Převod nevyčerpané dovolené do roku 2024.* 

Nové sazby cestovních náhrad pro rok 2024.* 

Valorizace limitních příjmů uchazečů o zaměstnání od 1. 1. 2024.* 

Valorizace odškodnění pracovního úrazu a nemoci z povolání k 1. lednu 2024.* 

Zákaz výpovědi těhotné zaměstnankyni: Jak je to s důkazním břemenem při následném potratu?* 

Převod nevyčerpané dovolené do roku 2024.

Povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci (vy)čerpání dovolené v daném kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, nemusí být vždy splněna. V takových případech může dojít k převodu dovolené do dalšího roku. Za jakých podmínek lze nevyčerpanou dovolenou převést do dalšího roku? Kdy je nutné vyčerpat převedenou dovolenou?

Kdo rozhoduje o čerpání dovolené

Nástup na dovolenou určuje výhradně zaměstnavatel. I když zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou, o jejím čerpání rozhoduje zaměstnavatel. Zaměstnanec sám o nástupu na dovolenou rozhodnout nemůže. Zaměstnanec může požádat o určení čerpání dovolené v určitém termínu a rozsahu, vždy však musí vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým je mu daný termín a rozsah schválen. Pokud by si zaměstnanec sám a bez souhlasu zaměstnavatele rozhodl o čerpání dovolené, bylo by zmožné takové jednání kvalifikovat jako porušení povinností zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, neúčast zaměstnance v práci by nebyla omluvena čerpáním dovolené (jednalo by se o neomluvenou absenci) a nenáležela by zaměstnanci náhrada mzdy.

V praxi neustále mezi laiky přetrvává mylná domněnka, že alespoň část dovolené v kalendářním roce si určuje zaměstnanec sám a pouze část mu určuje zaměstnavatel. Lze shrnout, že tvrzení, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, znamená, že o nástupu zásadně nikoli výlučně rozhoduje zaměstnavatel. Pokud zaměstnanec chce čerpat dovolenou mimo rozvrh určený zaměstnavatelem, musí jej o to požádat a je na zaměstnavateli, zda zaměstnanci vyhoví či nikoliv. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci vyhoví a umožní mu čerpat dovolenou v jím požadovaném termínu, lze souhlas zaměstnavatele považovat za určení nástupu dovolené ve smyslu ust. § 217 odst. 1 zákoníku práce. Souhlas k čerpání dovolené může být učiněn písemně, ale i ústně nebo jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti, že souhlas byl udělen.

Kdy určuje čerpání dovolené zaměstnanec

Zaměstnanec sám je oprávněn určit si čerpání dovolené pouze v jednom jediném případě, a to pokud mu zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. června roku následujícího po roku, kdy na tuto dovolenou vzniklo zaměstnanci právo. Ztráta kontroly zaměstnavatele nad určením čerpání dovolené tohoto zaměstnance je ve své podstatě jednou ze sankcí uvalených na zaměstnavatele za porušení jeho povinnosti určit čerpání dovolené zásadně v roce, kdy na ni vznikl nárok nebo výjimečně z naléhavých provozních důvodů do konce roku následujícího. Vznik práva zaměstnance určit si sám čerpání dovolené však neznamená zánik tohoto práva pro zaměstnavatele, záleží pouze na tom, kdo tohoto práva jako první využije.

Rozvrh čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel dle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Zákoník práce nestanoví blíže formu a způsob vedení rozvrhu čerpání dovolené. Při sestavování rozvrhu čerpání dovolené je ale zaměstnavatel povinen přihlížet stejnou měrou ke svým provozním potřebám i k oprávněným zájmům zaměstnance.

Doba čerpání dovolené by měla být určena tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Pokud je dovolená zaměstnanci poskytnuta v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Čerpání dovolené po částech by tedy mělo být spíše výjimkou, v praxi je však pravidlem. Určenou dobu pro čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit s předstihem. Zaměstnavatel je povinen tuto dobu oznámit písemně zaměstnanci nejméně 14 dnů dopředu, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Nedojde-li k oznámení doby čerpání dovolené čtrnáct dní dopředu, může zaměstnanec odmítnout nastoupit dovolenou.

Dle ust. § 218 odst. 6 zákoníku práce může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit čerpání dovolené v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny. Pokud je však zbývající část dovolené v kalendářním roce kratší i než polovina směny, je možné k vyčerpání této zbývající dovolené poskytnout dovolenou i na dobu kratší, než je polovina směny. V takovémto případě je však rovněž možné nechat tuto zbývají část převést do následujícího kalendářního roku, kdy lze předpokládat její čerpání v rámci většího úseku.

Převod dovolené do dalšího roku

Základním pravidlem je, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Povinnost zaměstnavatele určit čerpání celé dovolené v daném kalendářním roce nemusí být splněna v těchto případech, a to:

• existují naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
• nastaly překážky v práci na straně zaměstnance (například dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená).

Pokud z těchto důvodů nebude dovolená vyčerpaná v roce 2023, dochází k převodu dovolené do roku 2024. Převod dovolené nastává ze zákona, nikoliv na základě rozhodnutí zaměstnavatele. V případě, že zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci v kalendářním roce neurčí, právo na nevyčerpanou část nezaniká, ale přechází do následujícího kalendářního roku. K tomu dochází bez jakéhokoliv dalšího opatření (jednání) přímo na základě ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce.

Smluvní převod dovolené do dalšího roku

Zákoník práce dále připouští, aby na základě písemné žádosti zaměstnance, s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům, bylo možné část dovolené převést do následujícího kalendářního roku. K takovému postupu je nutné splnit tyto podmínky

– písemná žádost zaměstnance,

– projev vůle zaměstnance, na základě něhož lze usuzovat na jeho oprávněný zájem čerpat dovolenou až v roce následujícím,

– jedná se o dovolenou, která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů dovolené.

Může se jednat například o situaci, kdy zaměstnanec plánuje v dalším roce delší dovolenou nebo bude potřebovat volno z důvodu narození dítěte nebo studia apod. Zaměstnanec tedy může využít možnosti dle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce a požádat o převod dovolené do roku následujícího. Zaměstnavatel může, ale nemusí takové žádosti vyhovět. Zaměstnavateli mohou bránit vážné provozní důvody, kupříkladu není možné zajistit zástup jiným zaměstnancem apod. Důvody zamítnutí žádosti by měl zaměstnanci písemně sdělit.

Ustanovení § 218 odst. 2 zákoníku práce představuje třetí případ, kdy nemusí být splněna povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci (vy)čerpání celé dovolené v daném kalendářním roce, za který náleží (prvními dvěma případy jsou naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele a překážky v práci na straně zaměstnance ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce). Možné jsou i kombinace důvodů k převodu dovolené do dalšího roku, když je možný převod dovolené dle ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce (pro překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody zaměstnavatele) a zároveň postup dle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce (převod dovolené na základě dohody).  Pokud zaměstnavatel poskytuje dovolenou za kalendářní rok v rozsahu 5 týdnů, 1 týden může být převeden do následujícího kalendářního roku na základě žádosti zaměstnance a následně dosažené dohody se zaměstnavatelem a další týden může být převeden do následujícího kalendářního roku například s odkazem na to, že dovolenou nebylo možno čerpat pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Otázkou v případě tohoto převodu dovolené je, zda v dohodě o převodu dovolené určit termín jejího odloženého čerpání. Součástí dohody o převedení dovolené k čerpání v následujícím kalendářním roce ve smyslu ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce nemusí být uvedení termínu, kdy bude dovolená čerpána. Zaměstnanec ani nemusí znát přesný termín, kdy bude dovolenou potřebovat (například narození dítěte). Pokud ale zaměstnanec termín zná, bylo by vhodné tento do dohody uvést. Pokud termín čerpání dovolené nebude předem dohodnut, pak i pro smluvně převedenou dovolenou platí ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce, takže nerozhodne-li zaměstnavatel o termínu čerpání dovolené v následujícím roce, do kterého byla dovolená převedena, do 30. června následujícího roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.

Čerpání převedené dovolené

Není-li dovolená vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, dochází k jejímu převodu do roku následujícího a zaměstnavatel má nadále zákonnou povinnost tuto dovolenou zaměstnanci určit, a to tak aby došlo k jejímu vyčerpání nejpozději do konce tohoto kalendářního roku, tj. roku následujícího po roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. I když to zaměstnavatel při určení čerpání dovolené výslovně nevyjádří, vždy se čerpá nejprve dovolená z předchozího kalendářního roku a teprve po jejím vyčerpání se dovolená čerpá z běžného kalendářního roku.

V případě, že neurčí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou do 30. června následujícího kalendářního roku, přechází od 1. července právo určit dovolenou na zaměstnance. Právo na určení nevyčerpané dovolené z předchozího roku přechází na zaměstnance a je na zaměstnanci, zda tohoto oprávnění využije. Dostačující je, pokud nejpozději do 30. června následujícího roku určí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou z předchozího roku (např. na dny po vánočních svátcích). Není tedy nutné do 30. června následujícího kalendářního roku přímo dovolenou vyčerpat, ale je nutné do tohoto data určit datum nástupu na dovolenou do 31. prosince. Pokud tak zaměstnavatel neučiní, může od 1. července následujícího kalendářního roku zaměstnanec zaměstnavateli sdělit, že bude čerpat nevyčerpanou dovolenou z předchozího roku, a to v době, kterou si sám určí. Na rozdíl od zaměstnavatele, který má povinnost určit čerpání dovolené, u zaměstnance se jedná o jeho právo, nikoliv povinnost. Pro toto určení dovolené platí stejná pravidla jako pro určení dovolené zaměstnavatelem. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době. Po 30. červnu následujícího kalendářního roku má právo určit dobu čerpání dovolené, na níž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Dovolená bude čerpána na základě toho rozhodnutí o určení čerpání dovolené, které bylo učiněno dříve. Rozhodující pro čerpání dovolené je nikoliv dřívější termín čerpání dovolené, ale dřívější rozhodnutí učiněné zaměstnancem či zaměstnavatelem o čerpání dovolené.

Shodná pravidla platí i u smluvně převedené dovolené. Pokud bude tedy část dovolené převedena na žádost zaměstnance dohodou se zaměstnavatelem k čerpání do roku následujícího ve smyslu ust. 218 odst. 2 zákoníku práce, zůstává zaměstnavateli povinnost určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku dle ust. § 218 odst. 3. To znamená, že i smluvně převedená dovolená z roku 2023 do roku 2024 musí být vyčerpána do konce roku 2024. Shodně jako v případě, kdy nemohla být dovolená řádně a včas vyčerpána pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo pro překážky na straně zaměstnance.

Zákoník práce počítá i s takovou situací, kdy není možné vyčerpat dovolenou ani do konce následujícího roku, za nějž dovolená náleží. Právo na dovolenou nezaniká, ani když není dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci určit i v následujících letech. Dle ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Pokud bez uvedených důvodů zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci neurčí ani do konce následující kalendářního roku, porušuje právní předpis a může být inspektorátem práce sankcionován za porušení své povinnosti určovat nástup na dovolenou. Tato pravidla platí i v případě na základě dohody převedené dovolené.

Příklad:

Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci 5 týdnů dovolené. V roce 2023 vyčerpal zaměstnanec pouze 3 týdny dovolené, 2 týdny přešli tudíž do roku 2024 a zaměstnavatel má povinnost tuto dovolenou zaměstnanci poskytnout nejpozději do 31. 12. 2024. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci čerpání těchto 2 týdnů dovolené z roku 2023 ani do 30. 6. 2024, má právo určit čerpání těchto 2 týdnů vedle zaměstnavatele i zaměstnanec. Zaměstnavatel má přitom povinnost poskytnout zaměstnanci v roce 2024 rovněž 5 týdnů dovolené, na něž vzniklo právo v tomto roce.

Proplacení dovolené

Dle současné právní úpravy v ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce nelze náhradu mzdy nebo platu poskytnout v jiném případě, než při skončení pracovního poměru. Toto ustanovení je kogentní, nelze se od něj smluvně odchýlit ani v případě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pokud zaměstnanci byla poskytnuta dovolená, na niž ztratil právo či toto právo nevzniklo, je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy či platu. V případě, že z jakéhokoliv důvodu je ukončen pracovní poměr a do dne skončení pracovního poměru nevyčerpal zaměstnanec veškerou dovolenou, na níž mu vznikl nárok, tak mu vzniká ke dni skončení pracovního poměru právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

Jana Strachoňová Drexlerová 

e-mail: office@drexlerova.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Jana Strachoňová Drexlerová 07.02.2024

---

Nové sazby cestovních náhrad pro rok 2024.

S účinností od 1. ledna 2024 dochází podobně jako každý jiný rok k novému stanovení sazeb náhrad cestovních výdajů v řádném termínu. Zvyšují se významně sazby tuzemského stravného-v řádech desítek korun. Zvyšují se rovněž relativně významně i náhrady za použití silničního motorového vozidla, pakliže není užito pro pracovní cestu vozidla zaměstnavatele. Mění se podpůrně vyhláškou stanovená výše náhrad za nákup pohonných hmot, pokud zaměstnanec neprokáže skutečně placenou cenu pokladním blokem, a bude se tak vycházet z vyhláškových úředních cen.

Jde o každoroční, pravidelnou změnu právní úpravy k 1. lednu nového roku, vyhlašovanou ve Sbírce zákonů-tentokrát realizovanou Vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí č. 398/2023 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad pro rok 2024.

V mimořádném termínu Ministerstvo práce a sociálních věcí případně upraví vyhláškou sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel, stravné nebo průměrnou cenu pohonných hmot, jakmile se podle údajů Českého statistického úřadu některá z cen ode dne účinnosti poslední úpravy obsažené ve vyhlášce zvýší nebo sníží alespoň o 20 %.

Minimální standardy stravného pro privátní sektor

Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci soukromého sektoru od 1. 1. 2024 stravné nejméně ve výši:

1. a) 140 Kč (dosud to v r. 2023 bylo 129 Kč), trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
2. b) 212 Kč (dosud 196 Kč), trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,
3. c) 333 Kč (dosud 307 Kč), trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Zaměstnavatel ze soukromého sektoru tedy může poskytovat stravné i v libovolně vyšší úrovni, než je předepsaná minimální výše stravného, nesmí však vyplácet stravné nižší, než je minimální úroveň stravného.

Intervaly stravného pro veřejný sektor

Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci zaměstnavatele rozpočtového sektoru specifikovaného v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce v r. 2024 stravné ve výši:

1. a) 140 Kč až 166 Kč (dosud to v r. 2023 bylo 129 Kč až 153 Kč), trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
2. b) 212 Kč až 256 Kč (doposud to bylo 196 Kč až 236 Kč), trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,
3. c)  333 Kč až 398 Kč (dosud 307 Kč až 367 Kč), trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Zaměstnavatel rozpočtového sektoru vždy poskytuje stravné ve výši, která musí odpovídat předepsanému rozpětí (intervalu), stravné nemůže být nižší, než jeho minimální předepsaná částka, ale ani vyšší než jeho předepsaná maximální částka.

Sčítání dob pracovních cest, je-li to pro zaměstnance výhodnější

Připomeňme v této souvislosti pravidlo dle ust. § 163 odst. 4 zákoníku práce. Při pracovní cestě, která spadá do 2 kalendářních dnů, se upustí od odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty v kalendářním dnu, je-li to pro zaměstnance výhodnější.

Příklad:

Zaměstnanec vyjel na pracovní cestu ve úterý ve 12:45 hodin a vrátil se v noci na středu ve 2:00 hodin. První den byl na pracovní cestě 11 ¼ hodiny – měl by mít nárok na stravné v sazbě odpovídající 5-12 hodinám trvání pracovní cesty.  Druhý den byl na pracovní cestě 2 hodiny – neměl by mít nárok na stravné. Pokud však neposuzujeme dobu trvání pracovní cesty odděleně, pak pracovní cesta trvala 13 ¼ hodiny – zaměstnanec má nárok na stravné v sazbě za odpovídající více než 12 až 18 hodinám trvání pracovní cesty.

Základní sazby za používání silničních motorových vozidel

Sazba základní náhrady za 1 km jízdy činí nově nejméně u:

1. a) jednostopých vozidel a tříkolek 1,50 Kč oproti dosavadní sazbě 1,40 Kč,
2. b) osobních silničních motorových vozidel 5,60 Kč oproti dosavadní sazbě 5,20 Kč.

Při použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu se sazba základní náhrady za 1 km jízdy zvýší podle ust. § 157 odst. 4 zákoníku práce nejméně o 15 %. Základní náhrada u nákladních automobilů, autobusů nebo traktorů přísluší dle ust. § 157 odst. 5 zákoníku práce zaměstnanci nejméně ve výši dvojnásobku sazby stanovené pro osobní silniční motorová vozidla. Tyto náhrady jsou příspěvkem na amortizaci.

Průměrná vyhlášková cena pohonných hmot

Výše průměrné ceny pohonné hmoty činila dosud v r. 2023, a to od 1. ledna:

1. a) 41,20 Kč za 1 litr benzinu automobilového 95 oktanů,
2. b) 45,20 Kč za 1 litr benzinu automobilového 98 oktanů,
3. c) 44,10 Kč za 1 litr motorové nafty, ale od 1. července poklesla cena jen na 34,40 Kč za litr,
4. d) 6,00 Kč za 1 kilowatthodinu elektřiny, ovšem od 1. dubna 2023 to bylo 8,20 Kč za kilowatthodinu.

Výše průměrné ceny pohonné hmoty, podle již zmíněné vyhlášky č. 398/2023 Sb. pro rok 2024 činí nově od 1. ledna:

1. a)38,20 Kč za 1 litr benzinu automobilového 95 oktanů,
2. b)42,60 Kč za 1 litr benzinu automobilového 98 oktanů,
3. c)38,70 Kč za 1 litr motorové nafty,
4. d)7,70 Kč za 1 kilowatthodinu elektřiny.

Podle ceny z pokladního bloku od čerpací stanice nebo dle vyhlášky

Cena pohonných hmot stanovená vyhláškou je pouze podpůrná. Zaměstnanec může požadovat proplacení pohonných hmot v cenách, za jaké je skutečně zakoupil, pokud k vyúčtování pracovní cesty připojí doklad o nákupu, z něhož je patrná souvislost s pracovní cestou (zejména časová, tedy nákup v přiměřené době před pracovní cestou nebo během ní). Pokud zaměstnanec tankoval vícekrát, může cenu dokládat více nákupními doklady, cena pro účely vyplacení cestovní náhrady se pak vypočítá aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných cen. Jestliže však zaměstnanec hodnověrným způsobem cenu pohonné hmoty zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše náhrady průměrnou cenu příslušné pohonné hmoty stanovenou právě vyhláškou. Tento postup stanoví § 158 odst. 3 zákoníku práce. Náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu určí zaměstnavatel podle ust. § 158 odst. 2 zákoníku práce násobkem ceny pohonné hmoty a množství spotřebované pohonné hmoty. Spotřeba pohonných hmot bude ve smyslu ust. § 158 odst. 4 zákoníku práce počítána podle údajů o spotřebě uvedených v technickém průkazu použitého vozidla nebo v osvědčení o registraci použitého vozidla, které je zaměstnanec povinen zaměstnavateli předložit. Jestliže tyto údaje technický průkaz ani osvědčení o registraci vozidla neobsahuje, přísluší zaměstnanci náhrada výdajů za pohonné hmoty, jen pokud spotřebu pohonné hmoty prokáže technickým průkazem vozidla nebo osvědčením o registraci vozidla shodného typu se shodným objemem válců. (Možnost vypočítat spotřebu pohonné hmoty silničního motorového vozidla nejen z údajů o spotřebě uvedených v technickém průkazu použitého vozidla, ale i z osvědčení o registraci přinesla novelizace ust. § 158 odst. 4 zákoníku práce zákonem č. 432/2022 Sb. s účinností od 1. ledna 2024.)

Adolf Maulwurf

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Adolf Maulwurf 19.01.2024

---

Valorizace limitních příjmů uchazečů o zaměstnání (podpory a výdělku v nekolidujícím zaměstnání) od 1. 1. 2024.

Od 1. ledna 2024 se zvyšují s ohledem na nárůst průměrné mzdy maximální částky podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci. Od stejného data se zvyšuje, a to na základě valorizace minimální mzdy, i limit povoleného výdělku pro uchazeče o zaměstnání nepobírající podporu a činného v tzv. nekolidujícím zaměstnání.

Podpora v nezaměstnanosti

Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 0,58násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti. Průměrná mzda v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí roku 2023 činila 42 427 Kč.  Její výše byla vyhlášena pro účely zákona o zaměstnanosti Sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí č. 366/2023 Sb. Maximální výše podpory v nezaměstnanosti tak může dosáhnout až 24 608 Kč měsíčně, jestliže žádost o podporu byla uplatněna po 31. prosinci 2023, tedy v r. 2024. (Jestliže byla žádost o podporu v nezaměstnanosti uplatněna ještě do 31. prosince 2023, pak její maximální možná výše činí a zůstává na úrovni dosavadního maxima 22 798 Kč měsíčně. – Kdo již podporu v nezaměstnanosti před uvedeným datem pobírá, tak se ho valorizace její maximální částky od 1. 1. 2024 netýká.)

Podpora při rekvalifikaci

Maximální výše podpory při rekvalifikaci činí 0,65násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci. Nejvyšší podpora při rekvalifikaci nastoupené nově v r. 2024 tak může dosáhnout až 27 578 Kč za měsíc. (Pokud uchazeč o zaměstnání nastoupil rekvalifikaci již v r. 2023, činí maximální podpora při rekvalifikaci nadále 25 549 Kč.)

Výše dávek, když ji není z čeho spočítat

Uchazeči o zaměstnání, který bez svého zavinění nemůže osvědčit výši průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu (vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení, pokud uchazeč o zaměstnání podnikal před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání jako osoba samostatně výdělečně činná), anebo u něj nelze průměrný měsíční čistý výdělek nebo vyměřovací základ stanovit,[1] jakož i uchazeči, který splnil podmínku pro přiznání podpory – podmínku doby předchozího zaměstnání započtením náhradní doby (a tato doba se posuzuje jako poslední zaměstnání) se podpora v nezaměstnanosti stanoví za první 2 měsíce ve výši 0,15násobku, další 2 měsíce ve výši 0,12násobku a po zbývající podpůrčí dobu 0,11násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tuto podporu.

Délka podpůrčí doby podpory v nezaměstnanosti	Výše podpory v nezaměstnanosti (ze statisticky zjištěné průměrné mzdy)	Výše podpory v nezaměstnanosti v r. 2024 (a dosud v r. 2023) za měsíc
první 2 měsíce	15 %	6365 Kč (5896 Kč)
další 2 měsíce (3. a 4.)	12 %	5092 Kč (4717 Kč)
po zbývající dobu	11 %	4667 Kč (4324 Kč)

Podpora při rekvalifikaci po celou dobu rekvalifikace činí 14 % průměrné mzdy, takže nově v r. 2024 5940 Kč (dosud v r. 2023 to bylo 5503 Kč.)

Povolený výdělek v nekolidujícím zaměstnání

Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání (na rozdíl od nároku na podporu v nezaměstnanosti) podle ust. § 25 odst. 3 zákona o zaměstnanosti (srov. s ust. § 39 odst. 2 písm. d) zákona o zaměstnanosti) nebrání výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, nebo výkon činnosti na základě dohody o pracovní činnosti (nikoliv dohody o provedení práce) pokud měsíční odměna nepřesáhne polovinu minimální mzdy (v hrubém) – čili nově od 1. 1. 2024 polovinu z 18 900 Kč, takže 9450 Kč [2] (dosud v r. 2023 to bylo 8650 Kč), přičemž pokud by nezaměstnaný vykonával více takových činností, tak se výdělky sčítají. Jde o tzv. nekolidující zaměstnání.

Výkon práce v takovém zaměstnání musí uchazeč nahlásit úřadu práce při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nebo v den nástupu do výdělečné činnosti a ta mu nesmí bránit v poskytování součinnosti úřadu práce při zprostředkování zaměstnání a v přijetí nabídky vhodného zaměstnání od úřadu práce.

Možnost pracovat a vydělávat si v nekolidujícím zaměstnání je tedy určena uchazečům, kteří nemají nárok na podporu v nezaměstnanosti, buď vůbec (protože nesplnili podmínky pro přiznání sociální dávky – kupř. protože nezískali v posledních 2 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců nebo nesplnili podmínky pro přiznání sociální dávky v případě opětovného zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání ve smyslu ust. § 48 a 49 zákona o zaměstnanosti), nebo po vyčerpání podpůrčí doby (která trvá maximálně: 5 měsíců u uchazečů o zaměstnání do 50 let věku, 8 měsíců u uchazečů o zaměstnání nad 50 a do 55 let věku a 11 měsíců u uchazečů o zaměstnání nad 55 let věku, přičemž rozhodující pro délku podpůrčí doby je věk uchazeče o zaměstnání dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti.)

Pro výkon nekolidujícího zaměstnání odpadá od 1. 1. 2024 situace, kdy si takto vydělával uchazeč o zaměstnání, když mu byl odložen nárok na podporu v nezaměstnanosti, protože mu bylo v posledním zaměstnání vyplaceno odstupné, odbytné nebo odchodné. Doposud byl totiž nárok na výplatu (čerpání) podpory v nezaměstnanosti odkládán po dobu, dokud neuplynula doba určená podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální (tj. zákonná) výše odstupného a dalších zmíněných plnění.

Adolf Maulwurf

[1]Nemožnost určit vyměřovací základ může nastat v situaci kdy je samostatná výdělečná činnost zahájena a zároveň ukončena v témže kalendářním roce, přičemž je rovněž v tomto roce podána žádost o podporu v nezaměstnanosti (s tím, že zbývající potřebná část do doby důchodového pojištění – 12 měsíců v posledních 2 letech-je splněna předchozím zaměstnáním nebo započtením náhradní doby z předchozího roku). Např. zaměstnanci skončí zaměstnání nebo rodiči podpůrčí doba rodičovského příspěvku k 31. prosinci, přičemž od 1. 1edna následujícího kalendářního roku začne podnikat jako osoba samostatně výdělečně činná, avšak tuto činnost ukončí v průběhu roku. Vzhledem k tomu, že vyměřovací základ lze stanovit pouze za ukončené zdaňovací období, jímž je kalendářní rok, nelze vyměřovací základ určit dříve než v dalším následujícím kalendářním roce po podání přehledu příjmů a výdajů za uplynulý kalendářní rok. Je tak nutno postupovat dle ust. § 51 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti.

[2] Dle Nařízení vlády č. 396/2023 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Adolf Maulwurf 26.01.2024

---

Valorizace odškodnění pracovního úrazu a nemoci z povolání k 1. lednu 2024.

Od 1. ledna 2024 dochází k výraznému zvýšení jednorázové náhrady nemajetkové (duševní) újmy pozůstalých rodinných příslušníků (po zaměstnanci zemřelém v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání), zatímco rozhodný výdělek pro výpočet pozůstalostní renty (náhrady nákladů na výživu pozůstalých) řešící hmotné otázky živobytí zaměstnancem vyživovaných osob se podobně, stejně jako pro stanovení tzv. úrazové renty (náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity pro samotné poškozené zaměstnance), zvyšuje jen málo.

Současně se zvyšuje též limit náhrady přiměřených nákladů spojených s pohřbem zaměstnance, které proplácí zaměstnavatel. Dále se zvyšuje hodnota bodu pro účely stanovení bolestného a ztížení společenského uplatnění.

Valorizace odškodňovacích plnění podle průměrné mzdy v národním hospodářství nebo podle valorizace důchodů.

Valorizace:

1. jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých,
2. limitu náhrady přiměřených nákladů na pohřeb, jakož i
3. hodnoty bodu pro stanovení bolestného a ztížení společenského uplatnění

se odvíjí od nárůstu průměrné mzdy v národním hospodářství.

Naproti tomu navýšení rozhodného výdělku (průměrného výdělku, kterého dosahoval zaměstnanec před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, případně již dříve valorizovaného), jež je východiskem pro stanovení

1. úrazové renty nebo
2. pozůstalostní renty,

vychází z parametrů důchodového pojištění – z míry valorizace důchodů.

Jde o teprve druhou, resp. čtvrtou valorizaci podle aktuálních pravidel pracovně-právních předpisů

Zatímco valorizace rozhodného výdělku pro účely stanovení úrazových a pozůstalostních rent je za mnoho předcházejících let poměrně zažitou skutečností, tak k valorizaci jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých (a též limitu náhrady přiměřených nákladů spojených s pohřbem) podle aktuálních pravidel (ust. § 271i a ust. § 271g) dochází teprve počtvrté (poprvé se tak stalo k 1. 1. 2021) a k valorizaci hodnoty bodu pro účely stanovení bolestného a náhrady ztížení společenského uplatnění (podle ust. § 271c zákoníku práce ve spojení s ust. § 7 nařízení vlády č. 277/2015 Sb., v platném znění) dochází teprve podruhé (poprvé tomu tak bylo vloni od 1. 1. 2023).

Valorizace úrazových rent (náhrad nákladů po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity) a pozůstalostních rent (náhrad na výživu pozůstalých) prostřednictvím valorizace rozhodného výdělku k 1. lednu 2024 již byla předmětem samostatného výkladu v článku Valorizace úrazových a pozůstalostních rent k 1. lednu 2024 dne 13. 12. 2023. Tento nyní následující článek věnujeme valorizaci dalších nároků poškozeného zaměstnance nebo jeho pozůstalých. A to nároků (odškodňovacích plnění), jejichž výše se odvíjí od výše průměrné mzdy v národním hospodářství.

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých

Podle ust.  § 271i odst. 1 zákoníku práce náleží jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých (po zaměstnanci, který zemřel v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání)

• manželovi (event. registrovanému partnerovi) zemřelého zaměstnance
• dítěti zemřelého zaměstnance (a to nejen dítěti nezaopatřenému, ale i dítěti zletilému čili tzv. dospělému, a to i výdělečně činnému),
• rodiči zemřelého zaměstnance (a to i když nežili se zaměstnancem ve společné domácnosti).

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy na základě ust. § 271i odst. 3 zákoníku práce náleží i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které smrt zaměstnance pociťují jako vlastní újmu. Půjde především např. o družku zaměstnance nebo druha zaměstnankyně.

Odškodnění duševních útrap ve výši dvacetinásobku průměrné mzdy

Výše náhrady je (dle ust. § 271i odst. 2 zákoníku práce) odvozena od dvacetinásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne pozůstalému právo na jednorázovou náhradu (rozhodující je den úmrtí zaměstnance). Pro odškodnění za úmrtí v roce 2024 je tak rozhodující výše průměrné mzdy za 1. až 3. čtvrtletí roku 2023. Výši průměrné mzdy vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů, a to na základě údajů Českého statistického úřadu (ust. § 271i odst. 4 zákoníku práce).

Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 365/2023 Sb. určuje jako výchozí částku průměrnou mzdu (za 1. a 3. čtvrtletí r. 2023) ve výši 42 427 Kč. Pro rok 2024 tak činí jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých 848 540 Kč a po zaokrouhlení na celé stokoruny nahoru ve smyslu ust. 271i odst. 2 zákoníku práce 848 600 Kč oproti dosavadním 786 200 Kč pro rok 2023. Meziroční nárůst tak představuje 62 400 Kč.

Nárok má každý pozůstalý samostatně, ale oba žijící rodiče zaměstnance se spolu musejí rozdělit – dostávají jen polovinu

Na uvedenou částku v její plné výši má nárok každý z pozůstalých (manžel, popř. registrovaný partner, dítě, event. jiná osoba v poměru rodinném nebo obdobném, která újmu (smrt) zaměstnance pociťuje jako vlastní újmu). Je-li však náhrada vyplácena oběma rodičům, vyplatí se každému z nich polovina částky čili 424 300 Kč.

O výši odškodnění vůbec nerozhoduje, jak vidno, výše mzdy nebo platu zaměstnance. (Nárok není podmíněn existencí vyživovací povinnosti.) O výši částky, kterou musí zaměstnavatel, resp. jeho pojišťovna vyplatit pozůstalým, tak nerozhodují výdělkové poměry zaměstnance, ale počet pozůstalých osob, které na ni mají nárok.

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy se liší od pozůstalostní renty

Zmíněná jednorázová náhrada není totéž, co pravidelná renta pozůstalým, které zemřelý zaměstnanec vyživoval, tedy náhrada nákladů na výživu pozůstalých poskytovaná podle ust. § 271h zákoníku práce zejména vdovám, vdovcům a sirotkům po zaměstnanci, popř. dalším osobám, kterým zaměstnanec výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat. Pravidelná renta je určena na úhradu nákladů živobytí, jednorázové odškodnění kompenzuje nehmotnou újmu (duševní útrapy).

Náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem ve výši maximálně 1,5násobku průměrné mzdy

Podobně jako jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých (dle ust. § 271i zákoníku práce) se valorizuje i výše náhrady přiměřených nákladů spojených s pohřbem (ust. § 271g zákoníku práce).  Náhrada je poskytována do výše nejméně jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém na tuto náhradu vznikne právo (ust. § 271i odst. 2 zákoníku práce), takže i tady dochází k valorizaci na základě údajů vyhlášených MPSV ve Sbírce zákonů (dle ust. § 271g odst. 3 zákoníku práce). Maximální částkou náhrady přiměřených nákladů spojených s pohřbem je tak pro rok 2024 částka 63 641 čili po zaokrouhlení na celé stokoruny nahoru 63 700 Kč oproti dosavadním 59 000 Kč pro rok 2023.

Od přiměřených nákladů spojených s pohřbem se odečítá pohřebné. Náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil. (Ust. § 271g odst. 1 zákoníku práce.)

Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění je nárokem zaměstnance, ale stává se předmětem dědictví

Rozebrali jsme si shora valorizaci vybraných nároků pozůstalých po zaměstnanci, který zemřel v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění, o které se pojednává dále, je však nárokem přímo poškozeného zaměstnance, nicméně nebylo-li bolestné nebo náhrada ztížení společenského uplatnění poškozenému vyplacena, ale nárok na něj byl uplatněn, stává se pohledávka předmětem dědictví. Nejvyšší soud ČR proto již ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 936/2010, ze dne 7. 4. 2011, potvrdil, že právo zaměstnance na náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění, které vzniklo po 1. 1. 2007, smrtí zaměstnance nezaniká; v plné výši se stává předmětem dědického řízení a přechází na toho, komu tato pohledávka podle výsledku dědického řízení připadla.

Bolestné a ztížení společenského uplatnění

Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění se podle ust. § 271c zákoníku práce poskytuje zaměstnanci jednorázově, a to nejméně ve výši podle nařízení vlády č. 276/2015 Sb., v platném znění.

Náhradou za bolest a ztížení společenského uplatnění se odškodňuje nemateriální újma zaměstnance vzniklá v souvislosti s poškozením zdraví následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Tělesné a duševní strádání při škodné události na zdraví a v době léčení se odškodňuje náhradou za bolest. Trvalé zdravotní následky projevující se v omezené možnosti zapojení do různých životních činností se odškodňují náhradou za ztížení společenského uplatnění.

Jednorázová náhrada za bolest a za ztížení společenského uplatnění se vypočítá tak, že bodové ohodnocení bolesti nebo ztížení společenského uplatnění stanovené nařízením vlády se násobí hodnotou bodu. Hodnota bodu se rovněž odvozuje od průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné na základě údajů Českého statistického úřadu za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, v němž vznikla povinnost provést hodnocení bolesti a ztížení společenského uplatnění. Jeden bod má hodnotu 1 % takto zjištěné výše průměrné mzdy. Hodnota bodu se proto zvyšuje od 1. 1. 2024 z 393,06 Kč na 424, 27 Kč, pokud se provádí lékařské hodnocení bolesti a následků pracovního úrazu nebo nemoci z povolání v r. 2024. (Příslušné nařízení vlády neupravuje problematiku zaokrouhlování ani na celé koruny, ani na celé stokoruny.)

Způsob ohodnocení bolesti

Náhrada za bolest představuje jednorázové odškodnění za bolest, kterou poškozený (zaměstnanec) pociťuje nejen při samotném poškození zdraví pracovním úrazem (nebo v souvislosti s nemocí z povolání), ale i při léčení a v jeho průběhu. Odškodnění za bolest způsobenou pracovním úrazem a za bolest způsobenou nemocí z povolání se určuje podle sazeb bodového ohodnocení uvedeného v přílohách č. 1 (pro pracovní úrazy) a č. 2 (pro nemoci z povolání) nařízení vlády č. 276/2015 Sb., v platném znění, a to za bolest způsobenou poškozením zdraví, jejím léčením nebo odstraňováním jejich následků. Za bolest přitom považuje každé tělesné a duševní strádání způsobené poškozením zdraví osobě, která tuto škodu utrpěla.

Závěr o konečné výši bodového ohodnocení bolesti v jednotlivých případech pak činí lékař, a to případně s přihlédnutím k ust. § 6 odst. 1 písm. a), b) zmíněného nařízení vlády, která umožňují pro jednotlivé případy zohlednit jejich specifické okolnosti a bodové hodnocení navýšit s ohledem na zdravotní komplikace a náročný způsob léčby.  Tento postup lékaře při stanovení bodového hodnocení však nelze zaměňovat s možností zvýšení této náhrady soudem podle ust. § 271s zákoníku práce. Soud může výši odškodnění stanovenou právním předpisem zvýšit.[1] [2]

Způsob stanovení ztížení společenského uplatnění

Výše náhrady za ztížení společenského uplatnění se určuje podle sazeb bodového ohodnocení stanoveného v příloze č. 3 nařízení vlády č. 276/2015 Sb., v platném znění, pro jednotlivá poškození zdraví způsobená pracovním úrazem a v příloze č. 4 nařízení vlády pro jednotlivá poškození zdraví způsobená nemocí z povolání. Provádí se zpravidla až rok poté, kdy došlo k poškození zdraví pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a je zřejmé, že jde o trvalé poškození zdraví a podle poznatků lékařské vědy dalším léčením, popřípadě léčebně rehabilitační péčí, nedojde ke zlepšení nebo stabilizaci zdravotního stavu.

Při bodovém ohodnocení ztížení společenského uplatnění se přihlíží k povaze, rozsahu, prognóze poškození zdraví, anatomickým a funkčním omezením a jejich dopadu na uspokojování životních, pracovních, vzdělávacích a sociálních potřeb poškozeného a jeho další uplatnění v životě.

Oproti možnosti zvýšení bodového ohodnocení ztížení společenského uplatnění existuje i možnost jeho snížení, k němuž se přistupuje podle ust. § 4 odst. 5 nařízení vlády, pokud před vznikem poškození zdraví již existovalo ztížení společenského uplatnění způsobené změnami zdravotního stavu nesouvisejícího s poškozením zdraví pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

Richard W. Fetter,
právník věnující se převážně pracovnímu právu a dále souvisejícím kapitolám práva občanského a práva sociálního zabezpečení

[1] Soud může zvýšit i náhradu ztížení společenského uplatnění, jakož i jednorázovou náhradu nemajetkové újmy pozůstalých poskytovanou podle ust. § 271i zákoníku práce.

[2] Bodové ohodnocení bolestného vymezené v lékařském posudku (tzv. základní ohodnocení) nezahrnuje pouze sazby bodového ohodnocení stanovené příslušnými přílohami nařízení vlády, nýbrž, jestliže to shledal lékař důvodným, rovněž zvýšení ust. podle § 6 odst. 1 písm. a) a b) příslušného nařízení vlády. Stále se jedná o o „základní“ počet bodů. Proto pro postup podle ust. § 271s zákoníku práce není rozhodující samotná okolnost, že v konkrétním případě došlo ke komplikacím nebo k náročnému způsobu léčení. Pro úvahu o tom, zda jsou dány podmínky pro přiměřené zvýšení odškodnění soudem, je podstatné, je-li prokázáno nad rámec skutečností významných pro vlastní bodové ohodnocení bolesti lékařem, že při porovnání s jinými obdobnými případy téhož typu, i s případným přihlédnutím k osobnosti poškozeného, jsou zde okolnosti, které se vymykají z typového rámce obdobných případů. (Srov. Dandová, E.: Změny v posuzování bolestného a ztížení společenského uplatnění, Práce a mzda č. 3/2023, Wolters Kluwer ČR.)

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter 23.01.2024

---

Zákaz výpovědi těhotné zaměstnankyni: Jak je to s důkazním břemenem při následném potratu?

Těhotná zaměstnankyně zásadně nesmí dostat výpověď z pracovního poměru. Platí ve vztahu k ní zákaz výpovědi. Ale co když potratila? – Kdy platí výpověď zaměstnankyni, která byla těhotná, ale posléze potratila? – Musí zaměstnavatel prokázat, že v době, kdy dal výpověď, už bylo těhotenství zaměstnankyně ukončeno? K důkaznímu břemenu o těhotenství zaměstnankyně v souvislosti se zákazem výpovědi těhotné zaměstnankyně se autoritativně vyjádřil Nejvyšší soud na základě následujícího případu.

Zaměstnankyně dostala dopisem ze dne 12. 11. 2015 výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Dalším dopisem ze dne 30. 11. 2015 zaměstnavatel (znovu) sdělil zaměstnankyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Důvody obou výpovědí z pracovního poměru byly vymezeny totožně.

Zaměstnankyně se domáhala určení neplatnosti obou výpovědí z pracovního poměru. Krom jiného (že se vytýkaných závažných porušení pracovní kázně nedopustila) žalobu odůvodnila především tím, že obě výpovědi jí byly dány v době jejího těhotenství, tedy v ochranné době.

Zákaz výpovědi těhotné ženě

Ust. § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce zakazuje dát zaměstnanci (zaměstnankyni) výpověď v ochranné době, to je m.j. v době, kdy je zaměstnankyně těhotná. Podle ust. § 54 písm. d) zákoníku práce se (sice) zákaz výpovědi podle ust. § 53 nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [ust. § 52 písm. g)], to však neplatí, (právě) jde-li o těhotnou zaměstnankyni.

Postup řízení, než se dospělo k řešení klíčové otázky

Sporná věc byla opakovaně projednána soudy všech příslušných stupňů. Zprvu soud prvního stupně určil, že obě výpovědi jsou neplatné. Odvolací soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, pokud šlo o výrok, že první výpověď je neplatná, avšak změnil jej tak, že zamítl žalobu na určení toho, že i druhá výpověď je neplatná.

Nejvyšší soud ČR rozsudkem ze dne 30. 10. 2019, spis. zn. 21 Cdo 82/2018, však zrušil rozsudek soudu odvolacího a soudu prvního stupně (s výjimkou výroků vztahujících se k první výpovědi z pracovního poměru ze dne 12. 11. 2015, takže ta byla shledána finálně neplatnou). –  Můžeme zjednodušit, že tomu bylo proto, že se soudy náležitě nezabývaly tím, zda zaměstnankyně byla ke dni 30. 11. 2015 těhotná. (Závěr, že zaměstnankyně nebyla v době doručení druhé výpovědi těhotná, zhodnotil NS jako předčasný.) – A právě na tento klíčový aspekt soudně řešeného případu s judikatorním významem se v zájmu aspoň relativní stručnosti článku a především pak jistého zjednodušení (které je nutné, protože  dané otázky jistě zajímají nejen právníky, ale též představitele zaměstnavatelů a hlavně zaměstnankyně a jejich rodiny) zaměřujeme a pomíjíme další souvislosti oné sporné věci.

Proč soudy rozhodovaly rozdílně

Posléze soud prvního stupně v pořadí druhým rozsudkem určil, že (druhá) výpověď z pracovního poměru (ze dne 30. 11. 2015) je neplatná. Soud vyšel z toho, že v řízení nebylo zjištěno, kdy přesně došlo k nedobrovolnému ukončení těhotenství zaměstnankyně. Jestliže tvrdila, že ke dni 30. 11. 2015 byla těhotná, pak žádným důkazem nebyl prokázán opak. Žalovaný zaměstnavatel tak v tomto směru neunesl důkazní břemeno. (Skutečnost, že žalovaný zaměstnavatel vyzýval zaměstnankyni, aby po 30. 11. 2015 doložila své těhotenství, není podle soudu významná, neboť žalobkyni žádná taková povinnost z právního předpisu neplyne. Ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství, přestože sama zaměstnankyně nemusí mít o něm povědomí.)

Odvolací soud svým druhým rozsudkem však rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu na určení, že (druhá) výpověď z pracovního poměru daná zaměstnankyni dopisem zaměstnavatele (ze dne 30. 11. 2015) je neplatná, zamítl. Byla to totiž zaměstnankyně, která byla povinna označit důkazy potřebné k prokázání svého tvrzení, že byla těhotná ke dni 30. 11. 2015. Zaměstnankyně však označenými důkazy neunesla své důkazní břemeno k této skutečnosti. Ani navrhovaným důkazem – znaleckým posudkem z oboru zdravotnictví, gynekologie, nebyla tato skutečnost prokázána, neboť znalec uzavřel, že nelze určit, zda zaměstnankyně k výše uvedenému datu byla či nebyla těhotná.

Jak argumentovala zaměstnankyně

Zaměstnankyně ke svému tvrzení navrhovala ještě důkaz svým účastnickým výslechem. Tento důkaz odvolací soud neprovedl.  Subjektivní přesvědčení zaměstnankyně, že v určitý den byla těhotná, nemůže na odborných závěrech, které byly sděleny znaleckým ústavem, nic změnit. Důkazní návrh účastnickým výslechem zaměstnankyně tedy vyhodnotil odvolací soud v podstatě jako nadbytečný, neboť nemohl podle jeho názoru potvrdit tvrzenou skutečnost.

Zaměstnankyně si podala dovolání k Nejvyššímu soudu. Měla za to, že jejím výslechem mohly být prokázány skutečnosti ohledně jejího stavu v době doručení výpovědi, které mohly být následně podkladem pro doplnění dokazování dodatkem znaleckého posudku. Zaměstnankyně nastolila i otázku, kdo nese důkazní břemeno ohledně skutečnosti, zda zaměstnankyně v době, kdy jí byla dána zaměstnavatelem výpověď z pracovního poměru, byla těhotná.

Stačí zaměstnankyni tvrdit, že byla těhotná?

Zaměstnankyně měla za to, že jestliže prokáže, že byla krátce před doručením výpovědi těhotná, a jestliže až za nějakou dobu po doručení výpovědi je zjištěno, že již těhotná není, pak své důkazní břemeno těhotenství v době výpovědi unesla. Tvrdí-li zaměstnavatel, že k ukončení těhotenství zaměstnankyně došlo dříve, než to bylo prokazatelně zjištěno, a to již před doručením výpovědi, pak má ohledně tohoto svého tvrzení důkazní břemeno a je povinen své tvrzení prokázat.

Kdo co dokazuje

Nejvyšší soud ČR se tak v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1957/2022, ze dne 16. 8. 2023, vyjadřuje k otázce, zda v případě, že zaměstnankyně prokáže, že byla krátce před doručením výpovědi těhotná, unesla své důkazní břemeno o těhotenství v době doručení výpovědi. A tvrdí-li zaměstnavatel (naopak), že k ukončení těhotenství došlo ještě před doručením výpovědi, zda nese ohledně tohoto svého tvrzení (naopak on) důkazní břemeno.

Již v předchozím rozsudku v témže sporu ze dne 30. 10. 2019, spis. zn. 21 Cdo 82/2018, Nejvyšší soud ČR vysvětlil, že pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru z hlediska ust. § 53 zákoníku práce je rozhodující stav, který je tu v době, kdy byla dána výpověď, tj. kdy byla výpověď doručena zaměstnanci. Aby nastaly právní následky zákazu výpovědi podle ust. § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, je rozhodující pouze to, zda zaměstnankyně byla v době, kdy jí byla doručena výpověď z pracovního poměru, těhotná.

Jak prokázat těhotenství

K doložení těhotenství zpravidla slouží doklad o těhotenství vystavený lékařem na příslušném tiskopisu, ale v případě pochybností není vyloučeno, aby soud tuto skutečnost zjistil (ověřil) i jinak (např. podle okolností konkrétního případu i odborným znaleckým posouzením těhotenství zaměstnankyně v rozhodné době).

Zvláště pro ne-právníky: Co je tzv. důkazní břemeno a co znamená jeho neunesení

Je-li zaměstnankyně v době dání (doručení) výpovědi těhotná, pak s touto situací je ze zákona (bez dalšího) spojen zákaz výpovědi. Vzhledem k nyní projednávané věci Nejvyšší soud uzavřel, že tvrdila-li zaměstnankyně, že jak ke dni 12. 11. 2015, kdy jí byla dána první výpověď z pracovního poměru, tak ke dni 30. 11. 2015, kdy jí byla dána druhá výpověď z pracovního poměru ze stejných důvodů, byla těhotná (a tedy v ochranné době), byla povinna označit důkazy potřebné k prokázání tohoto svého tvrzení [ust. § 101 odst. 1 písm. b) a ust. § 120 odst. 1 věta první o. s. ř.].

A měla (správně by mělo být: nesla) v tomto směru důkazní břemeno, kterým se rozumí procesní odpovědnost účastníka řízení za to, že za řízení nebyla prokázána jeho tvrzení a že z tohoto důvodu muselo být rozhodnuto o věci samé v jeho neprospěch.

To, že byla zaměstnankyně těhotná krátce před doručením výpovědi, není relevantní důkaz

Je nutné odmítnout úvahu zaměstnankyně, konstatuje Nejvyšší soud, že prokázala-li své těhotenství krátce před doručením výpovědi z pracovního poměru, pak žalovaný zaměstnavatel nese důkazní břemeno ke svému tvrzení, že „k ukončení těhotenství zaměstnankyně došlo ještě před doručením výpovědi“. Těhotenství zaměstnankyně v době krátce před doručením výpovědi není rozhodnou skutečností z hlediska právní normy upravující zákaz výpovědi.

Narození dítěte by samozřejmě prokázalo těhotenství k určitému datu, ale ne samovolný potrat

Lze si tedy představit situaci, že ze závěru o těhotenství zaměstnankyně k určitému dni před doručením výpovědi, lze dovodit závěr o jejím těhotenství i v době doručení výpovědi (např. ve spojení se skutečností, že se dítě narodilo, nebo se skutkovým zjištěním, že došlo k potratu v určitý den po doručení výpovědi). V posuzované věci však byl učiněn (zjištěn) pouze závěr, že dne 13. 11. 2015 byla zaměstnankyně těhotná, že dne 11. 12. 2015 již těhotná nebyla, a že ani na základě znaleckého zkoumání zpětně nelze určit, zda byla žalobkyně těhotná dne 30. 11. 2015.

Zaměstnavatel nemusí prokazovat, že k potratu došlo před doručením výpovědi

V případě řešení otázky zákazu výpovědi (těhotné zaměstnankyni) neznamená prokázání těhotenství zaměstnankyně v určité době před doručením výpovědi z pracovního poměru, že zaměstnavatel nese důkazní břemeno ke skutečnosti (t.j. že je povinen prokázat), že k ukončení těhotenství zaměstnankyně došlo ještě před doručením výpovědi, vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1957/2022, ze dne 16. 8. 2023. Jinak řečeno to, že zaměstnankyně prokáže, že byť těsně před doručením výpovědi, byla ještě těhotná (ale následně potratila), neznamená, že zaměstnavatel musí dokazovat, že potrat nastal před doručením výpovědi. (Proto bylo dovolání zamítnuto. Druhá výpověď z pracovního poměru byla platná.)

Richard W. Fetter,

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter 04.01.2024