volna, kterou může zaměstnanec nárokovat (pokud neexistuje jiná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ze které by vznikl zaměstnanci nárok na delší poskytnutí pracovního volna). Rozsah volna určuje zaměstnavatel a přihlíží přitom k podmínkám na straně zaměstnance.

Účel pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání

Pracovní volno k hledání zaměstnání je účelově určené, proto je zaměstnanec povinen prokázat kdy a jakou dobu vedl jednání o novém zaměstnání. Bude-li zaměstnavatel po­žadovat, aby zaměstnanec tuto překážku v práci pro­kázal, je zaměstnanec povinen vyhovět. Čerpání pracovního volna může zaměstnanec prokazovat například potvrzením o účasti na jednání od zaměstnava­tele, kde si hledal zaměstnání.

Vzhledem k tomu, že poskytování tohoto pracovního volna je přesně účelově určené k hledání nového zaměstnání, v případě, že by již zaměstnanec měl zajištěné nové zaměstnání, nárok na poskytnutí pracovního volna nemá, případně jen do doby zajištění nového zaměstnání s tím, že na zbývající volna již mu nárok nevznikne. Ale i v těchto případech by zřejmě bylo možné dovodit výjimky, např. když zaměstnanec potřebuje s budoucím zaměstnavatelem dohodnout podrobnější podmínky nového pracovního poměru a nelze to učinit v mimopracovní době.

Rovněž pro tuto překážku v práci na straně zaměstnance platí obecná zásada vyjádřená v ust.  § 206 odst. 1 a 2 zákoníku práce, a to, je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. Ke splnění povinnosti prokazování existence a délky překážky v práci jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost (například subjekt, u kterého zaměstnanec absolvoval výběrové řízení na pracovní místo, by měl vydat potvrzení o této skutečnosti pro zaměstnavatele zaměstnance).

Pracovní volno při pružné pracovní době

Zvláštní pravidla obecně pro překážky v práci na straně zaměstnance platí v případě, že zaměstnanec pracuje v pružném rozvržení pracovní doby. Speciální úprava překážek v práci na straně zaměstnance platí v návaznosti na principy pružného rozvržení pracovní doby. V rámci pružné pracovní doby má zaměstnanec možnost si sám stanovit počátek a konec pracovních směn a vzhledem k tomu nemůže být určitá skutečnost považována za překážku v práci na jeho straně, když zaměstnanci v podstatě ve výkonu práce nebrání, jelikož pracovat v daném okamžiku v rámci volitelné pracovní doby nemusí a může směnu odpracovat v jiném úseku volitelné pracovní doby. Překážky v práci na straně zaměstnance se posuzují jako výkon práce tehdy, zasahují-li do základní pracovní doby a zasáhnou-li do volitelné pracovní doby, jako výkon práce se neposuzují a neposkytuje se za ně ani náhrada mzdy. Uvedené však má výjimky a jednou z těchto výjimek jsou překážky v práci na straně zaměstnance, které jsou vymezeny přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou zaměstnanci přísluší pracovní volno. V takovém případě se dle ust. § 97 odst. 2 zákoníku práce jako výkon práce posuzuje celá tato doba. O překážku v práci na straně zaměstnance, které je předem vymezeno přesnou délkou nezbytně nutné doby, se jedná také právě v případě překážky uvedené v bodě 11 přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. (vyhledání nového zaměstnání). Zde je pevně stanoveno, že pracovní volno se poskytne nejvýše na 1 půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců.

Jana Strachoňová Drexlerová 

e-mail: office@drexlerova.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Jana Strachoňová Drexlerová

24.08.2023

---

Novela zákoníku práce 2023 a elektronické doručování písemností.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), reguluje v ustanoveních § 334 až § 337 speciální postup při doručování vymezených písemností ze strany zaměstnavatele do vlastních rukou zaměstnance a ze strany zaměstnance zaměstnavateli. Připravovaná vládní novela zákoníku práce a některých dalších předpisů, jejíž návrh byl v době dokončování tohoto článku projednáván v Senátu[1] (dále jen „návrh novely“), má mimo jiné zjednodušit uvedený postup, a to předně na poli doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací a prostřednictvím datové schránky.
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), reguluje v ustanoveních § 334 až § 337 speciální postup při doručování vymezených písemností ze strany zaměstnavatele do vlastních rukou zaměstnance a ze strany zaměstnance zaměstnavateli. Připravovaná vládní novela zákoníku práce a některých dalších předpisů, jejíž návrh byl v době dokončování tohoto článku projednáván v Senátu[1] (dále jen „návrh novely“), má mimo jiné zjednodušit uvedený postup, a to předně na poli doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací a prostřednictvím datové schránky.

Na úvod se sluší připomenout, že znalost a správný výklad pravidel pro doručování zásadních písemných právních jednání vymezených v ustanovení § 334 zákoníku práce, pro která zákon používá zkratku „písemnosti“ (dle návrhu novely mají z tohoto výčtu vypadnout písemnosti týkající se vzniku a změn pracovního poměru, jakož i záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce[2]), je zcela stěžejní pro zajištění řádné právní komunikace mezi stranami pracovněprávního vztahu, obzvláště pokud jde o komunikaci ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnanci, kde se uplatňuje zpřísněný režim doručování písemností „do vlastních rukou“.

Platí totiž, že až doručení jednostranného adresovaného projevu vůle (např. výpovědi z pracovního poměru) činí z tohoto projevu existující právní jednání s právními následky – i kdyby měl zaměstnavatel hned několik pádných důvodů pro jednostranné rozvázání pracovního poměru zaměstnance, neuskuteční jej v právním smyslu bez toho, aby příslušné rozvazovací jednání zaměstnanci doručil do jeho vlastních rukou, případně fikcí tohoto doručení. Bezvadnost učiněného jednání se pak posuzuje právě k momentu jeho doručení, kdy musí být splněny všechny zákonné předpoklady a náležitosti (např. z hlediska dodržení lhůty pro rozvázání pracovního poměru dle ustanovení § 58 zákoníku práce), přičemž se od momentu doručení odvíjí také běh příslušných lhůt či dob (např. výpovědní doby)[3].

Pokud jde o elektronické způsoby doručování písemností, tedy o doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (např. e-mailem či prostřednictvím intranetu) a o doručování prostřednictvím datové schránky, ty mají být napříště z hlediska zákonem vyžadované posloupnosti způsobů doručování do vlastních rukou zaměstnance postaveny naroveň osobnímu doručování písemností na pracovišti[4]. Zaměstnavatel tedy má mít obecně možnost se rozhodnout, zda zaměstnanci bude písemnost předávat osobně na pracovišti, nebo zda přistoupí k jejímu elektronickému zaslání (např. do datové schránky zaměstnance), a to aniž by bylo významné, zda osobní doručení na pracovišti za daných okolností je či není možné.

Návrh novely má dále ambici zjednodušit dosud téměř nepoužitelnou právní úpravu doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací[5], obsaženou v ustanoveních § 335 a § 337 zákoníku práce. Tento způsob doručování má být zaměstnavatel oprávněn používat vůči zaměstnanci i nadále pouze za podmínky obdržení jeho písemného souhlasu, nově však učiněného formou samostatného písemného prohlášení, v němž zaměstnanec zároveň uvede elektronickou adresu pro doručování, která nesmí být v dispozici zaměstnavatele – písemnosti tedy obecně nebude možné doručovat např. do „pracovní e-mailové schránky“ zaměstnance či prostřednictvím intranetu zaměstnavatele. Před udělením souhlasu má být zaměstnanec zaměstnavatelem povinně písemně informován o zákonem stanovených podmínkách využití předmětného způsobu doručování. Pro elektronické doručování písemností ze strany zaměstnanců zaměstnavateli má postačit, aby zaměstnavatel zaměstnancům svou elektronickou adresu pro tento účel individuálně či hromadně oznámil.

Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací do vlastních rukou zaměstnance má být nadále povinně podepisována uznávaným elektronickým podpisem osoby zastupující zaměstnavatele, což však nově nemá platit pro potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem ani při doručovaní písemností zaměstnancem zaměstnavateli.

Účinky doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací mají nastávat i nadále dnem, kdy druhá strana potvrdí odesilateli přijetí písemnosti. Stěžejní změnou však má být zavedení fikce doručení písemnosti, jež má mít místo v případě nepotvrzení přijetí písemnosti druhou stranou ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání na elektronickou adresu (např. do e-mailové schránky zaměstnance) – písemnost se má považovat za doručenou posledním dnem této lhůty. Pokud tedy např. zaměstnavatel dodá zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru do jeho „soukromé e-mailové schránky“, kterou zaměstnanec zaměstnavateli sdělil v souhlasném písemném prohlášení, ovšem následně nedojde k potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem (třeba i proto, že se zaměstnanec do e-mailové schránky vůbec nepřihlásil), má se tato považovat za doručenou posledním dnem 15denní lhůty.

Může se tak zdát, že zavedení fikce doručení samo o sobě plošně zefektivní elektronické doručování písemností v pracovněprávních vztazích. Pro dotvoření plného obrazu je však třeba upozornit na zásadní okolnost, která vyplývá ze zaužívaného výkladu právní regulace doručování právních jednání[6] a na kterou poukazuje rovněž důvodová zpráva k návrhu novely, když např. ke změnám ustanovení § 335 zákoníku práce uvádí následující. Je třeba upozornit, že tento způsob doručování může být nadále rizikový a zaměstnavatelé zde musí velice obezřetně volit konkrétní formu elektronického doručování, aby následně byli schopni prokázat, zda a v jaký okamžik byla jejich elektronická zpráva s písemností skutečně druhé straně dodána (od tohoto okamžiku se totiž i odvíjí běh lhůty pro fikci doručení). V tomto směru se jeví jako problematické doručování písemností prostřednictvím e-mailu[7].

Jak potvrzuje i citovaný úryvek důvodové zprávy, důkazní břemeno ohledně dodání písemnosti, které aktivuje běh 15denní „úložní lhůty“ a následně fikci doručení, má ležet na jednající straně – odesílateli, jenž bude muset (třeba v probíhajícím soudním sporu) prokázat, že byla písemnost adresátovi nejenom odeslána, ale také skutečně dodána na příslušnou elektronickou adresu. Jestliže se tudíž např. zaměstnavatel bude opírat o doručení okamžitého zrušení pracovního poměru do e-mailové schránky zaměstnance fikcí, ale nebude schopen prokázat, kdy a zda vůbec byla písemnost do této schránky skutečně dodána, bude okamžité zrušení posouzeno jako nedoručené právní jednání, které nemohlo vyvolat sledované právní účinky – zde rozvázání pracovního poměru. Právě v případě e-mailů, které jsou v rámci elektronické komunikace používány zcela běžně, je přitom riziko nemožnosti prokázání dodání při nesoučinnosti zaměstnance značně vysoké.

Doručování písemností do datové schránky

Pokud jde o druhý elektronický způsob doručování písemností, tedy o doručování prostřednictvím systému datových schránek, upravené v ustanoveních § 335a a § 337 zákoníku práce, zde výše popsané obtíže s prokazováním nejsou a nebudou obecně relevantní, neboť systém zaznamenává také dobu dodání zprávy do schránky adresáta.

Dle návrhu novely nemá být napříště pro využití doručování písemností do datové schránky vyžadován předchozí písemný souhlas zaměstnance či zaměstnavatele, ale má postačit, že si adresát neznepřístupnil datovou schránku pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona č. 300/2008 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, ve znění pozdějších předpisů[8] (dále jen „zák. o el. úkonech a aut. konverzi dokumentů“). Pokud tedy má zaměstnanec zřízenou datovou schránku, kterou si neznepřístupnil pro přijímání a odesílání tzv. „poštovních datových zpráv“ pro komunikaci v soukromoprávním styku[9], bude mu dle návrhu novely zaměstnavatel moci zaslat písemnost do této datové schránky, aniž by bylo vyžadováno předchozí udělení speciálního souhlasu. Návrh novely sice připouští variantu vyloučení přijímání a odesílání poštovních datových zpráv také u zaměstnavatelů, ovšem tito z povahy své činnosti patří v drtivé většině případů do kategorie osob, u nichž toto vyloučení není možné (viz dále).

Jinak má být stávající právní úprava doručování do datové schránky zachována, a to včetně fikce doručení při nepřihlášení adresáta do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemností.

Opět lze naznat, že navržené změny vyznívají jako schopné zjednodušit a zatraktivnit doručování písemností v pracovněprávních vztazích do datové schránky, obzvláště při současném rozšiřování počtu uživatelů, z nichž je některým datová schránka zřizována automaticky a dokonce bez možnosti vyloučení přijímání a odesílání poštovních datových zpráv – to se týká podnikajících fyzických osob (živnostníků aj.), advokátů, právnických osob atd.[10]

V tomto kontextu je však třeba upozornit, že zaměstnanec nevystupuje ve vztahu k zaměstnavateli v postavení podnikatele, advokáta aj. Pokud má tedy zaměstnanec v souvislosti se svou souběžnou výdělečnou činností zřízenou např. datovou schránku podnikající fyzické osoby, neznamená to, že by mu zaměstnavatel mohl do takové datové schránky zasílat písemnosti vymezené v ustanovení § 334 zákoníku práce, které ze své povahy nesouvisejí s podnikatelskou činností zaměstnance. Jediným typem datové schránky určeným pro doručování písemností zaměstnavatelem do vlastních rukou zaměstnance je tedy datová schránka fyzické osoby[11], která je zřizována na žádost této osoby a kterou lze znepřístupnit pro příjímání poštovních datových zpráv[12].

Je přitom otázkou, jak má být právně posouzena situace, kdy zaměstnavatel zašle zaměstnanci písemnost do špatné (např. „podnikatelské“) datové schránky. Ve vztahu ke komunikaci s orgány veřejné moci se prosadil výkladový přístup, podle něhož se v takovém případě nemůže uplatnit fikce doručení a dokument je ze strany orgánu doručen adresátovi právě a jen tehdy, pokud se do datové schránky přihlásí[13]. Ve vztahu k doručování písemností v pracovněprávních vztazích může dojít k převzetí této interpretace, stojící na vyloučení fikce doručení za současného zachování možnosti doručení faktickým přihlášením adresáta do datové schránky, ovšem nelze na to s jistotou spoléhat. Vzhledem k ochranné funkci pracovního práva, jakož i s ohledem na nemožnost vyloučení doručování poštovních datových zpráv u datových schránek jiných než fyzických osob se totiž může prosadit také výklad, podle něhož je doručení písemnosti do chybné datové schránky zaměstnance považováno bez dalšího za neúčinné.

V každém případě by si zaměstnavatelé měli pečlivě hlídat, do jaké schránky písemnost zaměstnanci doručují, neboť i případné prosazení výkladu o „pouhém“ vyloučení fikce doručení může působit značné komplikace (např. s ohledem na zákonem stanovené lhůty pro učinění některých právních jednání).

Závěrem lze uvést, že obsah projednávaného návrhu novely zákoníku práce může vést ke zjednodušení a zefektivnění elektronického doručování důležitých písemností vymezených v ustanovení § 334 zákoníku práce ze strany zaměstnavatele do vlastních rukou zaměstnance a ze strany zaměstnance zaměstnavateli. Zároveň však budou muset strany pracovněprávního vztahu i v případě schválení návrhu novely brát do úvahy výše nastíněná i další nezmíněná rizika a úskalí, jejichž opomenutí může ve svém důsledku vést až k závěru o tom, že písemnost nebyla druhé straně doručena a že proto nemůže vůbec vyvolat sledované právní následky.      

Mgr. Vojtěch Kadlubiec, Ph.D.
Právní expert

Doležal & Partners s.r.o., advokátní kancelář

Koliště 1912/13
602 00 Brno

Růžová 1416/17
110 00 Praha

tel.: +420 543 217 520
e-mail: office@dolezalpartners.com

 

[1] Znění návrhu novely schváleného Poslaneckou sněmovnou jako sněmovní tisk č. 423 dostupné >>> zde.

[2] Viz návrh nového znění ustanovení § 334 zákoníku práce dle bodu 36. návrhu novely. Dostupné >>> zde.

[3] Obdobně STRÁNSKÝ, Jaroslav a kol. Zákoník práce: s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost. Praha: Sondy, 2021, s. 992-993.

[4] Viz návrh znění ustanovení § 334a odst. 1 zákoníku práce dle bodu 37. návrhu novely. Dostupné zde.

[5] Viz návrh znění ustanovení § 335 a § 337 odst. 4 a 5 zákoníku práce dle bodu 38.-41. a 43. návrhu novely. Dostupné >>> zde.

[6] Viz např. DOBROVOLNÁ, Eva. Komentář k ustanovení § 570 občanského zákoníku. In: LAVICKÝ, Petr a kol. Občanský zákoník I. Obecná část (§ 1–654). Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022.

[7] Důvodová zpráva k návrhu novely ve znění předloženém vládou, zvláštní část, k novelizačním bodům 36 až 39. Psp.cz [online]. Dostupné >>> zde.

[8] Viz návrh znění ustanovení § 335a a § 337 odst. 6 zákoníku práce dle bodu 42. a 43. návrhu novely. Dostupné >>> zde.

[9] Tyto informace jsou k dohledání v seznamu držitelů datových schránek na portálu >>> zde.

[10] Viz ustanovení § 4, § 5 a § 18a odst. 1 zák. o el. úkonech a aut. konverzi dokumentů.

[11] Obdobně např. BRUNER, Tomáš. Tři úskalí při doručování datových zpráv soukromoprávní povahy. Epravo.cz [online]. Praha: Epravo.cz a.s., 2023.

[12] Viz ustanovení § 3 a § 18a odst. 1 zák. o el. úkonech a aut. konverzi dokumentů.

[13] Viz např. stanovisko pléna Nejvyššího soudu ze dne 5. 1. 2017, sp. zn. Plsn 1/2015

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Vojtěch Kadlubiec, Ph.D. (Doležal & Partners)

27.07.2023

---

Postřehy k výpovědi vedoucího zaměstnance.

Pozice vedoucího zaměstnance nese určitá specifika, která se promítají mj. do výpovědi zaměstnance ve vedoucí pozici. Předmětem tohoto příspěvku je poukázat na taková specifika, a to zároveň s přihlédnutím k soudní rozhodovací praxi upravující břemeno tvrzení a břemeno důkazní zaměstnavatele v soudním sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru.

Podle § 73 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) jsou vedoucími pracovními místy pouze následující místa[1]:

1. a) v přímé řídící působnosti
2. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
3. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
4. b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného
5. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
6. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

U uvedeného výčtu je nutné věnovat pozornost slovu „pouze“. K vložení tohoto slova došlo zákonem č. 285/2020 Sb. (s účinností od 30. 7. 2020), kterým byl novelizován § 73 odst. 3 zákoníku práce. Před provedením novelizace komentářová literatura dovozovala, že okruh vedoucích zaměstnanců může být např. ve vnitřním předpisu vymezen jinak.[2] Po doplnění uvedeného ustanovení je nutné § 73 odst. 3 zákoníku práce vykládat tak, že právní úprava vedoucích zaměstnanců podle zákoníku práce se vztahuje pouze na vedoucí zaměstnance, kteří spadají pod § 73 odst. 3 ZP, tj. bez možnosti určit či sjednat okruh vedoucích zaměstnanců odlišně. Před výpovědí vedoucího zaměstnance je zapotřebí mít vyjasněno, zda je pozice takového zaměstnance pozicí vedoucího zaměstnance podle zákoníku práce či nikoli. Pokud by se jednalo o zaměstnance, jehož pracovní poměr vznikl před rokem 2020, je nutné mít na vědomí, že se mohlo jednat o vedoucího zaměstnance i přesto, že jeho pozice nesplňovala požadavky stanovené v § 73 odst. 3 zákoníku práce.

Dojde-li k výpovědi vedoucího zaměstnance, platí, že zaměstnavatel by měl být schopen v případném soudním sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru prokázat, že byly skutečně naplněny podmínky pro aplikaci konkrétního výpovědního důvodu. Výpověď je v praxi často podávána z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Může se jednat o případ, kdy zaměstnavatel zruší oddělení s cílem (pouze) dát vedoucímu takového oddělení výpověď (z pohledu zaměstnavatele se může jevit, že takový postup je zcela v souladu s § 52 písm. c) zákoníku práce). V této souvislosti poukazuji na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 10. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3103/2010, ve kterém je uvedeno: „Ve sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce má procesní povinnost tvrdit a prokázat (povinnost tvrzení a povinnost důkazní), že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným a že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, vždy zaměstnavatel, který také nese procesní odpovědnost (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) za to, že za řízení nebudou všechny rozhodné skutečnosti tvrzeny nebo prokázány.“ Jinými slovy dojde-li k soudnímu sporu o neplatnost výpovědi vedoucího zaměstnance, pak musí být zaměstnavatel schopen unést břemeno tvrzení a břemeno důkazní, že konkrétní vedoucí zaměstnanec byl skutečně nadbytečný, a tedy že přijaté organizační změny nebyly přijaty např. účelově s cílem dát vedoucímu zaměstnanci výpověď.

V návaznosti na předchozí odstavec je nutné uvést, že výpovědní důvod pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce, nemůže sloužit jako „zástěrka“ pro jiné výpovědní důvody. Z rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3710/2020 ze dne 27. 5. 2022, vyplývá, že jsou-li dány důvody výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce a podle § 52 písm. f) v části věty za středníkem zákoníku práce, je třeba tyto důvody důsledně rozlišovat. Pokud jsou skutečným důvodem výpovědi zaměstnance jeho dlouhodobě neuspokojivé pracovní výsledky, pak mu musí být dána výpověď dle § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce. Řečeno jinými slovy, neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance nemohou být důvodem přijetí rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce. Při výpovědi zaměstnance je třeba dbát, aby byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu, který na skutkové okolnosti ukončení jeho pracovního poměru skutečně doléhá.

S ukončením pracovního poměru vedoucího zaměstnance výpovědí souvisí také fikce vzniku výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Jedná se o situaci, kdy je zaměstnanec odvolán nebo se vzdá pozice vedoucího pracovníka, ale zaměstnavatel pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. V takovém případě se jedná o překážku v práce na straně zaměstnavatele[3] a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce. V této souvislosti doplňuji, že odvolání z pozice vedoucího zaměstnance, je-li zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 zákoníku práce nebo fyzická osoba[4], je podle § 73 odst. 2 zákoníku práce možné pouze v případě, že:

• je s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z vedoucího pracovního místa podle § 73 odst. 3 zákoníku práce a současně
• je dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

K povinnosti prokázat vznik fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce, Nejvyšší soud ve svém rozsudku z 26. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2355/2009, uvedl: „Povinnost tvrdit a prokázat, že je ve smyslu § 65 odst. 3 zákona č.65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2006 [nyní § 73a odst. 2 ZPr] „dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce“ [nyní § 52 písm. c) ZPr], má zaměstnavatel; nese proto také procesní odpovědnost (důkazní břemeno) za to, že za řízení nebyla prokázána jeho tvrzení a že z tohoto důvodu muselo být rozhodnuto o věci samé v jeho neprospěch. Zaměstnavatel, který přistoupil k výpovědi z pracovního poměru z důvodu, že pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, nemá práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, prokáže v občanském soudním řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru použitý výpovědní důvod, jen bude-li za řízení tvrdit (a pomocí důkazů prokazovat), že pracovní místa, jež by byla pro zaměstnance vhodná (zejména s ohledem na jeho kvalifikaci), jsou obsazena (jinými zaměstnanci), popřípadě že neobsazená pracovní místa nejsou pro tohoto zaměstnance vhodná.“ Jestliže tak zaměstnavatel přistoupí k výpovědi vedoucího zaměstnance z důvodu fikce vzniku výpovědního důvodu podle § 73a odst. 2 zákoníku práce, je třeba, aby tvrdil a prokázal, že jiná pracovní místa z hlediska kvalifikace vhodná pro zaměstnance (u něhož vznikla fikce výpovědního důvodu) jsou obsazená jinými zaměstnanci (resp. že neobsazená pracovní místa nejsou pro takového zaměstnance vhodná).

Závěrem shrnuji, že při výpovědi vedoucího zaměstnance je primárně nutné zvážit, zda se jedná o pozici vymezenou podle § 73 odst. 3 zákoníku práce (přičemž s ohledem na změnu právní úpravu je třeba vzít v potaz dobu, ve které se zaměstnanec stal zaměstnancem ve vedoucí pozici, a případnou vnitřní úpravu zaměstnavatele vymezující vedoucí pracovní místa). Břemeno tvrzení a důkazní v soudních sporech o neplatnost výpovědi nese vždy zaměstnavatel, přičemž je třeba tvrzení a důkazy přizpůsobit tomu, z jakého důvodu byl pracovní poměr vedoucího zaměstnance ukončen (vodítko, které skutečnosti tvrdit a prokazovat, dává soudní rozhodovací praxe uvedená v tomto příspěvku).

Mgr. Kateřina Hudec,
advokátka

MT Legal s.r.o., advokátní kancelář

Praha | Brno | Ostrava

Tel.: +420 222 866 555

Fax:  +420 222 866 546

e-mail: info@mt-legal.com

[1] Podle § 73 odst. 2 zákoníku práce se jedná o vedoucí pracovní místa u zaměstnavatele, který je jinou právnickou osobou než uvedenou v § 33 odst. 3 zákoníku práce nebo fyzickou osobou.

[2] BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019. 1508 s.

[3] Upravuje § 208 zákoníku práce.

[4] Jedná-li se o zaměstnavatele jmenované v § 33 odst. 3 zákoníku práce (např. organizační složky státu), není nutné sjednat možnost odvolání a vzdání se pozice vedoucího zaměstnance.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Kateřina Hudec (MT Legal)

18.08.2023