EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

11. 12. 2023

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 1.*

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 2.*

Českou republiku čeká transpozice další evropské směrnice v oblasti pracovního práva.*

Rekvalifikace u zaměstnavatele-výhodná investice.*

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 1.

Úvodní část nového přehledu významných soudních rozhodnutí věnujeme problematice rozvázání pracovního poměru a otázkám souvisejícím.

Založení odborové organizace za účelem ochrany členů před výpovědí – odmítnutí odborové organizace udělit souhlas s rozvázáním pracovního poměru a nezávislost odborových organizací

Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci – členu příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem – výpověď či s ním okamžitě zruší pracovní poměr, přestože příslušný odborový orgán odmítl udělit předchozí souhlas k těmto pracovněprávním jednáním (dle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce), soud v řízení podle ust. § 72 zákoníku práce nejprve posuzuje, zda jsou splněny všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru, a v kladném případě pak (na rozdíl od případů, kde nevystupuje člen příslušného odborového orgánu) navíc zkoumá, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Jsou-li všechny uvedené předpoklady splněny, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru (dle ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce) platné, i když příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s tímto rozvázáním.

Výrazem ústavního práva odborově se sdružovat (zakládat „bez předchozího schválení“ na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim) je též ochrana odborových funkcionářů obsažená v ust. § 61 odst. 2 až 4 zákoníku práce. Její realizace uskutečněná tím, že odborová organizace odmítne zaměstnavateli udělit předchozí souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru odborového funkcionáře, nemůže proto současně představovat hledisko, ke kterému je třeba přihlížet při vymezení relativně neurčité hypotézy ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce, a soud v ní nemůže spatřovat okolnost, za níž nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával; odmítnutí odborové organizace udělit souhlas s rozvázáním pracovního poměru učiněné písemně v zákonem stanovené době je předpokladem k vlastnímu postupu podle ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 474/2021, ze dne 20. 1. 2023.

Pro poměry projednávané věci z uvedeného vyplývá, že odvolací soud svůj závěr o tom, že na zaměstnavateli nebylo možno spravedlivě požadovat, aby zaměstnankyni nadále zaměstnával, nemohl založit na jím zvažovaných okolnostech [že cílem odborové organizace nebylo hájení práv všech zaměstnanců zaměstnavatele tak, jak bylo touto odborovou organizací deklarováno, nýbrž jen ochrana zakládajících členů odborové organizace (mezi které náležela též žalobkyně), kteří měli být dotčeni personálními důsledky zaměstnavatelem zjištěných nedostatků v práci, čemuž napovídá též skutečnost, že uvedená odborová organizace se bránila přijetí dalších členů z řad zaměstnanců zaměstnavatele, na jejichž žádosti o přijetí nebylo reagováno], neboť jako k jedinému hledisku pro vymezení relativně neurčité hypotézy ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce nesprávně přihlédl k samotnému uplatnění práva na ochranu odborového funkcionáře a v neprospěch zaměstnankyně tak zohlednil realizaci jejího ústavního práva odborově se sdružovat. Nelze navíc ani pominout, že Nejvyšší soud – při zohlednění, že odborové organizace vznikají nezávisle na státu a samostatně upravují své vnitřní poměry, do nichž stát (jeho orgány) není oprávněn zasahovat – e rozhodovací praxi formuloval závěr, že soudu nepřísluší ve sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem přezkoumávat, zda odborová organizace, u níž byly splněny všechny zákonné předpoklady vyžadované k tomu, aby se stala právnickou osobou, skutečně vznikla nebo zda opravdu vznikla organizační jednotka odborové organizace, která vystupuje svým jménem, zaujala-li v tomto směru kladné stanovisko odborová organizace (příslušný orgán odborové organizace), do jejíž organizační struktury taková jednotka náleží, a že soudu nepřísluší se zabývat ani platností volby (jejím průběhem a výsledkem) zaměstnance do orgánu odborové organizace (orgánu organizační jednotky odborové organizace, která vystupuje svým jménem). Tím spíše potom soudu nepřísluší posuzovat (odvolacím soudem nesprávně zohledněné) důvody, které vedly k založení odborové organizace, nebo přístup odborové organizace k uplatňování svých práv u zaměstnavatele a k přijímání nových členů, uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku 21 Cdo 474/2021, ze dne 20. 1. 2023.

Náležitosti žádosti zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru s odborářským funkcionářem a odpovědi odborové organizace

Zákon nestanoví, jaké náležitosti má obsahovat žádost zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru členu jejího orgánu podle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce, ani v jaké formě má být tato žádost učiněna. S ohledem na smysl a účel této povinnosti zaměstnavatele z ní však musí vyplývat alespoň to, že zaměstnavatel žádá odborovou organizaci o souhlas k výpovědi z pracovního poměru, a kterého konkrétního zaměstnance (člena orgánu odborové organizace) se tato výpověď z pracovního poměru týká. Zaměstnavatel není povinen v žádosti o předchozí souhlas odborové organizace podle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce uvést (konkrétní) výpovědní důvod, ani jinak blíže zdůvodňovat, proč k výpovědi z pracovního poměru hodlá přistoupit, a není ani povinen odborové organizaci sdělovat (zdůvodňovat), zda (popřípadě z jakého důvodu) na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával. Je na úvaze odborové organizace, jak se k žádosti zaměstnavatele postaví, neobsahuje-li tato žádost důvod výpovědi z pracovního poměru, nebo nepovažuje-li odborová organizace zaměstnavatelem uvedené odůvodnění žádosti za dostatečné [zda se např. dotáže zaměstnavatele na důvod výpovědi, resp. požádá zaměstnavatele o (bližší) odůvodnění jeho žádosti, nebo zda budou nedostatky v jejím odůvodnění spatřované odborovou organizací důvodem pro odepření zaměstnavatelem požadovaného souhlasu odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru].

Přitom se jeví logickým, že čím bude taková žádost stručnější a skoupější na důvody, o to bude menší pravděpodobnost, že jí bude vyhověno.

Z požadavku, že se má jednat o žádost o „předchozí“ souhlas, pak vyplývá jen to, že zaměstnavatel se na odborovou organizaci musí s touto žádostí obrátit dříve, než přistoupí k rozvazovacímu jednání (než je učiní).

Zákon současně nestanoví ani žádné podmínky, které by musely být splněny, aby se odborová organizace žádostí zaměstnavatele musela (mohla) zabývat. Zákon nestanoví ani žádné náležitosti (kromě požadavku na písemnou formu), které musí obsahovat (splňovat) nesouhlasné stanovisko odborové organizace (odmítnutí udělit zaměstnavateli souhlas s výpovědí z pracovního poměru podle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce).

Aby nastaly právní následky uvedené v ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce, musí odborová organizace písemně odmítnout udělit zaměstnavateli souhlas k výpovědi do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla požádána. Jakákoliv jiná odpověď odborové organizace na žádost zaměstnavatele o souhlas k výpovědi podle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce (byť by byla učiněna do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla požádána), jakož i to, že odborová organizace v uvedené lhůtě na tuto žádost zaměstnavatele neodpoví (nereaguje), se považuje za předchozí souhlas k výpovědi z pracovního poměru (srov. ust. § 61 odst. 2 a 4 zákoníku práce).

Odborová organizace však své nesouhlasné stanovisko (odmítnutí udělit zaměstnavateli souhlas k výpovědi) nemusí zaměstnavateli zdůvodňovat (odpověď na žádost o udělení souhlasu, stejně jako žádost zaměstnavatele, nemusí obsahovat odůvodnění tohoto postoje odborové organizace). Stačí, je-li z písemného stanoviska odborové organizace zřejmé, že odborová organizace odmítá udělit zaměstnavateli jím požadovaný souhlas k výpovědi z pracovního poměru (že s ní nesouhlasí). Důvody, proč odborová organizace odmítla souhlas k výpovědi udělit (motivy nebo pohnutky, které ji k tomuto postoji vedly), nejsou z hlediska právních následků uvedených v ust. § 61 odst. 4 zákoník práce významné.

Vznikne-li pochybnost o obsahu stanoviska odborové organizace k žádosti zaměstnavatele o udělení předchozího souhlasu k výpovědi z pracovního poměru, je třeba jeho obsah objasnit. I když rozhodnutí odborové organizace o žádosti zaměstnavatele o udělení předchozího souhlasu k výpovědi není právním jednáním, nýbrž (jen) faktickým jednáním, které je hmotněprávním předpokladem pro právní jednání (výpověď z pracovního poměru) a které není samo o sobě způsobilé přivodit následky v právních vztazích stran pracovněprávního vztahu, postupuje se – vzhledem k tomu, že jde rovněž o projev vůle – při objasňování jeho obsahu (obdobně) podle pravidel, kterými se řídí výklad právních jednání a která jsou obsažena v ust. § 555 a násl. o. z.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2100/2022, ze dne 24. 1. 2023)

Konkludentní dohoda o právu zaměstnance na odstupné z jiných důvodů, než stanovených výslovně zákoníkem práce

Poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být – na rozdíl od právní úpravy poskytování odstupného účinné do 31. 12. 2006 – upraveno (způsobem uvedeným v ust. § 4a odst. 2 zákoníku práce) odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny (vypočteny v ust. § 67 odst. 1 a 2 zákoníku práce). Skutečnost, že zaměstnanci nenáleží odstupné na základě ust. § 67 odst. 1 nebo odst. 2 zákoníku práce, proto ještě neznamená, že mu na něj nemohlo vzniknout právo jinak – např. na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele (ať už výslovné, nebo konkludentní – srov. ust. § 4 zákoníku práce a ust. § 546 o. z.) nebo na základě vnitřního předpisu (zaměstnavatele). Na odstupné proto může vzniknout – je-li to dohodnuto ve smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem – právo i zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl ukončen dohodou podle ust. § 49 zákoníku práce bez uvedení důvodu, konstatuje Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1060/2021, ze dne 17. 2. 2023. – Nicméně čtenáře je asi třeba raději varovat před dovozováním unáhlených zjednodušujících závěrů z uvedených právních (vybraných) vět judikátu NS ČR, bez jeho bližšího studia, to především ve vztahu ke konkludentní formě dohody. NS ČR hodnotí ve svém rozsudku v rámci řešení konkrétního sporného případu, že právní závěr odvolacího soudu (jehož rozsudek ruší) o tom, že u zaměstnankyně byly splněny předpoklady pro vznik nároku na odstupné, je přinejmenším předčasný. K nároku zaměstnance na odstupné z jiných, než zákoníkem práce stanovených důvodů viz též rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 9. 2017, spis. zn. 21 Cdo 1862/2017, (stručně >>>zde), na který ostatně odkazuje i aktuálně zmiňované rozhodnutí NS.

Dohoda zaměstnavatele a zaměstnance o prodloužení výpovědní doby sjednaná po započetí běhu výpovědní doby

Uzavřou-li zaměstnavatel a zaměstnanec po 31. 12. 2013 dohodu o prodloužení výpovědní doby podle ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce v průběhu výpovědní doby, musí z obsahu dohody jednoznačně vyplývat, kdy (který den) má pracovní poměr účastníků dohody (uplynutím výpovědní doby) skončit. Výpovědní doba musí být současně sjednána tak, aby její délka (po jejím prodloužení) byla přiměřená okolnostem konkrétního případu, jinak jde o (relativně) neplatné právní jednání ve smyslu ust. § 580 odst. 1 o. z., vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2861/2022, ze dne 27. 2. 2023.

Zákon nestanoví horní hranici „prodloužené“ výpovědní doby a ani nejsou předepsána žádná kritéria, k nimž je třeba při prodlužování výpovědní doby přihlížet. Je však zřejmé, že výpovědní doba musí být sjednána tak, aby její délka (po jejím prodloužení) byla přiměřená okolnostem konkrétního případu. Při sjednání dohody o prodloužení výpovědní doby proto musí být zohledněn zejména věk zaměstnance, délka trvání pracovního poměru, povaha vykonávané práce a význam práce konané zaměstnancem pro zaměstnavatele, neboť jinak nelze dosáhnout stavu, že délka výpovědní doby bude jednak plnit funkci ochrany zaměstnanců při ztrátě zaměstnání, jednak zajišťovat potřebnou flexibilitu pracovního zapojení zaměstnanců. V neposlední řadě mohou být v konkrétním případě důležité též důvody, které zaměstnavatele a zaměstnance k prodloužení výpovědní doby vedly. Výpovědní doba tedy nesmí být v konkrétním případě sjednána nepřiměřeně dlouhá, aby ve svých důsledcích vedla k takovému trvání pracovního poměru, které by bylo v rozporu s dobrými mravy a neodpovídalo by oprávněným zájmům stran pracovního poměru.

Porušení pracovněprávní povinnosti úředníka územního samosprávného celku

Zaměstnanec (úředník územního samosprávného celku) vykonávající činnosti správního orgánu poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, nevydá-li rozhodnutí ve lhůtě „bez zbytečného odkladu“ (ust. § 71 odst. 1 správního řádu), a v případě, kdy to okolnosti posuzovaného případu neumožňují, ve lhůtě těmto okolnostem přiměřené do uplynutí podpůrné lhůty (30denní nebo prodloužené) podle ust. § 71 odst. 3 správního řádu, vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3330/2021, ze dne 6. 4. 2023.

Adolf Maulwurf

Adolf Maulwurf 10.10.2023

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 2.

I druhou část letošního přehledu významných soudních rozhodnutí věnujeme otázkám kolem rozvázání pracovního poměru (resp. ukončení výkonu funkce) a nárokům z toho vyplývajícím.

Nárok na náhradu mzdy při nepřidělování práce po neplatném rozvázání pracovního poměru je možný i z titulu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti

Je-li důvodem nepřidělování práce zaměstnanci (v době od oznámení trvání na dalším zaměstnávání do právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru) ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance pro pracovní úraz, je nutné rovněž posoudit, zda mu požadované plnění nenáleží z jiného právního důvodu – z důvodu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1410/2022, ze dne 19. 4. 2023. Ačkoliv v projednávané věci zaměstnanec svůj žalobou uplatněný nárok hodnotí jako právo na náhradu mzdy „z neplatného rozvázání pracovního poměru“, není právní hodnocení náležitostí žaloby (ust. § 79 odst. 1 o. s. ř.), neboť platí zásada iura novit curia. Žalobci postačí, uvede-li skutkové okolnosti, od kterých se podle jeho názoru odvíjí uplatněný nárok. Pro vymezení předmětu řízení je tak podstatné tvrzení zaměstnance, že mu jde o náhradu mzdy za to, že mu zaměstnavatelka (v době od oznámení trvání na dalším zaměstnávání do právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru) nepřidělovala práci, přičemž pozbyl-li (i v celém tomto období) dlouhodobě pracovní schopnost (způsobilost), stalo se tak v důsledku pracovního úrazu.

Výkon funkce děkana policejní vysoké školy ve služebním nebo pracovním poměru a odvolání z funkce

Funkce děkana fakulty veřejné vysoké školy je veřejnou funkcí. Neexistuje rozumný důvod, aby bylo jinak nahlíženo na postavení děkana fakulty státní vysoké školy, kterou je též Policejní akademie České republiky jako policejní vysoká škola.

Byť je možno připustit správnost úvahy, že funkce děkana fakulty státní vysoké školy může být vykonávána (stejně jako funkce děkana fakulty veřejné vysoké školy) v pracovním poměru (byť uvedené ve vztahu k veřejné funkci není zcela obvyklé), založeném jmenováním podle ust. § 33 odst. 3 písm. a) zákoníku práce, může se tak stát pouze v případech, kdy není k výkonu funkce děkana fakulty státní vysoké školy jmenován příslušník bezpečnostního sboru (Policie České republiky).
Lze tedy uzavřít, že funkce děkana fakulty policejní vysoké školy může být vykonávána ve služebním poměru podle zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, a – není-li do funkce děkana jmenován příslušník Policie České republiky (a od 1. 9. 2016 též dalších bezpečnostních sborů) ve služebním poměru – též v pracovním poměru.

Pravomoc služebního funkcionáře k rozhodování ve věcech služebního poměru je dána nejen v době, kdy služební poměr příslušníka bezpečnostního sboru trvá, nýbrž i v době, kdy jeho služební poměr byl již ukončen, avšak musí se jednat o nároky, které (z hlediska svého skutkového vymezení) se služebním poměrem souvisí. Podstatné tak je především posouzení, zda žalobou uplatněné nároky vyplývají ze služebního poměru příslušníka bezpečnostních sborů [tedy mají časový, místní a zejména věcný (vnitřně účelový) poměr k výkonu služby]. Toto posouzení musí vyplývat z vylíčení skutkového děje tak, jak je obsažen v žalobě, resp. v dalších podáních žalobce; tím je dán sporu jeho skutkový rámec, jímž je soud vázán.

Jestliže žalobce funkci děkana fakulty Policejní akademie České republiky vykonával ve služebním poměru, došlo odvoláním z funkce děkana k zásahu do služebního poměru žalobce a veškeré nároky z tohoto odvolání je třeba řešit (s výjimkou nároků, vyplývajících z ust. § 77 odst. 9 zákona o služebním poměru) podle zákona o služebním poměru, včetně pravomoci příslušného orgánu k jejich rozhodování.

(Podle usnesení Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1281/2022, ze dne 28. 4. 2023)

Náhrada mzdy z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru při tzv. předčasném důchodu

Rozhodne-li se zaměstnanec, u něhož byly splněny předpoklady pro vznik nároku na tzv. předčasný důchod (starobní důchod, na který vznikl nárok podle ust. § 31 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění), o své vlastní vůli o tuto dávku důchodového pojištění požádat a tzv. předčasný důchod je mu přiznán, nemůže vykonávat výdělečnou činnost v rozsahu, který zakládá účast na pojištění (ust. § 27 zákona o důchodovém pojištění), neboť zákonná podmínka uvedená v ust. § 37 odst. 2 věty před středníkem zákona o důchodovém pojištění souběh takové výdělečné činnosti a výplaty starobního důchodu, na který vznikl nárok podle ust. § 31 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění, vylučuje. Proto za situace, kdy byl se zaměstnancem neplatně rozvázán pracovní poměr, je třeba dovodit, že nadále nemá být zdrojem jeho příjmů mzda (plat) z dosavadního pracovního poměru, ale přiznaný důchod (starobní důchod, na který mu vznikl nárok podle ust. § 31 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění), jehož výplatu na základě vlastní žádosti pobírá, a že není připraven a ochoten dále konat pro zaměstnavatele práci podle pracovní smlouvy, i když dříve (před podáním žádosti o důchod) zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Není-li (nemá-li být) podle rozhodnutí zaměstnance, s nímž byl neplatně rozvázán pracovní poměr, nadále zdrojem jeho příjmů zásadně mzda (plat) za vykonanou práci u dosavadního zaměstnavatele, ale přiznaný starobní důchod, na který mu vznikl nárok podle ust. § 31 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění, nemá ode dne, kdy mu byl tento důchod přiznán, nárok na náhradu mzdy (platu) podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce. Důvody, pro které se zaměstnanec rozhodl požádat o tzv. předčasný důchod, jsou přitom nerozhodné, uzavírá Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 445/2023, ze dne 29. 6. 2023.

Pro úplnost je nutné připomenout, že v případě posuzování nároku na náhradu mzdy (platu) z neplatného rozvázání pracovního poměru za situace, kdy zaměstnanec pobírá současně starobní důchod, na který mu vznikl nárok podle ust. § 29 zákona o důchodovém pojištění, je situace odlišná, neboť výplata tohoto důchodu náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost – jak vyplývá z ust. § 37 odst. 1 věty první zákona o důchodovém pojištění – v plné výši, připomíná Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 445/2023, ze dne 29. 6. 2023.

Porušení autorskoprávních předpisů akademickým pracovníkem vysoké školy jako porušení pracovní kázně a důvod k výpovědi

Porušení autorskoprávních předpisů akademickým pracovníkem vysoké školy v souvislosti s předložením habilitační práce při habilitačním řízení na vysoké škole představuje porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 34/2023, 21 Cdo 302/2023, ze dne 29. 6. 2023.

V projednávané věci (spis. zn. 21 Cdo 34/2023) žalobce vykonával práci akademického pracovníka a zároveň prorektora (zástupce rektora, který je v čele vysoké školy – srov. ust. § 10 odst. 1 a 4 zákona o vysokých školách) jedné z vysokých škol, které jsou jako nejvyšší článek vzdělávací soustavy vrcholnými centry vzdělanosti, nezávislého poznání a tvůrčí činnosti a které mají klíčovou úlohu ve vědeckém, kulturním, sociálním a ekonomickém rozvoji společnosti mimo jiné tím, že uchovávají a rozhojňují dosažené poznání a podle svého typu a zaměření pěstují činnost vědeckou, výzkumnou, vývojovou a inovační, uměleckou nebo další tvůrčí činnost [srov. ust. § 1 písm. a) zákona o vysokých školách]. Jako akademický pracovník vysoké školy žalobce vykonával v pracovním poměru jak pedagogickou, tak tvůrčí činnost, a byl povinen dbát dobrého jména žalované (srov. ust. § 70 odst. 1 zákona o vysokých školách). Při výkonu tvůrčí činnosti, bylo-li (mělo-li být) jejím výsledkem vytvoření vědeckého díla, byl žalobce povinen dodržovat též autorský zákon, a to bez ohledu na účel, k němuž vytvořené vědecké dílo použil nebo hodlal použít. Není proto z tohoto pohledu významné, zda dílo bylo či mělo být použito pro výkon pedagogické činnosti žalobce u žalované, k publikaci v odborném tisku, jako tiskem vydaná monografie, k prezentaci na vědeckých konferencích nebo jako habilitační práce, na jejímž základě (mimo jiné) se ověřuje vědecká kvalifikace uchazeče o jmenování docentem (srov. ust. § 71 a 72 zákona o vysokých školách). Ve všech uvedených případech musí být vědecké dílo jedinečným výsledkem tvůrčí činnosti autora, která je jednou ze základních náplní práce akademického pracovníka vysoké školy.

Předložil-li žalobce jako svoji habilitační práci do habilitačního řízení část monografie, která nebyla výsledkem jeho tvůrčí činnosti (žalobce nebyl jejím autorem), učinil tak v rozporu se zákonem (srov. zejména ust. § 11 a § 12 autorského zákona) a porušil tím povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, neboť povinnost dodržovat autorský zákon při výkonu tvůrčí činnosti nepostrádá místní, časový, ale zejména věcný (vnitřní účelový) vztah k plnění závazků žalobce jako akademického pracovníka a prorektora vysoké školy plynoucích z pracovního poměru mezi ním a žalovanou. Závěr odvolacího soudu, že posouzení skutečnosti, zda žalobce porušil autorský zákon v rámci habilitačního řízení, není pro posouzení dané věci podstatné, neboť to nemá souvislost s výkonem práce žalobce a dodržováním povinností, které mu plynou z pracovního poměru, proto není správný.

Nemožnost uplatnění fikce nadbytečnosti po odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa, jestliže zaměstnanec u zaměstnavatele ve stejném pracovní poměru vykonává práci též na jiném pracovním místě (další pracovní funkci)

Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 34/2023, ze dne 29. 6. 2023, připomíná, že již dříve dospěl k závěru, že zaměstnanec může u zaměstnavatele podle sjednaných pracovních podmínek vykonávat více druhů práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 7. 2016, spis. zn. 21 Cdo 3240/2015, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 11. 2018, spis. zn. 21 Cdo 4654/2017) a že zaměstnanec, kterého lze z pracovního místa vedoucího zaměstnance odvolat nebo který se může tohoto místa vzdát (ust. § 73 zákoníku práce), může ve stejném pracovním poměru vedle tohoto vedoucího pracovního místa vykonávat práci na jiném pracovním místě (další pracovní funkci). Je-li tento zaměstnanec z pracovního místa vedoucího zaměstnance, které zastával vedle dalšího pracovního místa, zaměstnavatelem odvolán nebo se tohoto místa vzdá, není zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (ust. § 73a odst. 2 část první věty za středníkem zákoníku práce), neboť po odvolání zaměstnance z pracovního místa vedoucího zaměstnance (poté, co se zaměstnanec tohoto místa vzdal) je tu další druh práce, který je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat; to neplatí, jestliže je vedoucí zaměstnanec v průběhu pracovního poměru zaměstnavatelem pověřen zastupováním jiného vedoucího zaměstnance nebo pověřen jen splněním určitého pracovního úkolu nebo (jako zaměstnanec) ustanoven do poradního orgánu zaměstnavatele anebo v jiných obdobných případech. Není-li zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, která má své místo jen tam, kde po odvolání zaměstnance z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo poté, co se zaměstnanec tohoto pracovního místa vzdal, zcela odpadl druh práce, který je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat, a kde by jinak muselo dojít k rozvázání pracovního poměru, nemůže nastat ani fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, která je se splněním této nabídkové povinnosti zaměstnavatele – jak vyplývá z ust. § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce – spojena (srov. např. usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 11. 2017, spis. zn. 21 Cdo 5179/2016).

Bylo-li v projednávané věci (spis. zn. 21 Cdo 34/2023) z hlediska skutkového stavu v řízení před soudy zjištěno, že žalobce, který pracoval na základě pracovní smlouvy ze dne 27. 9. 2004 pro žalovanou jako vysokoškolský učitel a následně jako akademický pracovník působící na katedře managementu a informatiky Fakulty bezpečnostního managementu a který byl dne 1. 10. 2013 jmenován do funkce prorektora pro zahraniční styky a vnější vztahy, i po jmenování do funkce prorektora, které obsahovalo prohlášení, že „ostatní dříve sjednané podmínky týkající se Vašeho pracovního vztahu k zaměstnavateli, … nejsou aktem jmenování dotčeny“, vykonával činnost akademického pracovníka na katedře managementu a informatiky (kde vyučoval předměty garantované touto katedrou, zkoušel studenty, vedl závěrečné práce, účastnil se schůzí katedry a vykonával vědeckou činnost), je závěr odvolacího soudu, že jelikož po odvolání žalobce z funkce prorektora pro zahraniční styky a vnější vztahy (prorektor zastupuje rektora v jím určeném rozsahu – srov. ust. § 10 odst. 4 zákona č. 111/1998 Sb.) tu byl další druh práce vyplývající pro žalobce z jeho pracovního zařazení na jiném pracovním místě (akademický pracovník), žalovaná nebyla povinna navrhnout žalobci změnu jeho pracovního zařazení na jinou práci, a nemůže tak nastat ani fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

Adolf Maulwurf

Adolf Maulwurf

02.11.2023

Českou republiku čeká transpozice další evropské směrnice v oblasti pracovního práva.

V květnu tohoto roku byla přijata Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů vymáhání („Směrnice“).

Odborníci se shodují, že největšími příčinami nerovnosti v odměňování jsou zejména segregace trhu práce, kariérní výpadky žen z důvodů mateřství a s tím související nedostatečné slaďování pracovního a osobního života z důvodu nedostupnosti zařízení péče o děti nebo malé nabídky flexibilních forem práce.

Tato Směrnice je součástí širšího úsilí Evropské unie o dosažení skutečné rovnosti pohlaví na pracovišti a odstranění genderového rozdílu v odměňování (tzv. gender pay gap). Nová úprava se bude vztahovat jak na soukromou, tak na veřejnou sféru.

Členské státy mají povinnost Směrnici transponovat do svých právních řádů do 7. června 2026 a podoba české implementace samozřejmě není ještě známa. I když na přípravu tak stále zbývá přibližně 2,5 roku, už dnes doporučujeme seznámit se alespoň se základními novými povinnostmi a požadavky, které na ně v této oblasti dopadnou.

Transparentnost odměňování

Směrnice ukládá všem zaměstnavatelům některé povinnosti již před vznikem zaměstnání:

Sdělit uchazeči o zaměstnání počáteční mzdu nebo plat nebo alespoň jejich rozpětí a případná ustanovení kolektivní smlouvy, která se na něj vztahují.
Nedotazovat se na historii odměňování uchazeče v jeho předchozích nebo současných zaměstnáních.

Zaměstnavatel bude také povinen zajistit všem zaměstnancům a uchazečům přístup ke kritériím, která se používají u zaměstnavatele ke stanovení odměn, k úrovním odměn a postupům odměňování. Kritéria musí být objektivní a genderově neutrální – tuto povinnost lze prominout zaměstnavatelům s méně než 50 zaměstnanci.

Právo zaměstnanců na informace

Zaměstnanec bude moct požadovat od zaměstnavatele informace o individuální úrovni odměny a o průměrných odměnách dle pohlaví pro kategorie, které vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci informace poskytnout v přiměřené lhůtě, max. však do 2 měsíců. Navíc má zaměstnavatel povinnost zaměstnance informovat o jejich právu na tyto informace a o krocích, které mají zaměstnanci k uplatnění svých práv podniknout.

Zákaz doložek mlčenlivosti ohledně výše odměny

V současnosti bývá povinnost mlčenlivosti ohledně výše odměny relativně běžně upravena v pracovních smlouvách, dohodách o pracovní činnosti či o provedení práce nebo ve vnitřních přepisech a taková ujednání budou po implementaci směrnice neplatná.

Nicméně platnost a vykonatelnost takových ujednání je již dnes velmi problematická. V této souvislosti je možné odkázat například na obsáhlé vyjádření veřejného ochránce práv k doložkám mlčenlivosti ohledně výše odměny zaměstnanců zpracované jako doporučení pro orgány inspekce práce.[1]

Povinnost zaměstnavatelů předkládat zprávy o rozdílech v odměňování

Větší zaměstnavatelé zaměstnávající 100 a více zaměstnanců budou mít povinnost předkládat příslušným státním orgánům zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů počínaje červnem 2027 každý rok, resp. každé 3 roky dle počtu zaměstnanců.

U zaměstnavatelů s počtem do 100 zaměstnanců bude toto informování dobrovolné.

Společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců

Větší zaměstnavatelé se 100+ zaměstnanci budou mít dále povinnost provést společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců, pokud:

Odměňování mezi muži a ženami vykazuje rozdíly minimálně 5 % u jakékoli kategorie zaměstnanců a
Rozdíl není odůvodněn objektivními a neutrálními kritérii a současně
Zaměstnavatel neupraví rozdíl v odměňování do 6 měsíců od předložení zprávy.

Cílem tohoto společného posouzení bude identifikovat rozdíly, tyto rozdíly napravit a přijmout opatření, aby se jim předcházelo.

Prostředky k vymáhání dodržování Směrnice

Směrnice počítá s právem zaměstnance požadovat při porušení svých práv ze zásady stejné odměny plnou náhradu nebo vyrovnání, tj. kompenzaci veškeré vzniklé újmy. Tato kompenzace má být skutečnou, účinnou a přiměřenou náhradou a nemá být předem omezována jakoukoli horní hranicí.

Když už dojde ke sporu

V případě sporu bude docházet k přenesení důkazního břemene. Pokud zaměstnanec předloží skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k přímé či nepřímé diskriminaci ve vztahu k jeho odměně, bude na žalovaném zaměstnavateli, aby prokázal, že k diskriminaci v odměňování nedošlo a případné rozdíly byly založeny na jiných oprávněných důvodech. Tento způsob přenesení důkazního břemene se již nyní používá v případě sporů v oblasti diskriminace z jiných důvodů či v případě nerovného zacházení.

V řízeních týkající se nároku na stejnou odměnu bude možné žalovanému zaměstnavateli nařídit, aby zpřístupnil veškeré důkazy, které má k dispozici, a to včetně důkazů, které budou obsahovat důvěrné informace.

Promlčecí lhůta ohledně žaloby týkající se práva na stejnou odměnu by měla být subjektivní a nejméně 3letá. Směrnice také umožňuje nastavit takovou právní úpravu, kdy promlčecí doba nezačne běžet, pokud porušení stále trvá nebo před ukončením pracovněprávního vztahu. Zde samozřejmě bude záležet na konkrétní podobě transpozice.

Ohledně náhrady nákladů řízení budou moci soudy členských států posuzovat, zda měl žalující zaměstnanec, který byl ve sporu neúspěšný, přiměřené důvody k podání žaloby a pokud ano, může u něj dojít k osvobození od úhrady nákladů řízení. Takové nastavení by samozřejmě bylo pro zaměstnance velmi výhodné.

Směrnice navíc dává členských státům pravomoc přijmout nebo ponechat v platnosti pravidla, která jsou pro žalujícího zaměstnance příznivější.

Předpokládaná právní úprava navíc počítá s tím, že se zaměstnanci nesmí být zacházeno méně příznivě z důvodu, že uplatnili svá práva vyplývající ze Směrnice nebo že podpořili jinou osobu, která tak učinila.

Sankce

Směrnice ukládá členským státům stanovit účinné, přiměřené a odrazující sankce za nedodržování ustanovení vyplývající z této Směrnice, zejména pokuty, a tyto sankce účinně vymáhat.

Dopad Směrnice do veřejných zakázek

Směrnice požaduje, aby hospodářské subjekty, které se účastní veřejných zakázek, dodržovaly své povinnosti související se zásadou stejné odměny. Členské státy budou mít možnost zvážit, zda nebudou od veřejných zadavatelů požadovat, aby zavedli sankce a stanovili podmínky pro vypovězení smlouvy v případě porušení zásady stejné odměny. Dokonce by mělo být možné požadovat vyloučení uchazeče z účasti na zadávacím řízení, pokud by bylo prokázáno, že došlo k porušení povinností vyplývajících ze Směrnice, a to konkrétně z důvodu neplnění povinností ohledně transparentnosti odměňování nebo z důvodu rozdílů v odměňování přesahujícím 5 % v jakékoli kategorii pracovníků, pokud by nebyly objektivně a neurálně odůvodněny.

Závěr

Směrnice velmi pravděpodobně přiměje zaměstnavatele, aby více promýšleli nastavení svých systémů odměňování. Navíc tyto interní postupy již nebudou moci zůstat pouze pod pokličkou HR oddělení, ale zaměstnavatel bude povinen zaměstnancům takové základní údaje sdělovat a zaměstnavatelé s větším počtem zaměstnanců budou muset některá pravidla odměňování dokonce reportovat příslušnému orgánu pro rovné zacházení, nejspíše inspekci práce.

V transpozici Směrnice do českého právního řádu by mohl pomoci Akční plán rovného odměňování žen a mužů 2023-2026, který schválila vláda ČR v prosinci 2022 [2]. Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě Akčního plánu chystá projekt Rovná odměna – Strategie a nástroje pro zvyšování transparentnosti v odměňování a zvyšování vymahatelnosti práva na rovnou odměnu dle zákoníku práce, kterým chce zaměstnavatele ve snižování nerovností podpořit.

U řady zaměstnavatelů bude nutné také přistoupit k revizi vzorových pracovních smluv a jiných dohod a vypuštění doložek mlčenlivosti ohledně výše odměny.

Zajímavé bude, zda a jak Česká republika vztáhne tuto úpravu do oblasti veřejných zakázek. Nyní máme ještě více jak dva a půl roku na to situaci sledovat a dle zkušeností z poslední doby není ani jisté, jestli bude lhůta pro transpozici ze strany České republiky dodržena.

Pokud však nová právní úprava přispěje ke snížení rozdílů v odměňování mužů a žen (tzv. gender pay-gap), který je v České republice dlouhodobě větší (cca 16%) než průměr Evropské unie (cca 13,4%[3]), bude účel této Směrnice naplněn.

Šárka Kuchařová,
advokátka

Eversheds Sutherland, advokátní kancelář, s.r.o.

Oasis Florenc
Pobřežní 394/12
186 00 Praha 8

Tel.:   +420 255 706 500
Fax:   +420 255 706 550
e-mail:   praha@eversheds-sutherland.cz

[1] Doložky mlčenlivosti k výše odměny – Doporučení veřejného ochránce práv pro orgány inspekce práce k dispozici na >>> zde.

[2] K dispozici >>> zde.

[3] K dispozici >>> zde.

Šárka Kuchařová (Eversheds Sutherland) 15.11.2023

Dohoda o práci na dálku „home-office“.

Prezident republiky podepsal novelu zákoníku práce. Novela zavádí některé zásadní změny v oblasti prací konaných mimo pracovní poměr a nově zavádí pravidla tzv. „home-office“ neboli práce na dálku či práce z jiného místa. Poslanecká sněmovna setrvala na svém návrhu zákona a nepřijala pozměňovací návrhy Senátu. Novela byla vyhlášena ve Sbírce zákonů dne 19.září 2023 jako zákon č. 281/2023 Sb. Tímto došlo k nabytí účinnosti většiny novelizačních bodů nejdříve prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po dni jeho vyhlášení ve Sbírce zákonů, tj. 1.října 2023. V tomto článku se budeme zabývat pouze pravidly home-office.

Oproti původním očekáváním v začátcích při tvorbě novely došlo k několika změnám, které bychom mohli zhodnotit spíše pozitivně. Předpokladem umožnění tzv. home-office je uzavření písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Výjimku z povinnosti uzavřít dohodu tvoří situace dle nového ustanovení § 317 odst. 3 zákoníku práce, kdy zaměstnavatel smí zaměstnanci jednostranně nařídit práci na dálku, a to písemně a jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona [1] pouze na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. Zaměstnanec je povinen na výzvu zaměstnavatele bez zbytečného odkladu písemně určit místo, na které mu zaměstnavatel práci na dálku může nařídit, nebo sdělit, že nemá k dispozici žádné místo způsobilé k výkonu práce na dálku. Může se jednat o případy povodní, zákazu vycházení, některých nemocí (např. ex-covid, tuberkulóza apod.), dále např. v případech pandemie, krizové stavy, karantény apod.

V určitých případech se předpokládá, resp. by zaměstnavatel měl umožnit home-office, pokud je o to zaměstnancem písemně požádán. Jedná se o případy, kdy o home-office požádají těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost). Pokud zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně zamítnout a je povinen uvést odůvodnění, v opačném případě se dopouští přestupku s možnou sankcí až 200 000 Kč. U jiných než vyjmenovaných kategorií zaměstnanců, zaměstnavatel nemusí na žádost ani reagovat, avšak v rámci etického chování je vhodné na žádost zareagovat; zaměstnavatel však nemá povinnost uvést odůvodnění.

Pro úplnost je nutno k tématu sankcí uvést, že v souvislosti s novelizací zákoníku práce se mění zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, kdy se zavádí nové ustanovení § 12a upravující přestupky zaměstnavatele v souvislosti s novou úpravou práce na dálku. Zaměstnavateli lze udělit pokutu až do výše 300 000 Kč. Jedná se o nové přestupky dle § 25a zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů:

„v rozporu s § 317 odst. 1 zákoníku práce neuzavře dohodu o práci na dálku písemně“ – týká se formy uzavření dohody, tzn. že dohoda musí být písemná a nikoliv ústní;
„nesplní některou povinnost podle § 317 odst. 2 nebo 3 zákoníku práce“ – týká se jednostranného nařízení home-officu na základě opatření orgánu veřejné moci a dále se týká způsobů ukončení dohody o home-office a výpovědní doby;
„neurčí pro účely poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 a 194 zákoníku práce a čerpání dovolené stanovené rozvržení pracovní doby zaměstnance vykonávajícího práci na dálku do směn podle § 317 odst. 4 písm. c) zákoníku práce“ – § 192 a § 194 zákoníku práce se týká náhrad při dočasné pracovní neschopnosti.

Rozvrhnout pracovní dobu na home-office může sám zaměstnavatel dle § 84 zákoníku práce. Nově se však dle § 317 odst. 4 zákoníku práce mohou zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na tom, že zaměstnanec bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje. V takovém případě platí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostních podmínkách se pro home-office nepoužije.

Pro účely poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 a § 194 zákoníku práce (dočasná pracovní neschopnost) a čerpání dovolené se uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen předem určit jakožto fiktivní rozvržení směn. I pro zaměstnance, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, se však uplatní limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech apod.

Ohledně povinnosti evidence pracovní doby je nutné zdůraznit, že na povinnosti zaměstnavatele evidovat pracovní dobu dle § 96 zákoníku práce se ani v tomto případě nic nemění. V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, lze předpokládat nutnost spolupráce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a je vhodné náležitosti této součinnosti stanovit v dohodě o práci na dálku. Při home-office zároveň dle § 190a odst. 4 písm. b) zákoníku práce dále platí, že při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis podle § 199 odst. 2 jinak.

Zaměstnavatel bude moci (tzn. není to povinnost) zaměstnanci poskytnout náhradu výdajů spojených s výkonem práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele. Náhradu lze poskytovat za skutečně vynaložené výdaje anebo paušální částkou. Tuto paušální částku lze u zaměstnanců, kteří jsou odměňováni mzdou, stanovit v zákonné výši anebo ve vyšší dohodnuté. Zákonnou výši určí Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou. Pokud dohodnutá paušální částka nepřekročí částku určenou jiným právním předpisem do výše, jež lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem, tj. zaměstnancům zaměstnavatele podle § 109 odst. 3 zákoníku práce, pak tato není předmětem daně z příjmů. Zaměstnavatel jiný než uvedený v § 109 odst. 3 zákoníku práce (tj. stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona) má právo poskytnout i vyšší částku jako paušální náhradu výdajů, avšak rozdíl mezi částkami bude podléhat dani z příjmů. To znamená, že částka představující rozdíl mezi výší paušální částky stanovené zákonem a vyšší paušální částkou poskytovanou zaměstnavatelem nebude povinným plněním zaměstnavatele ve smyslu § 6 odst. 7 písm. e) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, a proto podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti podle § 6 odst. 1 písm. d) tohoto zákona o daních z příjmů. V případě náhrady jiných druhů nákladů vzniklých zaměstnanci ve spojitosti s výkonem práce na dálku nehrazených v rámci této paušální částky, bude postupováno v souladu s dosavadním zněním zákona o daních z příjmů (např. náklady na pořízení vybavení pro práci na dálku). Paušální částku za náhradu výdajů v souvislosti s home-office může zaměstnavatel poskytovat i pracovníkům, kteří vykonávají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP/DPČ), pokud se tak dohodli se zaměstnavatelem.

Kromě poskytování náhrady na základě oboustranné dohody zaměstnance se zaměstnavatelem, může zaměstnavatel náhradu poskytovanou ve formě paušální částky a její výši stanovit i jednostranně, a to formou vnitřního předpisu, na který lze odkázat v dohodě o práci na dálku.

Ukončit dohodu o práci na dálku je možné uplynutím času, je-li uzavřená na dobu určitou, nebo ji lze rozvázat buď písemnou dohodou obou smluvních stran nebo písemnou výpovědi jedné ze stran. Výpovědní doba činí ze zákona 15 dní, avšak v dohodě o práci na dálku si lze sjednat i jinou délku, která musí být pro obě strany stejná (tzn. nemůže být jiná pro zaměstnance a jiná pro zaměstnavatele). Výpovědní doba počne dnem, kterým byla výpověď doručena příslušné smluvní straně. Výpověď lze podat bez udání důvodu i s jakýmkoliv důvodem, což platí pro zaměstnance i zaměstnavatele. Zaměstnanec i zaměstnavatel si však v dohodě o práci na dálku mohou sjednat, že žádná ze stran nesmí podat výpověď, tzn. že rozvázat dohodu o home-office by šlo opět pouze dohodou obou stran (popř. by dohoda zanikla uplynutím času, na který byla sjednána). Vzhledem k možným problémům, které mohou vyvstat individuálně, je vhodné nevylučovat možnost uplatnění výpovědi, ale je vhodné délku výpovědní doby prodloužit podle potřeb zaměstnavatele s přihlédnutím na potřeby zaměstnance. Jedná se o to, aby i zaměstnanec měl dostatečný čas si přizpůsobit aktivity na čas navazující na pracovní dobu zejména při dojíždění trvajícím delší dobu. Je samozřejmé, že výpověď ani jiná forma ukončení dohody o home-ofice se nijak nedotkne trvání pracovního poměru.

JUDr. Lenka Příkazská,
advokát, partner

JUDr. Miroslava Siváková,
advokátní koncipient

HSP Partners advokátní kancelář v.o.s.

Vodičkova 710/31

110 00 Praha 1

Tel.: +420 734 363 336

e-mail: sekretariat.praha@akhsp.cz

[1] např. zákon č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů (krizový zákon), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

JUDr. Lenka Příkazská, JUDr. Miroslava Siváková (HSP & Partners) 03.10.2023

Rekvalifikace u zaměstnavatele-výhodná investice.

Mohlo by se zdát, že investování je vhodné jen do hmotných statků. Ale i investice do lidí (zaměstnanců), je vynikající krok. Zejména v současné době, kdy ekonomické potřeby často vyžadují změnu kvalifikace či dosažení určité specializace, třeba i v rámci firmy (zaměstnavatele). Vhodnou a účinnou možností a příležitostí je rekvalifikace zaměstnanců.

Důvodem pro její realizaci je i zavádění automatizace a umělé inteligence, které mají a budou mít vliv na pracovní síly. Neznamená to ale rušení pracovních pozic, zaměstnanci se jen přesunou jinam a budou se věnovat něčemu pro firmu přínosnějšímu. A bez změny kvalifikace či podrobnějšího zaškolení to nepůjde.

V současné době jsou rovněž v některých oborech zapotřebí noví zaměstnanci. I když se např. jedná o absolventy škol, mnohdy kvalifikace získaná studiem nestačí a zaměstnavatel musí těmto zaměstnancům zajistit rozšíření nebo zvýšení kvalifikace. Ale o práci se často ucházejí i nekvalifikovaní zaměstnanci a zaměstnavatel jejich „služby“ potřebuje. Proto je musí zaškolit nebo rekvalifikovat.

Co je rekvalifikace

Rekvalifikace je jedním z významných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Ať už jde o rekvalifikaci těch, kteří jsou v pracovním poměru, nebo občanů, kteří jsou evidováni u úřadů práce jako uchazeči nebo zájemci o zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., (dále ZOZ) vytváří podmínky pro postup při rekvalifikaci osob, jejich hmotné zabezpečení (podmínky pro podporu) při rekvalifikaci a před nástupem do zaměstnání a dlouhodobě přispívá ke snížení nezaměstnanosti. Při určování a rozsahu teoretické nebo praktické přípravy, která je základem rekvalifikace, se vychází z dosavadní kvalifikace uchazeče nebo zájemce o zaměstnání.

Nejedná se jen o uchazeče o zaměstnání, kteří touto formou mohou získat jinou nebo další kvalifikaci, ale právní úprava je výhodná i pro zaměstnavatele. Mohou pořádat rekvalifikační kurzy pro zaměstnance, kteří práci mají, ale lze předpokládat, že i u nich může dojít v důsledku organizačních opatření k určitým profesním změnám nebo k zařazení na jiné specializované pracovní místo.

Za rekvalifikaci se podle § 108 ZOZ považuje nejen získání nebo rozšíření stávající kvalifikace, ale také její zvýšení, prohloubení, udržování nebo obnovování. Jedná se zejména o rekvalifikaci osob, které po určité období nevykonávaly své povolání, např. matky na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo uchazeči dlouhodobě nezaměstnaní. V souvislosti s uplatněním těchto osob na trhu práce je potřebné jejich znalosti obnovit. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala.

Rekvalifikace se vztahuje nejen na uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání, ale i na všechny osoby, které si např. zajišťují rekvalifikaci samy nebo ji pro ně zajišťuje zaměstnavatel.

Příklad:

Zaměstnanec má kvalifikaci v oboru skladového hospodářství. Zaměstnavatel však ho potřebuje po nové organizaci práce zaměstnat na údržbářské dílně. Získání nových poznatků v určité školící formě pro práci údržbáře, aby je mohl uplatnit v práci, bude na pracovišti považováno za rekvalifikaci.

Kdo provádí rekvalifikaci?

Instituce, které mohou provádět rekvalifikaci, uvádí ZOZ v § 108 odst.2:.

Rekvalifikaci může provádět pouze

zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem podle ZOZ,
zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu (Například zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů.)
škola v rámci oboru vzdělání, který má zapsaný v rejstříku škol a školských zařízení (zákon č. 561/2004 Sb.),
vysoká škola s akreditovaným studijním programem podle zvláštního právního předpisu (zákon č. 111/1998 Sb.),
zařízení se vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu: (např. podle zákona č. 250/2021 Sb. o bezpečnosti práce v souvislosti s provozem vyhrazených technických zařízení, který zrušil k 1.7.2022 vyhlášku č. 50/1978 Sb., o odborné způsobilosti v elektrotechnice nebo podle vyhlášky č. 77/1965 Sb., o výcviku, způsobilosti a registraci obsluh stavebních strojů).

Rekvalifikaci mohou provádět např. vzdělávací zařízení, státní a soukromé školy, státní rekvalifikační střediska, soukromí podnikatelé v podobě různých zprostředkovatelských nebo vzdělávacích zařízení apod. Mohou to být i zahraniční právnické nebo fyzické osoby, tedy i zahraniční soukromé vzdělávací agentury či firmy. Podmínkou je, že tento subjekt má akreditované vzdělávací programy. Pokud by „rekvalifikaci“ prováděl subjekt, který k rekvalifikaci není akreditován, nemůže se jednat o rekvalifikaci podle ZOZ.

Rekvalifikace u zaměstnavatele

Rekvalifikace zaměstnanců zaměstnavatelem se uskutečňuje v zájmu jejich dalšího pracovního uplatnění, např. když dochází ke změně specializace, rozšíření automatizace nebo v situaci, kdy by jinak museli být uvolněni z důvodů racionalizačních opatření nebo strukturálních, popřípadě organizačních změn. V případě, že dochází k rozsáhlým organizačním změnám, které by měly za následek uvolnění velkého počtu zaměstnanců, mohou být zaměstnavateli na základě písemné dohody s úřadem práce plně nebo částečně hrazeny náklady spojené s rekvalifikací. Rekvalifikace může být určena i pro zahraniční zaměstnance. V současné době se zejména jedná o občany z Ukrajiny.

Rekvalifikaci vlastních zaměstnanců může provádět zaměstnavatel sám nebo za pomoci jiného subjektu, např. vzdělávacího střediska, soukromé agentury apod. V současné době budou zaměstnavatelé rekvalifikovat zaměstnance zejména z důvodů uvedených v úvodu našeho vysvětlení: nová specializovaná pracovní místa, zvýšení kvalifikace, důsledky umělé inteligence apod. Ovšem rekvalifikace je určena i zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel předpokládá, že je zaměstná na jiném pracovním místě a budou k tomu potřebovat odbornou kvalifikaci, kterou zatím nemají. Nejčastěji v situaci, kdy by museli být tito zaměstnanci uvolněni z důvodů racionalizačních opatření, strukturálních, popřípadě organizačních změn, z důvodu nadbytečnosti apod..

Úřady práce mohou na základě dohody se zaměstnavatelem přispívat i na rekvalifikaci jeho zaměstnanců, kterým se tak vytvoří podmínky pro jejich další pracovní uplatnění. Pokud pro zaměstnavatele zabezpečuje rekvalifikaci jeho zaměstnanců akreditované zařízení, stává se toto akreditované zařízení účastníkem dohody a tím je úřadu práce dána možnost sjednat v dohodě poskytování úhrady nákladů na rekvalifikaci přímo akreditovanému zařízení.

Písemná dohoda

Rekvalifikace uskutečňovaná zaměstnavatelem se zabezpečuje na základě písemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Uskutečňuje se zpravidla v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance. Za celou dobu rekvalifikace proto zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši jeho průměrného výdělku. Mimo pracovní dobu se rekvalifikace uskutečňuje jen tehdy, pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení.

Na získání nebo obnovení kvalifikace svých zaměstnanců mohou zaměstnavatelé požádat příslušný úřad práce. Po posouzení a na základě písemné dohody jim úřad poskytne příspěvek na realizaci kurzu.

Rekvalifikace a nový podnikatelský program

Zaměstnavatelé v současném období velmi často přistupují ke změně výrobního programu. Právě v těchto případech se může plně uplatnit úloha zaměstnavatele při prohlubování nebo zvyšování kvalifikace zaměstnanců.

Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění.

Přechodem na nový podnikatelský program se rozumí období od ukončení nebo omezení stávající provozní činnosti s bezprostředně navazující etapou výměny technologického zařízení do doby zahájení nové provozní činnosti.

Dohoda se zaměstnavatelem

K získání vyšší kvalifikace se sjednává písemná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem. Za celou dobu, kdy probíhá zvyšování kvalifikace (např. studium vysoké školy) zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 232 zákoníku práce).

To je zásadní rozdíl od rekvalifikace, kterou provádí úřad práce pro uchazeče o zaměstnání. V ní má uchazeč nárok na podporu „jen“ ve výši 60 % čistého průměrného výdělku nebo u OSVČ vyměřovacího základu. Mimo pracovní dobu rekvalifikaci uskutečňuje zaměstnavatel jen tehdy, pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení.

V zájmu dalšího pracovního uplatnění zaměstnanců může úřad práce na základě písemné dohody se zaměstnavatelem, který uskutečňuje rekvalifikaci, uhradit plně nebo částečně náklady spojené s touto činností. Jedná se např. o potřebnou výbavu účastníků rekvalifikace (nutné školní potřeby a učebnice) maximálně však do výše 2 000 Kč na jednoho účastníka, náklady na ochranné pracovní prostředky, mycí, čistící a dezinfekční prostředky, ochranné nápoje, pojištění odpovědnosti za škodu na zdraví účastníků rekvalifikace. Pod pojmem „náklady spojené s touto činností“ však nelze rozumět náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, která přísluší zaměstnanci po dobu jeho rekvalifikace v pracovní době. Tyto náklady dále zahrnují účastnický poplatek vzdělávacímu zařízení, činnost vzdělávacího zařízení ve vztahu k zajišťování rekvalifikace apod. Do nákladů spojených s rekvalifikací prováděnou u zaměstnavatelů mohou být zahrnuty také mzdy a odměny lektorů.

Ustanovení § 110 ZOZ, které upravuje podmínky pro uzavírání dohod o rekvalifikaci, se vztahuje jak na případy, kdy rekvalifikaci zajišťuje zaměstnavatel, tak i na případy, kdy je rekvalifikace prováděna na základě dohody s úřadem práce.

Nároky účastníků rekvalifikace

Po celou dobu rekvalifikace uchazeči o zaměstnání přísluší podpora ve výši 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku dosaženého v posledním zaměstnání. Právní nárok na výši podpory vzniká až dnem nástupu uchazeče na rekvalifikaci.

Podpora při rekvalifikaci se vypočítává z průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, používaného u uchazeče o zaměstnání naposledy pro pracovněprávní účely. U uchazeče, který před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání na úřadu práce pracoval jako osoba samostatně výdělečně činná, se výše podpory zjišťuje z jeho posledního vyměřovacího základu v rozhodném období. Uchazeč musí dále prokázat, že v posledních dvou letech jeho zaměstnání trvalo nejméně 12 měsíců.

Jako zaměstnání se posuzují náhradní doby. Je to např. příprava osoby se zdravotním postižením k práci, pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, osobní péče o dítě ve věku do 4 let, osobní péče o fyzickou osobu mladší 10 let, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby v lehké závislosti (stupeň I).

Podpora je omezena horním limitem. Podle § 50 odstavec 6 ZOZ může maximální výše podpory při rekvalifikaci činit 0,65násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci.

Příklad:

Nastoupí –li uchazeč o zaměstnání rekvalifikaci v průběhu roku 2023, bude se při zjišťování podpory vycházet z průměrné mzdy za 1. až 3. čtvrtletí roku 2022. Podle sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí (č 425/2022 Sb.) je to částka 39 306 Kč. Maximální podpora bude ve výši 25 548 Kč.

Co není rekvalifikace

Od rekvalifikace zaměstnanců uskutečňované zaměstnavatelem je nutno rozlišovat:

prohlubování kvalifikace, které může zaměstnavatel svému zaměstnanci nařídit v zájmu udržení a obnovování získané kvalifikace k tomu, aby zaměstnanec řádně vykonával práce sjednané v pracovní smlouvě,
zvyšování kvalifikace z vlastního popudu a zájmu zaměstnance, kdy si zaměstnanec zvyšuje kvalifikaci za tím účelem, aby v budoucnu splňoval předpoklady pro výkon kvalifikovanější práce, než dosud zastává (např. studium vysoké školy).. Účast zaměstnance na takovém vzdělávání není pro zaměstnavatele nezbytná z hlediska dalšího pracovního zařazení zaměstnance v rámci zaměstnavatele, a proto zaměstnavatel zpravidla nedává ke zvyšování kvalifikace tohoto druhu podnět.

Mezi formy rekvalifikace nelze zařadit zaučení ve smyslu § 228 odst. 1 zákoníku práce č 262/2006 Sb., podle kterého zaměstnavatel zabezpečuje získání kvalifikace zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, formou zaškolení nebo zaučení. Plnění kvalifikačních předpokladů pro výkon práce včetně požadavků pro výkon práce posuzuje zaměstnavatel.

Příspěvek na zapracování

Zaměstnavatelé velmi často zapomínají, že mohou od úřadu práce dostat příspěvek na zapracování. Tuto výhodu může uplatnit zaměstnavatel, který přijme do zaměstnání uchazeče o zaměstnání. Musí ho však doporučit úřad práce a tento zaměstnanec nemá příslušnou kvalifikaci pro nové pracovní místo. Jedná se o příspěvek na zapracování podle § 116 ZOZ. Příspěvek má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči, byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Poskytuje se na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy (v současnosti 8 650 Kč). Celkový příspěvek může být v částce 25 950 Kč. Může být prostřednictvím zaměstnavatele poskytován fyzické osobě, která bude zaměstnance zapracovávat, např. mistrovi, vedoucímu, kvalifikovanému zaměstnanci apod..

Příspěvky úřad práce poskytuje na žádost zaměstnavatele. Zákon o zaměstnanosti uvádí podstatné náležitosti žádosti a doklady, které je třeba k žádosti přiložit. Požaduje se, aby žadatel (zaměstnavatel) osvědčil, že nemá daňové nedoplatky a nedluží pojistné na sociální zabezpečení ani na zdravotní pojištění. Za dluh se nepovažuje splácení ve splátkách, pokud žadatel není v prodlení se splácením těchto splátek.

Zaškolení je povinnost

Není-li zaměstnanec pro sjednanou práci zaškolen, existuje právní povinnost zaměstnavatele toto zaškolení provést.

Podmínky zaškolování nejsou „určovány“ žádným právním předpisem. Obvykle zaškolení začíná obdobím, v němž se zaměstnanec seznamuje s pracovištěm, pracovním prostředím, organizací práce, provozními, bezpečnostními a jinými předpisy. V období odborné přípravy by se měl zaměstnanec teoreticky i prakticky seznámit se všemi operacemi, které vyplývají z kvalifikačních charakteristik vykonávané práce.

Vyvrcholením zaškolení by měla být provozní příprava, v níž se zaměstnanec učí vykonávat nové povolání nebo pracovní činnost podle racionálních pracovních postupů. Období zaškolení by mělo končit uplynutím provozní přípravy, případně kvalifikační zkouškou. Obdobně se posuzuje i zaučení.

Při zaškolení nebo zaučení není možné, aby zaměstnavatel podmiňoval splnění svých zákonných povinností uzavřením dohody o tom, že zaměstnanec po získání této kvalifikace setrvá v pracovním poměru, jinak že bude muset vracet vynaložené náklady. Rovněž není přípustné, aby zaměstnavatel, vynaloží-li na zaměstnance určité náklady, vynucoval od zaměstnance z tohoto důvodu sjednání dohody o setrvání u zaměstnavatele (například při poskytnutí ochranných pracovních prostředků).

Období obnovení ekonomického růstu bude znamenat i častý přechod zaměstnanců na nové pracoviště nebo na jiný (nový) druh práce. I v těchto případech je zaměstnavatel povinen zaměstnance zaškolit nebo zaučit (§ 228 odst. 1. zákoníku práce).

Bude-li zaškolení nebo zaučení prováděno v průběhu pracovního poměru, pak jde o získání kvalifikace. Potřeba zaškolení nebo zaučení může však vzniknout i v průběhu pracovního poměru (např. psychologické testy, ověřovací zkoušky apod.) Pak má toto zaškolení nebo zaučení charakter získání předpokladu pro výkon dosavadní práce.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

JUDr. Ladislav Jouza 06.10.2023