EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

8. 1. 2024

Změna definice nelegální práce a podmínek agenturního zaměstnávání a další.*

Delší dovolená nebo příspěvek na stravování?*

Ohrožují přesčasy bezpečnost práce po novele zákoníku práce?*

Valorizace úrazových a pozůstalostních rent k 1. lednu 2024.*

Novela ZoZ: Změna definice nelegální práce a podmínek agenturního zaměstnávání a další.

Dne 1. prosince 2023 byla bez většího rozruchu schválena vládní novela několika zákonů – zejména zákona o zaměstnanosti a dále pak zákoníku práce, zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a zákona o inspekci práce, která ve své většině s účinností již od 1. ledna 2024 přinese mnohé změny v oblasti zaměstnanosti, kontrol inspekce práce a podmínek a pravidel agenturního zaměstnávání (dále jen „Novela“).

K Novele

Konečné znění Novely je oproti původnímu vládnímu návrhu značně rozšířeno, zejména poněkud kontroverzní změnou definice nelegální práce a novelami zákoníku práce a souvisejících předpisů měnící ručení zaměstnavatele za mzdové nároky subdodavatele.

V následujícím článku bychom vám rádi představili nejzásadnější změny, které Novela přinese a na které je třeba jako zaměstnavatel včas a vhodně reagovat, a to v oblastech definice nelegální práce, agenturního zaměstnávání, inspekce práce a úřadů práce nebo ručení zaměstnavatele za mzdové nároky subdodavatele.

Změna definice nelegální práce

I přes očekávání odborné veřejnosti a průběh legislativního procesu v poslanecké sněmovně se do finálního znění schváleného senátem dostala i poněkud kontroverzní změna – změna definice nelegální práce. Ta byla původně v rámci meziresortního řízení z vládního návrhu vypuštěna, nicméně se prostřednictvím pozměňovacího návrhu do schváleného znění Novely dostala.

Doposud kritéria pro posuzování nelegální práce, tedy posuzování závislé práce vykonávané fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah, zcela kopírovala parametry závislé práce, jak je stanovuje zákoník práce a relevantní judikatura. Právě judikatura, konkrétně rozsudek Nejvyššího správního soudu č. j. 6 Ads 46/2013–35, ze dne 13. února 2014, dovodil další znak výkonu závislé práce nad rámec zákoníku práce, a to soustavnost.

Novela výše uvedené mění – nově pro posouzení toho, zda se jedná o nelegální práci, není podstatná délka výkonu této práce (blíže novelizované znění ustanovení § 5 písm. e) zákona o zaměstnanosti).

Vzhledem k tomu, že soustavnost výkonu práce byla víceméně hlavním kamenem úrazu kontrol prováděných státním úřadem inspekce práce, dopady do praxe, respektive do průběhu a výsledků těchto kontrol, budou jistě výrazné.

Agenturní zaměstnávání

Úprava agenturního zaměstnávání, na něž Novela cílila primárně, dostála řady změn, které mají dle důvodové zprávy Novely za cíl zejména zefektivnit fungování agentur práce a zvýšit ochranu agenturních zaměstnanců [1].

V nově přijatých opatřeních v oblasti zprostředkování zaměstnání dochází k několika významným změnám. Za prvé, kauce pro zprostředkovatele zaměstnání se zvyšuje z původních 500 tisíc Kč na nových 1 milion Kč. Tato opatření mají za cíl posílit odpovědnost a stabilitu zprostředkovatelských agentur [2].

Druhým klíčovým bodem je úprava procesu dokládání odborné způsobilosti nutné pro získání povolení.

Odbornou praxí se dle Novely rozumí soustavný osobní výkon činnosti v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno, fyzickou osobou v rozsahu nejméně 20 hodin týdně. Odbornou praxi je fyzická osoba povinna získat v době 10 let bezprostředně předcházejících podání žádosti o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání ^[3].

Tento krok usiluje o zajištění vyšší kvality poskytovaných služeb a odbornosti zprostředkovatelů zaměstnání.

Další novinkou je zavedení nových podmínek pro udělení povolení. Zaprvé žadatel nesmí v posledních třech letech obdržet pravomocnou pokutu za vybrané přestupky. Nově se také klade důraz na bezdlužnost žadatele. Podmínka bezdlužnosti platí již při podání žádosti a po celou dobu trvání platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání. Těmito podmínkami se má předejít možným finančním nepravidelnostem a zvýšit spolehlivost agentur práce [4].

Podmínky odejmutí povolení k provozování agenturního zaměstnávání byly též upřesněny. Mezi důvody odejmutí patří zprostředkování nelegální práce, opakované neposkytování součinnosti orgánům inspekce práce nebo nepřidělení žádného zaměstnance po dobu dvou let. Tato opatření mají za cíl chránit práva zaměstnanců a zvýšit odpovědnost agentur práce [5].

V neposlední řadě dochází k přesunu agendy vydávání a odmítání licencí ke zprostředkování zaměstnání agenturám práce. Tato pravomoc se přesouvá z generálního ředitelství Úřadu práce na Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV).

Kromě výše uvedených opatření dochází rovněž k rozšíření informací, které jsou agentury práce povinny pravidelně sdělovat MPSV. Nově se stanovuje povinnost, aby agentury práce pravidelně poskytovaly údaje týkající se počtu přidělených zaměstnanců k jednotlivým subjektům a odvětvím, v nichž je práce vykonávána [6].

Též se mění způsob, jakým zaměstnavatelé plní svou informační povinnost při zaměstnávání pracovníků ze zahraničí. Nově bude tato povinnost splněna doručením informací pouze do datové schránky MPSV [7]. V současné době mohou zaměstnavatelé tuto povinnost plnit prostřednictvím formulářů, které jsou zveřejněny na webových stránkách MPSV nebo Úřadu práce, a to jak v tištěné, tak elektronické podobě (odkaz na elektronický formulář naleznete na odkazu zde). Po zaslání jsou tyto informace následně manuálně zpracovávány a zadávány do systému, což však představuje značnou neefektivitu v postupu. Nový přístup, který umožňuje doručení informací přímo do datové schránky MPSV, je navržen s cílem zefektivnit a urychlit celý proces plnění informační povinnosti, eliminaci manuálního zpracování a zjednodušení postupu.

Inspekce práce

Za účelem zefektivnění kontrol ze strany úřadu inspekce práce se zpřísňují postihy za nelegální zaměstnávání, zastřené zprostředkování zaměstnání a umožnění zastřeného zprostředkování zaměstnání, kdy lze nově uložit trest zákazu činnosti až na 2 roky [8].

Dále dochází ke zvýšení maximální možné pokuty za neposkytnutí potřebných údajů od kontrolované osoby (neposkytnutí informací od fyzické osoby, která vykonává nebo zabezpečuje činnost, která je předmětem činnosti kontrolované osoby a dále za přestupky na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance dle relevantních ustanovení zákoníku práce [9]). Nově bude orgán inspekce práce oprávněn uložit pokutu do výše 1 mil. Kč [10].

Úřady práce

Kromě předchozích změn Novela stanovuje také nová pravidla pro krajské pobočky Úřadu práce. Podle těchto nových ustanovení bude krajská pobočka Úřadu práce oprávněna vyřadit z evidence volných pracovních míst jakékoli oznámené pracovní místo, pokud od data jeho oznámení zaměstnavatelem uplyne doba 6 měsíců, aniž by bylo obsazeno. Alternativně může být pracovní místo vyřazeno i v případě, že zaměstnavatel neposkytne potřebnou součinnost k jeho obsazení.

Toto opatření má za cíl udržovat aktuální a relevantní informace v evidenci volných pracovních míst, což napomůže lépe reagovat na aktuální potřeby na trhu práce. Omezováním doby, po kterou může pracovní místo zůstat neobsazeno, se zvyšuje efektivita procesu obsazování pracovních pozic a usnadňuje se pružnější přizpůsobení změnám na trhu práce [11].

Ručení za mzdové nároky subdodavatele ve stavebnictví

Novela přináší novou úpravu ručení dodavatele za mzdové nároky zaměstnanců subdodavatele až do výše minimální mzdy (dle § 324a an. zákoníku práce).

Dodavatel tak bude odpovědný za mzdy, platy a odměny zaměstnanců subdodavatele v rozsahu, v němž se podíleli na smluvním plnění pro dodavatele. Tato odpovědnost se vztahuje až do výše minimální mzdy. Pro účely těchto ustanovení se za dodavatele považuje stavební podnikatel podle §14d stavebního zákona, který při provádění stavby, změně nebo údržbě dokončené stavby anebo při odstraňování stavby zajišťuje plnění prostřednictvím poddodavatele.

Za subdodavatele se považuje též agentura práce, která pro provádění činností k dodavateli jako uživateli dočasně přidělila své zaměstnance.

Implementace této úpravy odpovídá směrnici o vysílání pracovníků, konkrétně čl. 12 této směrnice [1 2]. Dle něj jsou členské státy povinny přijmout opatření, aby v rámci subdodavatelského řetězce bylo možné považovat vyslaného zaměstnance za odpovědného za určitá plnění příjemce služby (dodavatele) namísto zaměstnavatele (poddodavatele), který službu přímo poskytuje. Tímto způsobem směrnice klade důraz na to, aby odpovědnost za nevyplacenou mzdu, plat nebo odměnu z dohody spočívala nejen na zaměstnavateli, ale i na příjemci služby, a to zejména v odvětví stavebnictví.

Novela rozšiřuje původní ustanovení čl. 12, které již bylo transponováno do § 319 odst. 3 zákoníku práce. Toto ustanovení se vypouští a rozšiřuje jeho úpravu nejen na vyslané zaměstnance, kteří mohli mít problémy s uplatňováním svých práv v hostitelském státě, ale také na zaměstnance v tuzemsku podle § 324a zákoníku práce.

Zároveň je zakotvena subdodavatelská odpovědnost i v zákoně o ochraně při platební neschopnosti a zákoně o inspekci práce. Tato úprava má za cíl zvýšit právní ochranu zaměstnanců v subdodavatelských řetězcích a zamezit neplacení mzdových nároků, což přispívá k lepší regulaci a dohledu nad těmito pracovními vztahy.

Závěr

Novela zákona přinesla významné změny v oblasti zaměstnanosti a zprostředkování zaměstnání. Klíčovými body jsou upravená definice nelegální práce, nová pravidla pro agenturní zaměstnávání a zpřísnění postihů v oblasti inspekce práce. Významnou je právě změna definice nelegální práce, kdy nově není podstatná délka výkonu práce.

Agenturní zaměstnávání bylo také podrobeno podrobným úpravám, včetně zvýšení kauce pro zprostředkovatele zaměstnání a stanovení nových podmínek pro udělení povolení.

Novela se věnuje i oblasti ručení za mzdové nároky subdodavatele, přičemž odpovědnost dodavatele se rozšiřuje až do výše minimální mzdy. Tato úprava je v souladu se směrnicí o vysílání pracovníků a má za cíl posílit právní ochranu zaměstnanců v subdodavatelských řetězcích.

Závěrem lze konstatovat, že Novela přináší komplexní opatření s cílem zefektivnit a zlepšit fungování pracovního trhu a zvýšit ochranu přidělených zaměstnanců. Zdali tomu tak skutečně bude, ukáže až praxe.

Ráchel Kouklíková,
právní asistentka

Mgr. Jakub Málek,
managing partner

PEYTON legal advokátní kancelář s.r.o.

Futurama Business Park
Sokolovská 668/136d
186 00 Praha 8 – Karlín

Tel.: +420 227 629 700
E-mail: info@plegal.cz

[1] Nutno poznamenat, že plánovaná změna §307b a §307c zákoníku práce, kde mělo být zakotveno, že dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce u téhož uživatele nesmí přesáhnout tři roky za dobu pěti po sobě jdoucích let, čímž se mělo zabránit neregulovanému řetězení dočasných přidělení bez jistoty pro agenturní zaměstnance, byla nakonec zcela vypuštěna
[2] 60b odst. 1 zákona o zaměstnanosti
[3] § 60 odst. 8 zákona o zaměstnanosti
[4] § 60 odst. 13 a 14 zákona o zaměstnanosti
[5] § 63 zákona o zaměstnanosti
[6] § 59 zákona o zaměstnanosti
[7] § 87 a § 88 zákona o zaměstnanosti
[8] § 139 odst. 4 a 5 zákona o inspekci práce
[9] § 9a odst. 2 a § 22a odst. 2 zákona o inspekci práce
[10] doposud byla maximální výše pokuty 200 tisíc Kč
[11]§ 37 odst. 1 a 2 zákona o zaměstnanosti
[12] Směrnice Evropského parlamentu A Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb

Ráchel Kouklíková, Mgr. Jakub Málek, (PEYTON) 02.01.2024

Delší dovolená nebo příspěvek na stravování?

Zaměstnanci si již zvykli na to, že zaměstnavatelé jim poskytují velmi atraktivní benefity (výhody). Právní předpisy jim v tom nebrání. Je však nutné rozeznávat dvě oblasti různých benefitů. Některé z nich nejsou upraveny pracovněprávními předpisy a řadu dalších může zaměstnavatel poskytovat podle zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů.

Benefity a zdaňování

V poslední době rozvířil hladinu benefit tzv. úsporný (konsolidační)balíček vlády. Zasahuje zejména do daňové sféry. Jedná se o benefity, které neupravuje zákoník práce č. 262/2006 Sb., (dále ZP). Mezi nejčastější benefity např. patří: příspěvek na stravu (85 %), občerstvení na pracovišti (63 %), firemní telefon i k soukromým účelům (58 %), příspěvek na sport (49 %) apod.

Úsporný návrh spočívá v tom, že daňové osvobození těchto výhod má být od příštího roku jen do výše poloviny průměrné měsíční mzdy. Roční průměrná poloviční mzda pro letošní rok je 20 162 korun. To představuje měsíční průměrnou částku 1680 korun. Pokud budou nepeněžité benefity do měsíční průměrné částky 1680 korun, nebudou zdaňovány. Cokoliv nad tuto částku bude podléhat zdanění a bude záležet na zaměstnavateli, zda benefit zruší nebo zachová. Toto daňové řešení musí však „přejít“ z úsporného balíčku do daňového zákona, který musí přijmout Poslanecká sněmovna.

Delší dovolená

Nadále však zůstanou pro zaměstnance výhody, které zaměstnavatelé mohou poskytovat nad rámec zákoníku práce č 262/2006 Sb., (dále ZP). Nejde tedy o „klasické“ benefity, ale o vyšší práva, jejichž poskytování umožňuje ZP. Je vysoce aktuální si je připomenout, neboť ve světle úsporných opatření se zvýší jejich význam. Pokud budou spočívat v poskytování náhrady mzdy, jako např. při delší dovolené, při dalších překážkách v práci, budou podléhat dani z příjmu a nebude limitována.

Mezi nejčastější benefity bude stále patřit zvyšování délky dovolené nad základní výměru. Podle § 213 odst. 1 ZP výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší dovolená v rozsahu 5 týdnů v kalendářním roce náleží zaměstnancům subjektů uvedených v § 109 odst. 3 ZP, jako jsou např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, v určitých případech i příspěvkových organizací a dalších subjektů. Delší dovolená náleží i pedagogickým pracovníkům.

Smluvní volnost

ZP zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelského charakteru. Mohou stanovit (sjednávat) dovolenou v delším rozsahu, než jsou 4 týdny. Umožňuje jim to zásada „co není zakázáno, je dovoleno,“ která je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle „starého“ ZP č.65/1965 Sb., sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno.

ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu, prodloužil dovolenou a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů. ZP ji neomezuje. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského typu, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol a to 8 týdnů v kalendářním roce.
Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů. Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP.. Zaměstnavatel může stanovit nebo sjednat delší dovolenou i v dohodě o pracovní činnosti a v dohodě o provedení práce. Novela ZP č. 281/2023 Sb. stanoví od 1. ledna 2024 povinnost zaměstnavatelům poskytovat dovolenou i u tzv. dohodářů.

Prodloužení dovolené a sick days

S prodloužením dovolené nepřímo souvisí i tzv. sick days. Není to nic jiného než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. S dovolenou má toto volno společný účel: odpočinek. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů volna v průběhu kalendářního roku.

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno. Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 ZP. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí. Poskytnutí pracovního volna v podobě sick days nelze však hodnotit jako prodloužení dovolené, ale „jen“ se jedná o pracovní volno s náhradou mzdy.

Pravidla předem

Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí, tak aby nedocházelo k jeho zneužívání. Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravotního volna mohlo dojít podle předem nastavených pravidel k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna (sick days) nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech.

Další pracovní volno

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem, tzv. bridge days. V letošním roce se jednalo např. o situace, kdy 5. a 6. červenec připadly jako státní svátky na středu a čtvrtek. Zaměstnavatel mohl poskytnout pracovní volno na 7. července (pátek) a poskytnout na tento den náhradu mzdy. Tím zaměstnancům vzniklo, včetně svátku, souhrnné pracovní volno. Takový postup je možné považovat za významný benefit pro zaměstnance. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

Zákonné odstupné

Na odstupné mají podle § 67 ZP nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách nebo v důsledku zdravotního stavu zaměstnance k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavírána písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud není namítnuta její neplatnost pro nedostatek formy. Je vhodné, aby v ní byly uvedeny organizační důvody, které vedly ke skončení pracovního poměru

Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 ZP diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,
alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,
alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Končí-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou ze zdravotních důvodů, náleží mu odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Příklad: Zaměstnanec skončil pracovní poměr 12. října 2023 a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru od 1.1.2024 do 31. 12.2024. Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.

Odstupné jako benefit

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Ustanovení § 67 ZP neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů a je pro zaměstnance významným benefitem.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, manažerská smlouva), vnitřním předpise podle § 305 ZP. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm.e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné, než je trojnásobek průměrného výdělku. Musí ovšem se jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP, při nichž musí být vždy poskytnut nejméně trojnásobek, případně dvanáctinásobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší, než je trojnásobek tohoto výdělku.

Delší výpovědní doba

Výpovědní doba ke skončení pracovního poměru počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena ( např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 7, začíná plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi doručené 1.10. , začíná plynout dnem 1. 11. ).

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává zák. práce smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, může být sjednána individuelně.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná. Prodloužení se může ukázat jako významný benefit zejména v případech, kdy po skončení řádné dvouměsíční výpovědní doby by zaměstnanec obtížněji sháněl zaměstnání.

Mzdové benefity ve vnitřním předpise

Vnitřní předpis vydaný zaměstnavatelem podle § 305 ZP musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí být vnitřním předpisem stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být v něm stanovena i na dobu kratší. Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají.

Velký význam má vnitřní předpis při úpravě mzdových nároků. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby v tomto předpise stanovil vyšší mzdové nároky, než uvedené v ZP. Zejména se bude jednat o všechny mzdové nároky, které jsou uváděny v zák.práce slovy „nejméně“, to znamená v podobě určující minimální rozsah. Vnitřní předpis tyto nároky může zvyšovat.

Ve mzdové oblasti se může jednat zejména o „vylepšení“ těchto mzdových příplatků zaměstnanců v podobě benefitů za práci:

ve svátek: vyšší, než je 100 % průměrného výdělku,
za noční práci: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku,
ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce nad 10,48 Kč (Jedná se o 10 % z minimální hodinové mzdy 104,80 Kč pro rok 2023). V tomto případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí,
za práci přesčas: vyšší, než je 25 % průměrného výdělku, je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců. Je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti,
za práci v sobotu a v neděli: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku zaměstnance,
odměna za pracovní pohotovost: výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.

Více peněz za nemoc

Při pracovní neschopnosti má zaměstnanec za 14 dnů této neschopnosti nebo karantény nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele ve výši 60 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu může tuto náhradu mzdy navýšit, což se projeví jako významný benefit. Tato možnost existuje podle § 192 odstavec 3 ZP. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout nebo to může stanovit ve svém předpisu, že mu náhradu mzdy navýší nad 60 % průměrného výdělku, který však náhrada nemůže převýšit. Zde nastávají „neomezené“ možnosti zejména pro podnikatele. Možnost vyšší náhrady mzdy se však nevylučuje ani u zaměstnavatelů, kteří nemají podnikatelský charakter, tedy instituce ve veřejné správě. Ti jsou však ve svém postupu limitováni rozpočtovými prostředky, které mají k disposici.

Benefity ve vnitřním předpise

Vnitřní předpis, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 ZP, může obsahovat pracovněprávní benefity jednostranně stanovené zaměstnavatelem: Jedná se např. o :

zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy,
započítání části doby potřebné k osobní očistě po skončení práce,
stanovení náhrady mzdy při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu,
vyšší náhradu mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele z důvodu prostoje nebo přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy (§ 207 ZP),
stanovení delšího pracovního volna nebo pracovního volna v jiných případech při tzv. jiných důležitých osobních překážkách v práci,
širší okruh pracovního volna s náhradou mzdy nebo bez ní, při zvyšování kvalifikace (§ 232 ZP) a další případy, kdy zaměstnanec nebude mít povinnost k úhradě nákladů z kvalifikační dohody (§ 235 odstavec 3 ZP).

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

JUDr. Ladislav Jouza 20.11.2023

Hromadné propouštění zaměstnanců.

Hromadné propouštění představuje situaci, kdy dochází u zaměstnavatele k ukončení většího počtu pracovních poměrů se zaměstnanci během krátkého časového období. V takovém případě musí zaměstnavatel plnit zvlášť stanovené povinnosti vůči zaměstnancům, zástupcům zaměstnanců a krajské pobočce Úřadu práce. Za jakých podmínek se jedná o hromadné propouštění? Jaké povinnosti musí splnit zaměstnavatel při hromadném propouštění?

Hromadné propouštění obecně

Právní úprava hromadného propouštění je obsažena v ust. § 62 až § 64 zákoníku práce. Cílem právní úpravy je posílení ochrany zaměstnanců při hromadném propouštění. Ustanovení § 62 a následující zákoníku práce obsahuje v souladu se směrnicí Rady 98/59/EHS, o sbližování právních úprav členských států týkajících se hromadného propuštění pro nadbytečnost úpravu procedurálních vztahů mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců při hromadném propouštění zaměstnanců. Účelem tohoto institutu je zajistit, aby v případě rozsáhlejšího propouštění zaměstnanců v poměru k jejich celkovému počtu bylo možno jak z pozice státu prostřednictvím Úřadu práce ČR, tak i z pozice samotných zaměstnanců prostřednictvím odborů a rady zaměstnanců přispět k řešení vzniklé situace.

Hromadné propouštění je skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele s větším počtem zaměstnanců a ve stanoveném období. O hromadné propouštění jde v případech, kdy v určitém časovém období (30 kalendářních dnů) dojde ke skončení pracovních poměrů výpovědí (popřípadě též dohodou) se stanoveným počtem zaměstnanců z důvodu organizačních změn, tj. z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Rozhodujícím časovým intervalem je doba 30 kalendářních dnů. Pokud v tomto období zaměstnavatel rozváže pracovní poměr s určitým počtem zaměstnanců výpovědí z organizačních důvodů nebo ze stejných důvodů dohodou, jde o hromadné propouštění.

K hromadnému propouštění může dojít pouze u zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají nejméně 20 zaměstnanců. Zjišťování zda se v daném případě jedná o hromadné propouštění je podstatné z důvodu, že v případě hromadného propouštění musí zaměstnavatel plnit zvlášť stanovené povinnosti vůči zaměstnancům, zástupcům zaměstnanců a krajské pobočce Úřadu práce. Vzhledem k tomu, že se jedná o výjimečnou situaci, která může mít nejen zásadní dopad na zaměstnance samotné ale i vliv na míru nezaměstnanosti v regionu, ukládá zákon zaměstnavateli v případě hromadného propouštění zvláštní povinnosti. Z tohoto důvodu je na základě zákona stanovena zaměstnavateli nejen širší povinnost součinnosti se zástupci zaměstnanců, ale také informační povinnosti vůči příslušné krajské pobočce Úřadu práce.

Počet zaměstnanců

Pro posouzení toho, zda se jedná o hromadné propouštění, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů. Dle ust. § 62 odst. 1 zákoníku práce hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nejméně

a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Důvodem ke skončení pracovního poměru musí být tzv. organizační důvody uvedené v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Skončí-li za těchto podmínek pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. Proto je také vhodné v případě uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru trvat na tom, aby v dohodě byl obsažen důvod skončení pracovněprávního vztahu.

Na příkladu je možné uvést takto: Zaměstnavatel s celkovým počtem 1500 zaměstnanců v průběhu měsíce října 2023 dal výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Pracovní poměr těchto zaměstnanců skončí uplynutím výpovědní doby, která je obvykle 2 měsíční, tj. 31. prosince 2023. V tomto případě by se nejednalo o hromadné propouštění. Pokud by ale v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby (tedy od 1. prosince do 31. prosince 2023) skončilo pracovní poměr dohodou z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, jednalo by se o hromadné propouštění.

Výběr zaměstnanců, kteří mají být z uvedených důvodů propuštěni, je věcí zaměstnavatele. Soud tyto otázky nepřezkoumává. Musí ovšem být dodržena příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance.

Povinnosti zaměstnavatele

Zákoník práce stanoví povinnosti zaměstnavatele v případě, že má dojít k hromadnému propouštění zaměstnanců. Zaměstnavatel má při hromadném propouštění tyto povinnosti:

nejpozději 30 dnů před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům písemně o tomto záměru informovat zástupce zaměstnanců (odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců), nebo pokud u něj zástupce zaměstnanců nepůsobí, přímo jednotlivé zaměstnance, kterých se hromadné propouštění týká, a projednat s nimi příslušná opatření,
nejpozději 30 dnů před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním a kopii informace předat zástupcům zaměstnanců (popř. jednotlivým zaměstnancům, pokud zde zástupce zaměstnanců nepůsobí),
alespoň 30 dnů před tím, než má pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončit, doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců a kopii zprávy předat zástupcům zaměstnanců (popř. jednotlivým zaměstnancům, pokud zde zástupce zaměstnanců nepůsobí),
sdělit zaměstnanci datum doručení písemné zprávy krajské pobočce Úřadu práce.

Informační povinnost vůči zástupcům zaměstnanců

Před uskutečněním hromadného propouštění je zaměstnavatel povinen včas, nejpozději 30 dnů před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům, o svém záměru písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců a zahájit s nimi jednání o možnostech zabránění hromadnému propouštění, popřípadě zmírnění jeho nepříznivých následků pro zaměstnance. Pojem „včas“ bude záležet na zcela konkrétních okolnostech u každého jednotlivého zaměstnavatele. Bude se jednat o dobu, kdy je hromadné propouštění zatím ve fázi záměru. Pokud u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v ust. § 62 odst. 2 až odst. 5 zákoníku práce vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. Informační povinnost se vztahuje na období předtím, než je zaměstnancům dána výpověď. Není důležité, zda již o organizační změně bylo rozhodnuto.

Dle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen informovat také o

a) důvodech hromadného propouštění,

b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,

d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

Po splnění informační povinnosti zákon předpokládá společné aktivní projednání záměru hromadného propouštění se zástupci zaměstnanců. Dle ust. § 62 odst. 3 zákoníku práce předmětem jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. Cílem jednání zaměstnavatele s odborovou organizací a s radou zaměstnanců je dosažení shody, ale k platnosti připravovaných opatření není třeba jejich souhlasu. Dosažení shody nemůže být povinností zaměstnavatele, která by jej měla zdržovat od dalších kroků. Projednání by mělo přispět k vyšší informovanosti všech zaměstnanců, zejména o tom, co je čeká v následujících měsících a jaké budou důsledky pro všechny zaměstnance.

Informační povinnost vůči úřadu práce

Zaměstnavatel je současně s informační povinností vůči zaměstnancům povinen informovat o svém záměru uskutečnit hromadné propouštění příslušný úřad práce, aby tento mohl zajistit potřebná opatření na trhu práce. Zaměstnavatel je povinen písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o zamýšlených organizačních opatřeních, zejména

o důvodech těchto opatření,
o celkovém počtu zaměstnanců,
o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat,
o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění,
o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců
a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců.

Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel také odborové organizaci a radě zaměstnanců.

Po splnění informační povinnosti vůči zástupcům zaměstnanců a krajské pobočce Úřadu práce a projednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců zaměstnavatel sepíše o svém rozhodnutí a výsledcích jednání písemnou zprávu. Zaměstnavatel je povinen doručit příslušné krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Včasné splnění této povinnosti je zajištěno zákonným ustanovením o prodloužení trvání pracovního poměru hromadně propouštěných zaměstnanců. V této souvislosti je zaměstnavateli uložena povinnost prokazatelně (například doručenkou, potvrzením podatelny krajské pobočky Úřadu práce apod.) doručit písemnou zprávu příslušné krajské pobočce Úřadu práce a o dni doručení informovat propuštěné zaměstnance. Výjimka se vztahuje pouze na zaměstnavatele, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku, ten je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost. Jedno vyhotovení této zprávy doručuje zaměstnavatel také odborové organizaci a radě zaměstnanců, které se mohou ke zprávě vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušné krajské pobočce Úřadu práce.

Vzhledem k tomu, že na datum doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušné krajské pobočce Úřadu práce je vázáné skončení pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce.

Skončení pracovního poměru

Nedodržení povinností v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců nezpůsobuje neplatnost výpovědí či dohod o skončení pracovního poměru, avšak nesplnění povinnosti doručit písemnou zprávu příslušné krajské pobočce Úřadu práce má za následek prodloužení trvání pracovního poměru zaměstnance, jemuž byla dána výpověď. Pracovní poměr skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Prodlužování doby trvání pracovního poměru se netýká zaměstnavatelů, na které bylo vydáno rozhodnutí o úpadku.

Dle ust. § 63 zákoníku práce pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (nikoliv od doručení předcházející informace) příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Tato právní úprava ve svém důsledku znamená, že pokud by zaměstnavatel neplnil řádně své povinnosti a příslušné krajské pobočce Úřadu práce řádně nedoručil písemnou zprávu o svém rozhodnutí a o výsledku projednání, neskončily by výpovědní doby a pracovní poměry by trvaly nadále. Výjimkou by bylo výslovné prohlášení zaměstnance, že na tomto důsledku netrvá a v takovém případě by pracovní poměr skončil uplynutím řádné výpovědní doby. U skončení pracovního poměru na základě dohody k prodloužení pracovního poměru nedochází – pracovní poměr skončí ke dni uvedenému v dohodě o rozvázání pracovního poměru.

Skončení pracovního poměru tak nenastává uplynutím výpovědní doby, ale nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle ust. § 62 odstavec 5 zákoníku práce příslušné krajské pobočce Úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká. Rovněž z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 02. 09. 2008 sp. zn. 21 Cdo 3333/2007 vyplývá, že na samotné skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance nemají vliv případné obsahové nedostatky písemné zprávy o hromadném propouštění doručené zaměstnavatelem příslušné krajské pobočce Úřadu práce.

Bez doručení zprávy podle ust. podle § 62 odst. 5 zákoníku práce neuplyne výpovědní doba a pracovní poměr takového zaměstnance neskončí, i když výpověď z pracovního poměr sama o sobě bude bezvadná a nebude napadena žalobou pro neplatnost. Pokud tedy například zaměstnancům při hromadném propouštění byla dána výpověď dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost 20. října 2023. Písemnou zprávu krajské pobočce Úřadu práce zaměstnavatel doručil až 30. prosince 2023. Pracovní poměr zaměstnanců skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení zprávy, tj. 30. ledna 2024.

Jana Strachoňová Drexlerová

e-mail: office@drexlerova.cz

Jana Strachoňová Drexlerová 21.11.2023

Ohrožují přesčasy bezpečnost práce po novele zákoníku práce?

Odpověď na otázku vyslovenou v titulku není jednoduchá. Jsou ovšem některá odvětví, kde přesčasy ohrožují zdraví a bezpečnost práce významným způsobem. Zejména v případech, kdy se nedodržuje zákoník práce, který stanoví zákonné limity pro přesčasovou práci a překračuje se rozsah stanovené pracovní doby.

Potvrzují to výsledky nedávného průzkumu spolku Mladí lékaři. Z celkem 560 sloužících lékařů 88 % uvedlo, že běžně odpracují průměrně měsíčně 77 hodin přesčasů. V průzkumu se zjistily i problémy s odměňováním a pracovními úrazy. Někteří lékaři nedostávali za práci přesčas vůbec mzdu, nebo mzda byla nahrazena odměnou za pohotovostní službu nebo formou mimořádných čtvrtletních odměn. Objevily se i pracovní úrazy na zdravotnických pracovištích, kde se dříve téměř nevyskytovaly. I průzkum České lékařské komory potvrzuje neuspokojivou praxi, zejména v délce pracovní doby. Překračuje se délka pracovní směny, neboť někdy lékaři pracují průměrné 77 hodin týdně.

Je nepochybné, že se jedná o porušování zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP). Neblahou skutečnost potvrzují kontrolní výsledky orgánů inspekce práce. Od roku 2018 do 19. června 2023 uložily orgány inspekce práce zaměstnavatelům v oblasti zdravotnictví 151pokut v celkové výši 9,4 miliony korun. Z toho nemocnice dostaly 43 pokut za 5,4 miliony korun. Je nepochybné, že nezákonné přesčasy negativně ovlivňují bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Zákonná úprava přesčasů

Podívejme se na problémy s odměňováním lékařů, zejména v oblasti přesčasové práce, pohledem ZP a její novely, která nabývá účinnosti od 1. října 2023. Vzhledem k tomu, že práce přesčas je svým charakterem výjimečná, omezuje se možnost jejího nařizování zaměstnavatelem na 150 hodin v kalendářním roce a ponechává se větší možnost pro dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem o dalším rozsahu práce přesčas. Práci přesčas definuje ZP v § 78 odst. 1 písm. i). Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Tato právní úprava práce přesčas v § 96 odpovídá požadavku Směrnice ES č. 93/104/EC, aby týdenní pracovní doba nepřekročila pro období sedmi dnů 48 hodin. Je rovněž v souladu s Úmluvou MOP č. 1, která upravuje zkrácení pracovní doby.

Práce přesčas je výjimečná

Zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu.

Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad 150 hodin pouze po dohodě se zaměstnancem.

Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Tato úprava umožňuje zaměstnavateli prostřednictvím nařízené práce přesčas zajistit operativně případnou naléhavou a mimořádnou potřebu práce přesčas. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Pro každého zaměstnance je stanoven maximální a nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas za týden (případně v průměru). V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut. Celkový rozsah přesčasové práce je zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 99 ZP projednat s příslušným odborovým orgánem, a to i kdyby se jednalo o přesčasy na jednotlivých organizačních útvarech nebo pracovištích.

Příplatek nebo náhradní volno

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.

Příklad:
Zaměstnanec odpracoval v sobotu 26. srpna 2023 šest hodin přesčasové práce. Pokud zaměstnavatel neposkytne do konce listopadu 2023 zaměstnanci náhradní volno, je povinen mu proplatit mzdu za odpracované hodiny a přesčasovou mzdu nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku zaměstnance. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec pracoval v sobotu, náleží mu ještě příplatek za práci v sobotu a v neděli a to za hodinu práce příplatek ve výši 10 % průměrného hodinového výdělku. Jeho celkový příplatek by tedy byl 35 % průměrného výdělku, pokud zaměstnavatel nestanovil ve vnitřním předpisu příplatky vyšší nebo nižší.

Paušální odměna za přesčasy

ZP umožňuje podle § 114 sjednávat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou. Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Toto ustanovení umožňuje, aby mzda za práci přesčas mohla být sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována) nejvýše v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok.

U vedoucích zaměstnanců je tato možnost v celkovém ročním rozsahu přesčasové práce, tedy 416 hodin za kalendářní rok. Tato úprava sleduje záměr, aby bylo možno u vedoucích zaměstnanců ujednáním (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské) zjednodušit postup mzdové kompenzace práce přesčas tím, že mzda by byla sjednávána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, aniž by bylo nutno předem jednoznačně vymezovat složku mzdy a kalkulovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas.

Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 ZP). V podmínkách zdravotnictví jsou to např. primáři. Paušální příplatky za přesčasovou práci nemůže zaměstnavatel stanovit jednostranným opatřením, např. ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Možnost sjednání je součástí smluvní volnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zaměstnanec s tím tedy musí vyslovit souhlas.

Pomůže novela zákoníku práce?

Ani provozní důvody a nedostatek lékařů nemohou být omluvou pro systematické porušování ZP. Potvrzují to výsledky průzkumu, které jsme uvedli v úvodu našeho vysvětlení. Vedení zdravotnických zařízení, zejména nemocnic, by měla volit vhodná opatření, jako je účinná organizační práce, směnné střídání, omezení přesčasů, úprava pracovní doby, aby se neporušovala práva lékařů a ostatních zdravotnických pracovníků. Účinná opatření obsahuje novela ZP. Jedná se o legislativní návrat k dřívější právní úpravě v ZP (dříve zrušený § 93a), podle něhož mohl být rozsah přesčasové práce ve zdravotnictví navýšen.

Novela opětovně stanoví podmínky pro zvýšení přesčasové práce ve zdravotnictví. Další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby.

Nový § 93a zákoníku práce umožňuje lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání dohodnout si písemně se zaměstnavatelem další práci přesčas výše do průměrné výše 8 hodin týdně, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby do průměrné výše 12 hodin týdně. Tato „navíc“ práce přesčas může být dohodnutá na období 26, nebo kolektivní smlouvou až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Uvedení pracovníci ve zdravotnictví tak mohou vykonávat až 16 hodin práce přesčas týdně, za rok tedy 832 hodin.

Jen písemná dohoda

Novela ZP stanoví další podmínky pro platnost dohody. Musí být sjednána písemně (jinak je neplatná), nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru a na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích. Okamžitě a bez udání důvodu lze tuto dohodu písemně zrušit v průběhu 12 týdnů od jejího sjednání. Dohoda může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce, a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

Ochrana zaměstnanců

Nový § 93a ZP chrání ve smyslu směrnice ES zaměstnance. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance nutit k sjednání dohody. Pokud by zaměstnanec dohodu nesjednal, nesmí být vystaven jakékoliv újmě. Právě z důvodu ochrany zaměstnanců je zachována platnost ostatních ustanovení ZP vztahujících se k práci přesčas. Do této oblasti patří i nová povinnost zaměstnavatele. Musí vést evidenci o zaměstnancích, kteří vykonávají další dohodnutou přesčasovou práci.

Správní delikty zaměstnavatelů

Na úseku pracovní doby, zejména při uplatňování přesčasové práce, mohou se zaměstnavatelé dopustit řady správních deliktů, jak potvrzují výsledky výše uvedeného průzkumu. Proto je vždy vhodné respektovat příslušná zákonná ustanovení. Za porušení ZP (správní delikt) se podle § 28 odstavec 1 písm. o), p), q), r), s), zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce např. považuje, jestliže zaměstnavatel: nařídí zaměstnanci práci přesčas i když neexistují vážné provozní důvody (možná pokuta až do částky 2 milionů korun), nařídí zaměstnanci práci ve vyšším rozsahu, než je její týdenní nebo roční rámec vyplývající ze ZP (pokuta rovněž až do částky 2 milionu korun), vyžádá nebo umožní, aby byla práce přesčas konána nad rámec vyplývající ze zákoníku práce (pokuta do částky jednoho milionu korun), poruší zákaz zaměstnávat těhotné ženy prací přesčas (pokuta do částky jednoho milionu korun), zaměstná mladistvé zaměstnance prací přesčas (pokuta do částky 2 milionu korun).

Pokutu do částky jednoho milionu korun může dostat zaměstnavatel, který neposkytne zaměstnancům příplatek za práci přesčas nebo náhradní volno za tuto práci (§ 26 odstavec 1 písm. e) zákona č. 251/2005 Sb.) Orgán inspekce práce je oprávněn zakázat (omezit) výkon práce přesčas vykonávané podle § 93a ZP (§ 4 odstavec 1 písm. l), § 5 odstavec 1 písm. n) a § 7 odstavec 1 doplnění bodu 2 písm. j) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. V těchto případech je orgán inspekce práce rovněž oprávněn vydat rozhodnutí o zákazu práce přesčas vykonávané podle § 93a ZP.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

JUDr. Ladislav Jouza 20.10.2023

Valorizace úrazových a pozůstalostních rent k 1. lednu 2024.

V pravidelném termínu k začátku nového kalendářního roku budou navýšeny náhrady za ztrátu na výdělku (po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity) pro zaměstnance poškozené na zdraví pracovním úrazem nebo nemocí z povolání (tzv. úrazové renty), jakož i náhrady nákladů na výživu pozůstalých (tzv. pozůstalostní renty) pro pozůstalé po zesnulých zaměstnancích. Valorizace rent přiznávaných podle pracovněprávních předpisů bude tentokrát skromná.

Míra valorizace tzv. úrazových a pozůstalostních rent se odvíjí od parametrů důchodového pojištění, od míry valorizace důchodů. Při valorizaci od ledna 2024 dojde ke zvýšení základní výměry důchodu o 360 Kč z 4 040 Kč na 4 400 Kč. Procentní výměra důchodu se zvyšovat nebude. I u rent dojde ke zvýšení o 360 Kč.

Při určení výše renty se vychází z porovnání původního (průměrného) výdělku před vznikem škody (resp. již dříve valorizovaného, tedy z tzv. rozhodného výdělku) a současného aktuálního příjmu na zdraví poškozeného pracovníka, a to včetně jeho případného invalidního důchodu. (Přiznaný invalidní důchod proto náhradu snižuje. Renta totiž představuje rozdíl mezi součtem aktuálního příjmu a případného invalidního důchodu a původního výdělku.)

Invalidita a pobírání invalidního důchodů není podmínkou pro přiznání renty

Uznání invalidity a přiznání invalidního důchodu není nezbytnou podmínkou nároku na úrazovou rentu. Některé zdravotní postižení sice vyústí ve snížení pracovní schopnosti a snížení příjmu, ale nárok na invalidní důchod poškozenému nevznikne. To ho však nevylučuje z nároku na rentu. – Ust. § 271b odst. 1 zákoníku práce říká, že náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. (Ke snížení invalidního důchodu pro souběh s jiným důchodem, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím, se nepřihlíží.)

Ani pracovní neschopnost není podmínkou pro nárok na rentu

Ani pracovní neschopnost není nutnou podmínkou pro přiznání renty – podmínkou je zaměstnancem nezaviněný pokles výdělku v důsledku škody na zdraví vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Zpravidla poškozený zaměstnanec nějakou dobu marodí, ale nelze vyloučit ani případy, kdy nebude v dočasné pracovní neschopnosti.

Název renty, a to náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti má toto dlouhodobé opakující se peněžité plnění (vyplácené měsíčně) terminologicky odlišit od jiného nároku na zdraví poškozeného zaměstnance, a to náhrady za ztrátu na výdělku během pracovní neschopnosti podle ust. § 271a zákoníku práce. Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti je dočasné plnění – peněžité odškodnění zaměstnance poskytované ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem (před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání) a výší náhrady mzdy nebo platu (po dobu prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti) a výší následně vypláceného nemocenského.

Principy valorizace

Renta (náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti) pak odčiňuje škodu, která spočívá především v dlouhodobě resp. trvale sníženém výdělku nebo úplné ztrátě výdělku, protože se zdravotním handicapem musí člověk vykonávat méně náročnou a hůře placenou práci nebo pracovat nemůže vůbec. Tyto úrazové renty tedy dorovnávají invalidní důchod nebo příjem v novém hůře placeném zaměstnání na úroveň původního výdělku. Ovšem původní průměrný výdělek musí být průběžně valorizován s ohledem na nárůst platů a mezd i důchodů. [1]

V mnoha, ba většině případů se tak při valorizaci renty nepočítá se skutečným výdělkem, ale jakýmsi fiktivním, teoretickým výdělkem, tedy původním průměrným výdělkem, který už však byl v minulosti případně vícekrát valorizován. Hovoří se o rozhodném výdělku.

Navazující valorizace a správný postup výpočtu

Aby renta byla správně vypočtena, musí se zohlednit všechny na sebe navazující valorizace od okamžiku, ke kterému byla prvotní výše renty stanovena. (Současně je potřeba pamatovat na to, že o dané procento nebo dané procento a danou pevnou částku se nezvyšuje samotná renta, ale původní průměrný výdělek.) Kdyby se v důsledku nesprávného početního postupu valorizovala jenom resp. přímo renta a ne průměrný výdělek, tak by renta byla valorizována méně, než je zaručeno valorizací, a poškozený by na tom proto tratil. (Nicméně při současné aktuální valorizaci k 1. lednu 2023 toto není podstatné, neboť dochází k valorizaci toliko o pevnou částku, a tak je výsledek stejný, ať navýšení přičítáme rovnou k výši renty nebo k výši rozhodného výdělku, který pak porovnáváme s dosahovaným výdělkem.)

Aktuální valorizace k 1. lednu 2024

Aktuálně určuje nařízení vlády č. 338/2023 Sb., že se náhrada za ztrátu na výdělku příslušející podle zákoníku práce upravuje tak, že průměrný výdělek rozhodný pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku nebo zvýšený podle příslušných předpisů zvyšuje o 360 Kč.

Příklad:

Řekněme, že zaměstnanec měl před pracovním úrazem průměrný výdělek 30 000 Kč – t.j. v případě, že k úrazu došlo v nedávné době (od 1. června 2023, k němuž proběhla valorizace mimořádná [2]) – resp. měl výdělek nižší, ale ten byl postupně (v rámci předchozích valorizací) valorizován právě na 30 000 Kč, kdežto po úrazu má v méně placené profesi jen 17 000 Kč, a tak náhrada za ztrátu na výdělku činí 13 000 Kč. Průměrný výdělek resp. rozhodný výdělek se zvyšuje na 30 360 Kč, takže renta na 13 360 Kč.

Koho se aktuální valorizace týká

Valorizovaná náhrada za ztrátu na výdělku a náhrada nákladů na výživu pozůstalých, přísluší od 1. ledna 2024, pokud právo na tyto náhrady vzniklo před tímto dnem, tedy do 31. prosince 2023. Pokud na náhradu (rentu) vznikne nárok 1. ledna 2024 a později, bude se jich týkat až valorizace další následující.

Předchozí řádná valorizace a předchozí mimořádná valorizace

Poslední řádná valorizace s účinností k začátku nového kalendářního roku proběhla k 1. lednu 2023 na základě nařízení vlády č. 413/2022 Sb., a to prostřednictvím valorizace průměrného rozhodného výdělku o 5,1 %., přičemž valorizované náhrady přísluší od 1. ledna 2023, pokud právo na náhrady vzniklo před tímto dnem, tedy do 31. 12. 2022.

Pak následovala mimořádná valorizace v průběhu kalendářního roku s účinností k 1. červnu 2023 na základě nařízení vlády č. 131/2023 Sb., a to prostřednictvím valorizace průměrného rozhodného výdělku o 2,3 % a 400 Kč, přičemž valorizované náhrady přísluší od 1. června 2023, pokud právo na tyto náhrady vzniklo před tímto dnem, tedy do 31. 5. 2023.

Příklad:

Pokud tedy nárok na rentu poškozenému vznikl např. k 1. únoru 2023, netýkala se ho řádná valorizace k 1. lednu 2023, ale až mimořádná valorizace od 1. června 2023. Jestliže průměrný výdělek zaměstnance před vznikem škody činil 35 000 Kč (a výdělek v novém zaměstnání jen 20 000 Kč), potom byla renta (náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti) stanovena na 15 000 Kč. V rámci valorizace došlo ke zvýšení rozhodného výdělku o 2,3 % + 400 Kč, o 805 Kč a 400 Kč na 36 205 Kč. Jestliže zůstal stávající výdělek zaměstnance stejný, potom se renta zvýšila o 1205 Kč na 16 205 Kč.[3] Nyní k 1. 1. 2024 vzroste renta o 360 Kč na 16 565 Kč.

Valorizace též pro pozůstalé po zaměstnancích závislé na výživě od nich – vdovy, vdovce a sirotky

Na stejném principu valorizace průměrného rozhodného výdělku je postavena i valorizace rent pro pozůstalé, kterým byl zemřelý zaměstnanec povinován výživou – náhrad nákladů na výživu pozůstalých (ust. § 271h zákoníku práce). Při výpočtu náhrady nákladů na výživu pozůstalých se rovněž vychází z průměrného výdělku zaměstnance zjištěného před jeho smrtí (případně již následně valorizovaného) s tím, že:

1) pokud zemřelý před svou smrtí poskytoval nebo byl povinen poskytovat výživu jedné osobě, pak náhrada nákladů na výživu pozůstalých činí 50 % uvedeného průměrného výdělku,

2) Pokud poskytoval nebo byl povinen poskytovat výživu více osobám, činí náhrada 80 % průměrného výdělku.

Je-li tedy více pozůstalých splňujících uvedenou podmínku (závislosti na výživě od zaměstnance), rozdělí se náhrada mezi ně. Náhrada nákladů na výživu všech pozůstalých však nesmí úhrnem převýšit částku, do které by příslušela (samotnému) zemřelému zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku (tedy jeho vlastní renta, kdyby nezamřel).

Od částek připadajících na jednotlivé pozůstalé se odečte důchod přiznaný pozůstalým z důvodu smrti zaměstnance (odečítá se tedy důchod vdovský, vdovecký či sirotčí). K případnému výdělku pozůstalých se přitom nepřihlíží.

Do kdy se renty vyplácejí

Náhrada na výživu pozůstalých se neposkytuje déle, než by příslušela náhrada za ztrátu na výdělku samotnému zemřelému, vyplácí se tedy nejdéle do měsíce, v němž by poškozený dosáhl věku 65 let. Nárok na rentu je jen po dobu, po kterou byl náleželo od zemřelého výživné. Nezaopatřené děti tak na ni ztrácí nárok, jakmile dosáhnou schopnosti se sami živit, např. dokončením studia.

Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovní právo a související kapitoly práva občanského

[1]S ohledem na snížení míry valorizace důchodů by asi bylo vhodné odvíjet míru valorizace náhrad nikoliv od nárůstu důchodů, ale průměrné mzdy.

[2]K tomu viz dále.

[3]Pro ilustraci shora řečeného: Kdybychom nesprávně valorizovali o dané procento a danou pevnou částku přímo výši renty, vzrostla by jen na 15 745 Kč.

Richard W. Fetter 13.12.2023