EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

4. 3. 2024

Jak vypočítat náhradu za ztrátu na výdělku po pracovním úrazu.*

Kdy začíná běžet dvouměsíční lhůta, v níž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď?*

Novela zákoníku práce: Nepřetržitý odpočinek.*

Současné naplnění více důvodů k výpovědi z pracovního poměru a volba zaměstnavatele, který uplatní.*

Vybraná úskalí souběhu pracovněprávních vztahů zaměstnance u téhož zaměstnavatele.*

Získá pracovník svou odměnu za práci? Aneb ručení dodavatele za mzdy.*

Jak vypočítat náhradu za ztrátu na výdělku po pracovním úrazu.

Výpočet náhrady za ztrátu na výdělku zaměstnance v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání je mnohdy pro mzdové účetní a personalisty složitou záležitostí. Advokáti tento postup považují za jednu z nejobtížnějších oblastí zákoníku práce. Je nutno rozlišovat náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a po skončení pracovní neschopnosti. Obě náhrady patří do kategorie tzv. opětujících se nároků na náhradu škody z pracovního úrazu nebo z nemoci z povolání.

Po dobu nemoci

Nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti sestává z jednotlivých dílčích nároků na náhradu. Každá pracovní neschopnost na následky téhož pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zakládá samostatný dílčí nárok na náhradu za ztrátu na výdělku. Tato povaha uvedených nároků se projeví např. při zjišťování průměrného výdělku rozhodného pro výpočet každého jednotlivého plnění na tuto náhradu či při posuzování promlčení. Nároky zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jiné škody na zdraví a nároky na náhradu nákladů na výživu pozůstalých se nepromlčují. Promlčují se však nároky na jednotlivá plnění z nich vyplývající.

Po dobu pracovní neschopnosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání pobírá zaměstnanec místo mzdy (platu) nemocenské. Za prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti poskytuje zaměstnavatel místo nemocenských dávek náhradu mzdy podle § 192 zákoníku práce (dále ZP). Po tuto dobu zaměstnanci náleží náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti podle ustanovení § 271b ZP. Výše náhrady činí rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu podle § 192 ZP a plnou výši nemocenského (dále jen nemocenské). Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel je oprávněn částky náhrady mzdy místo nemocenských dávek zvyšovat (nesmí však přesáhnout průměrný výdělek zaměstnance), nemusí za prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti zaměstnanci vzniknout škoda. Potom by zaměstnavatel tuto náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti neposkytoval.

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti se vypočítá tak, že se od průměrného výdělku za příslušný počet pracovních dnů pracovní neschopnosti odečte skutečně vyplacené nemocenské za kalendářní dobu trvání pracovní neschopnosti. Náhrada podléhá dani z příjmu fyzických osob. Pojistné zdravotního nebo sociálního pojištění se z náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti neodvádí.

Příklad:
Zaměstnanec je v důsledku pracovního úrazu v pracovní neschopnosti od 1.4. do 15. 4. Pracovní dobu má rozvrženu na 5 pracovních dnů v týdnu (pondělí až pátek). Výše náhrady se stanoví tak, že od průměrného výdělku před vznikem škody příslušejícího za pracovní dny pracovní neschopnosti se odečte příslušející nemocenské. Od takto stanovené náhrady se odečte daň příjmů fyzických osob (záloha na daň). Jestliže zaměstnanec měl za 15 pracovních dnů příjem 5 800 Kč a za 14 dnů pracovní neschopnosti nemocenské 2 400 Kč, náhrada činí 3 400 Kč, která ještě podléhá zdanění.

Nárok na dávky v nemoci

V některých případech se nebude při výpočtu náhrady přihlížet ke skutečně vyplacenému nemocenskému, ale k zákonnému nároku na nemocenské. Jde o případy, kdy nárok na nemocenské zaměstnanec nemá z důvodů v zákoně uvedených (např. při úmyslném sebepoškození, při vzniku pracovního úrazu opilstvím zaměstnance nebo kdy nemocenské bylo zaměstnanci ze zákonných důvodů dočasně sníženo nebo odňato (např. při porušování léčebného režimu). Při výpočtu se tedy vychází z nemocenského, které by zaměstnanec obdržel, kdyby nebylo tohoto jednání. Jiný výklad by odporoval účelu, který snížením či odnětím nemocenského sledují právní předpisy o nemocenském pojištění. Tento výklad je také v souladu s podmínkami náhrady škody, protože náhradu škody lze přiznat, jen pokud je škoda v příčinné souvislosti s událostí, která její přiznání odůvodňuje. Rozdíl mezi plným nemocenským a sníženým nemocenským nevznikl důsledkem pracovního úrazu (nemoci z povolání), nýbrž následkem např. opilosti zaměstnance.

Opakovaná pracovní neschopnost

Následkem téhož pracovního úrazu nebo téže nemoci z povolání může být zaměstnanec v pracovní neschopnosti i vícekrát. V každém jednotlivém případě mu podle výslovného ustanovení ZP (§ 271a odst.2.) vznikne nový dílčí nárok na náhradu za ztrátu na výdělku, při jehož výpočtu se vychází z průměrného výdělku zaměstnance před vznikem této další škody. Pokud zaměstnanec před touto další pracovní neschopností pobíral náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (viz dále), poskytne se mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti do výše částky, do níž by mu příslušela náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, kdyby nebyl znovu práce neschopen. Pro odškodnění ztráty na výdělku v tomto případě se tedy použije průměrný výdělek rozhodný pro odškodňování ztráty na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání, který se dorovnává, se považuje nemocenské. Podle soudní praxe náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci i po skončení pracovního poměru, trvá-li nadále jeho pracovní neschopnost.

Vznik škody

Při zjišťování výše náhrady za ztrátu na výdělku se vychází z průměrného výdělku zaměstnance před vznikem škody, tedy před vznikem pracovní neschopnosti. Nevychází se z průměrného výdělku před pracovním úrazem nebo před zjištěním nemoci z povolání, neboť by tento postup neumožňoval vždy spravedlivě určit výši náhrady, a to zejména v těch případech, kdy po delší době od úrazu (zjištění nemoci z povolání) došlo k nové pracovní neschopnosti následkem původního pracovního úrazu či nemoci z povolání. Průměrný výdělek zaměstnance se mohl mezitím změnit, a to zpravidla v jeho prospěch, avšak k této změně by nemohlo být přihlédnuto, poněvadž by bylo třeba vycházet z průměrného výdělku před pracovním úrazem (zjištěním nemoci z povolání). Právní úprava, podle níž se bere za základ výpočtu náhrady průměrný výdělek před vznikem škody, lépe vystihuje skutečný stav a je tedy spravedlivější. Bude tomu tak i v případech, kdy průměrný výdělek před vznikem škody je nižší než průměrný výdělek před pracovním úrazem (zjištěním nemoci z povolání).

Náhrada po skončení pracovní neschopnosti

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity náleží zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. (§ 271b odst.1 ZP) Průměrný výdělek se pro tyto účely zjistí stejným způsobem jako průměrný výdělek (popř. valorizovaný podle právních předpisů o valorizaci) pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, avšak základ pro výpočet průměrného výdělku bude zpravidla odlišný. Tak tomu bude zejména při vzniku nároku v jiném kalendářním čtvrtletí nebo v jiném kalendářním roce, kdy budou různá rozhodná období pro výpočet průměrného výdělku. Často se bude jednat např. o situace, kdy zaměstnanci po skončení pracovní neschopnosti nevznikne škoda bezprostředně, protože ztrátu na výdělku nemá. Po odstupu doby se zdravotní stav zaměstnance zhorší v důsledku původně utrpěného pracovního úrazu (nemoci z povolání) natolik, že je zaměstnanec převeden na jinou práci, kde však dosahuje nižšího výdělku. Škoda mu v tomto případě začala vznikat dnem, kdy mu byl po převedení na jinou práci poskytován nižší výdělek. Za základ se tedy bude brát průměrný výdělek z rozhodného období před vznikem této škody. Podobně tomu bude v případě, kdy zaměstnanec nebude uznán invalidním nebo částečně invalidním bezprostředně po skončení pracovní neschopnosti, ani mu bezprostředně nevznikne jiná újma na výdělku.

Jestliže pro stejný pracovní úraz (nemoc z povolání) bude zaměstnanci přiznán invalidní důchod nebo bude dosahovat nižšího výdělku (aniž by mu byl přiznán invalidní důchod) až po určité době po skončení pracovní neschopnosti a vznikne mu tím nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, bude rozhodujícím obdobím pro výpočet průměrného výdělku období před přiznáním důchodu (před ztrátou na výdělku) a nikoli před pracovním úrazem (zjištěním nemoci z povolání). Naopak stejné rozhodné období a tím i stejný průměrný výdělek může přicházet v úvahu tehdy, když nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a po jejím skončení vznikne ve stejném rozhodném období.

Pokles výdělku

V řadě případů dochází k poklesu na výdělku nebo uznání invalidity bezprostředně po skončení pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu (nemoci z povolání). Praxe v těchto případech mnohdy používá jako základ pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti tentýž průměrný výdělek, jaký byl používán pro odškodňování ztráty na výdělku po dobu pracovní neschopnosti. To je však nesprávné, protože oba nároky jsou samostatnými dílčími nároky na náhradu škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání. Skutečnost, že invalidita nebo dosahování nižšího výdělku navazuje bezprostředně na dobu po pracovní neschopnosti zaměstnance, nemá vliv na samostatnou povahu těchto nároků. Jde o dvě různé škody. Průměrný výdělek před vznikem druhé škody není zpravidla totožný s průměrným výdělkem před vznikem první škody (tedy při důsledném zachování zásady samostatnosti obou nároků by měly být vypočteny samostatné průměrné výdělky z rozdílných období).

Pravděpodobný a průměrný výdělek

Výkladová praxe se ustálila na názoru, že neodpracoval-li postižený zaměstnanec před vznikem nároku na náhradu v rozhodném období alespoň 21 dnů, je nutné vycházet při odškodňování této ztráty na výdělku z pravděpodobného výdělku, zjištěného jako výdělek předpokládaný nebo srovnatelný ve smyslu ustanovení § 355 ZP.

Shodný postoj zaujímá i soudní praxe např. v R 28/1980 – podle soudu nelze souhlasit s názorem, že v těchto případech je třeba vycházet z jednoho průměrného výdělku, kdy zaměstnanci vznikla škoda už dnem, kdy byl uznán práce neschopným, a že tato škoda trvá nadále i po skončení pracovní neschopnosti a pokračuje uznáním invalidity.
Postup mzdové účetní (zaměstnavatele) je následující: aby byla vyjádřena skutečná újma způsobená pracovním úrazem (nemocí z povolání), je potřeba pravděpodobný výdělek stanovit jako průměrný výdělek, kterého by zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dosáhl, nebylo-li by jeho pracovní neschopnosti, tedy ve většině případů, kdyby pracovní úraz neutrpěl (neonemocněl nemocí z povolání). Výše takto stanoveného výdělku bude podobná výši průměrného výdělku zjištěného pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti (tedy výši průměrného výdělku dosahovaného ke dni uznání pracovní neschopnosti). Samostatnost nároků na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a po jejím skončení bude přitom zachována.

Výdělek zaměstnance po pracovním úrazu

Pro stanovení výše náhrady se zjistí výdělek zaměstnance po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání. K tomu se připočte případný invalidní důchod poskytovaný z důvodu téhož pracovního úrazu (nemoci z povolání). Zpravidla je nutné brát v úvahu skutečně dosažený výdělek v určitém kalendářním měsíci. V případě, že byl zaměstnanci zvýšen invalidní důchod pro bezmocnost nebo snížen podle právních předpisů o sociálním zabezpečení nebo když zaměstnanec dosáhl určitého výdělku zvýšeným pracovním úsilím, vychází se podle ZP z částky dosahované před jejím zvýšením či snížením (§ 271b odst.1, ZP).

Z judikatury

V soudním řízení byl řešen případ, kdy se žalobce domáhal odškodnění pracovního úrazu, následkem něhož oslepl. Žalovaný mu nejprve náhradu poskytoval, ale po zjištění, že žalobce nastoupil do zaměstnání, mu přestal náhradu plnit. Soud žalobě vyhověl na základě zjištění, že žalobce dosahoval svého výdělku v zaměstnání jen zvýšeným pracovním úsilím spojeným s mimořádnou námahou, k níž je třeba vzít zřetel. K takto dosahovanému výdělku nelze přihlížet. Poškozený byl z hlediska předpisů o sociálním zabezpečení považován za osobu bezmocnou. Přesto však byl výdělečně činný, ať již proto, že k tomu byl nucen hospodářskými a rodinnými poměry, nebo proto, že zapojení do práce působilo příznivě na jeho stav, či z obou těchto důvodů. Nebylo pochyb o tom, že musel vynakládat mimořádné pracovní úsilí (doprava do zaměstnání a zpět pomocí rodinných příslušníků, samotný výkon práce apod.), aby mohl své zaměstnání vykonávat. Výhoda, kterou za takové situace žalobce spatřoval ve výdělku za vykonanou práci, může však jít výhradně k jeho prospěchu a nikoli ku prospěchu toho, kdo je odpovědný z pracovního úrazu. Žalovaný namítal, že vzniklá újma byla zaměstnanci odškodněna v rámci náhrady za bolest nebo ztížení společenského uplatnění. Soud s uvedeným názorem nesouhlasil. V náhradě za ztížení společenského uplatnění je sice zpravidla zahrnuta i náhrada za to, že následky pracovního úrazu ztěžují poškozenému ve srovnání s jiným zdravím zaměstnancem životní uplatnění. Mohou ovšem nastat výjimečné případy, kdy pracovní úraz znamenal tak hluboký zásah do fyzické nebo psychické sféry poškozeného, že výkon jakéhokoli zaměstnání je pak spojen s vynaložením takového úsilí, při němž musí překonávat mimořádné obtíže vyvolané nepříznivým zdravotním stavem. Podle soudu takové skutečnosti v náhradě za ztížení společenského uplatnění spatřovat nelze.

Někdy se při výpočtu ztráty na výdělku vychází z vyššího výdělku, než činí skutečný výdělek zaměstnance. Dochází k tomu tehdy, jestliže zaměstnanec bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, která mu byla zajištěna a kterou by mohl konat vzhledem ke svému zdraví a kvalifikaci. Zaměstnanci pak přísluší náhrada za ztrátu na výdělku ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené úrazem (nemocí z povolání) a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna (§ 271b odst.5, ZP).

Odmítnutí zaměstnání

Jestliže zaměstnanci po pracovním úrazu nabídne zaměstnavatel jiné zaměstnání, adekvátní jeho zdravotnímu stavu i kvalifikaci, a ten je odmítne, že si najde sám lepší zaměstnání, jde k jeho tíži, jestliže v zaměstnání, které si sám vybere, bude dosahovat nižších výdělků, než kterých by dosahoval v zaměstnání zajištěném zaměstnavatelem. Např. pokud zaměstnanec odškodňovaný náhradou za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti dá sám výpověď z pracovního poměru, aniž by nějak souvisela se zdravotním stavem vyplývajícím z následků pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, a v novém zaměstnání dosahuje nižších výdělků než v dosavadním, mohl by se zaměstnavatel úspěšně dovolávat toho, že nebude odškodňovat snížení výdělků. Zaměstnavatel rovněž neuhradí zaměstnanci škodu do výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat např. tím, že bezdůvodně snížil svůj pracovní úvazek, absentoval v práci nebo přešel na méně placenou práci bez souvislosti s následky úrazu či nemoci z povolání (§ 271b odst.5, druhá věta, ZP.).

Úmysl zaměstnance – nižší výdělek

V soudním řízení soud dospěl k závěru, že poživatel invalidního důchodu, který je plně invalidní a je pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav sice schopen vykonávat soustavné zaměstnání, ale jen zcela nepřiměřené jeho dřívějším schopnostem a společenskému významu dosavadního zaměstnání, není povinen po přiznání invalidního důchodu vykonávat jakoukoli výdělečnou činnost. Náhrada škody z pracovního úrazu tedy takovému poškozenému patří bez přihlížení k tomu, co si opomenul vydělat, a bez přihlížení k průměrnému výdělku, kterého by mohl dosáhnout za práci, již by mohl vykonávat. Naopak, pokud postižený zaměstnanec dosahuje ze své viny v zaměstnání po pracovním úrazu (zjištění nemoci z povolání) nižšího výdělku než ostatní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci téhož druhu, považuje se za výdělek po pracovním úrazu (zjištění nemoci z povolání) průměrný výdělek, kterého dosahují tito ostatní zaměstnanci. Uvedené skutečnosti musí prokázat zaměstnavatel.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

JUDr. Ladislav Jouza 29.09.2023

Kdy začíná běžet dvouměsíční subjektivní lhůta, v níž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď? Kdy se zaměstnavatel dozví o důvodu k výpovědi? Jaký je rozdíl mezi pouhou indicií a vědomostí o výpovědním důvodu?

Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1407/2022, ze dne 29. 8. 2023, řeší otázku, od jakého okamžiku počíná běžet subjektivní lhůta, v níž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro porušení pracovní kázně. – Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl. Jde o onu tzv. subjektivní lhůtu.

Dopisem ze dne 23. 12. 2016, doručeným 30. 12. 2016, dal zaměstnavatel zaměstnankyni výpověď z pracovního poměru pro závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci (závažné porušování pracovní kázně), které spočívalo v tom, že zaměstnankyně v průběhu pracovní doby i mimo ni bez souhlasu zaměstnavatele a na úkor plnění pracovních povinností užívala pro svou osobní potřebu pracovní prostředky zaměstnavatele (počítač) k činnostem nesouvisejícím s výkonem práce, a to návštěvou internetových stránek (v 73 vypočtených případech) v období od 20. 9. 2016 do 24. 10. 2016. Uvedenými jednáními, která zasahovala do její pracovní doby v rozsahu minimálně 1 217 minut, tj. 20,28 (pracovních) hodin, závažně porušila povinnost využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, uloženou v ust. § 301 písm. b) zákoníku práce, a zákaz užívání výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele, včetně výpočetní techniky, pro svou osobní potřebu, stanovený v § 316 odst. 1 zákoníku práce.

Byla výpověď včasná?

V rámci argumentace v žalobě na neplatnost výpovědi se zaměstnankyně bránila m.j. tím, že výpověď byla podle jejího názoru dána opožděně, neboť všechna údajná porušení pracovních povinností se odehrála více jak dva měsíce před předáním výpovědi.

Argumentace nižších soudů souladná s výkladem Nejvyššího soudu

Soud prvního stupně žalobu zamítl, když považoval výpověď z pracovního poměru za „včasnou“. Monitoring pohybu na internetu na počítači zaměstnankyně proběhl 19. 12. 2016. Před provedením monitoringu mohl mít zaměstnavatel pouhé podezření o existenci důvodu výpovědi, nikoliv však vědomost o tomto důvodu.

Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Odvolací soud vysvětlil, že za počátek subjektivní lhůty pro výpověď není možné považovat okamžik, kdy se nadřízená zaměstnankyně dozvěděla o prvních indiciích svědčících o tom, že zaměstnankyně v pracovní době využívá pracovní počítač k soukromým aktivitám. Důvod pro výpověď by nebyl naplněn pouhým jednorázovým soukromým využitím pracovního počítače. Informaci o důvodu k výpovědi získala zaměstnavatel teprve až v návaznosti na provedený monitoring, a to dne 19. 12. 2016.

Nadřízená zaměstnankyně zaznamenala pohyb zaměstnankyně na internetu (na službě Facebook). Tato skutečnost byla popudem toho, že byl proveden monitoring pohybu zaměstnankyně na internetu za období od 20. 9. 2016 do 21. 10. 2016. Monitoring byl proveden 19. 12. 2016 po předchozím souhlasu pověřence pro ochranu osobních údajů ze dne 6. 12. 2016 a byl jím zjištěn rozsah pohybu na internetu, jenž byl vymezen ve výpovědi z pracovního poměru doručené žalobkyni dne 30. 12. 2016.

Právní úprava lhůty subjektivní a objektivní

Podle ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl (a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny), nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

Zákoník práce tedy rozeznává dvě různé lhůty, v nichž musí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Jde jednak o lhůtu subjektivní v trvání dvou měsíců, která začíná plynout ode dne, kdy se zaměstnavatel prokazatelně (skutečně) dozvěděl o důvodu k výpovědi, a jednak o lhůtu objektivní, která činí jeden rok a běží ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Obě lhůty (objektivní a subjektivní) počínají běžet a končí nezávisle na sobě. Obecně však platí, že je třeba, aby zaměstnavatel skončil se zaměstnancem pracovní poměr v době, kdy ještě běží obě lhůty – lhůta objektivní a v jejím rámci lhůta subjektivní; marným uplynutím jedné z těchto lhůt právo zaměstnavatele skončit se zaměstnancem pracovní poměr z tohoto důvodu zaniká (ust. § 330 zákoníku práce), i když zaměstnavateli ještě běží druhá lhůta.

Nestačí jenom podezření, domněnka, lhůta plyne až od skutečného zjištění porušování pracovní kázně

Ve vztahu k subjektivní lhůtě již judikatura uzavřela, že nezačne běžet již na základě předpokladu, že důvod k výpovědi z pracovního poměru nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení pracovní kázně mohl či dokonce musel k určitému datu vědět. Dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k výpovědi z pracovního poměru, začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi z pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dověděl. Není přitom rozhodující, kdy zaměstnavatel „s jistotou“ zjistil důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru (nebo výpovědi), nýbrž k zahájení běhu této lhůty postačuje, aby zaměstnavatel získal vědomost (dozvěděl se), že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k rozvázání pracovního poměru.

Je tedy zřejmé, že vědomost zaměstnavatele se vztahuje ke skutečnostem, jejichž prostřednictvím poté ve výpovědi vymezuje výpovědní důvod. Nejde tak o indicii, jež sama o sobě tento výpovědní důvod nepředstavuje. Taková indicie pouze zakládá podezření a vede zaměstnavatele k provedení šetření, z jehož výsledků se dozví o existenci skutečností odůvodňujících rozvázání pracovního poměru výpovědí. V posuzovaném případě se tak zaměstnavatel dozvěděl o důvodu k výpovědi z pracovního poměru až na základě provedeného monitoringu dne 19. 12. 2016, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. spis. zn. 21 Cdo 1407/2022, ze dne 29. 8. 2023. Výpověď byla tedy uplatněna včas a je platná.

Richard W. Fetter,

Richard W. Fetter 12.01.2024

Novela zákoníku práce: Nepřetržitý odpočinek.

V posledním čtvrtletí loňského roku nabyla účinnosti dlouho očekávaná novela zákoníku práce, která přinesla mnoho významných změn na poli pracovněprávních vztahů. Stručné shrnutí novelizovaných oblastí, mezi které se řadí například rozšíření informační povinnosti vůči zaměstnancům nebo nová práva pečujících zaměstnanců, můžete najít v naší dvoudílné sérii článků zde a zde.

Nad rámec povinné transpozice směrnic Evropské unie, či reakce na požadavky dosavadní praxe, novela zohlednila judikaturní závěry SDEU týkající se nepřetržitého odpočinku v týdnu a současně upravila dosavadní zákonnou terminologii odpočinku mezi dvěma směnami. Právě na oba tyto instituty odpočinků se zaměříme v dnešním, a zároveň posledním, článku naší tematické série.

Nepřetržitý denní odpočinek

Novela v první řadě mění dosavadní terminologii, kdy původní „odpočinek mezi dvěma směnami“ je nahrazen spojením „nepřetržitý denní odpočinek“. Jak totiž vyplývá z požadavku evropské směrnice, rozhodujícím kritériem pro poskytování tohoto nepřetržitého odpočinku je cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, nikoli tak celková doba mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující.

Nepřetržitý denní odpočinek musí zaměstnavatelé nově poskytnout v délce trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, mladistvému pak v trvání nejméně 12 hodin. K jeho poskytnutí bude zaměstnavatel povinen i ve dnech, kdy byla zaměstnanci určena pouze práce přesčas.

Významnou úpravu z hlediska BOZP pak představuje povinnost zaměstnavatele nepřetržitý denní odpočinek zaměstnanci reálně poskytnout, nikoliv pouze rozvrhnut, jak zněl tento požadavek před novelou.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

K úpravě došlo také ohledně nepřetržitého odpočinku v týdnu, a to v reakci na rozsudek SDEU ve věci C-477/21 (MÁV-START) ze dne 2. 3. 2023, ve kterém byly formulovány zásadní závěry týkající se poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu a nepřetržitého denního odpočinku zaměstnancům.

Dle výše zmíněného rozsudku došlo k chybné transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Dosavadní praxe a výklad totiž ukázaly, že ze strany českých zákonodárců byla stanovena delší doba týdenního odpočinku, tj. v délce 35 hodin, do níž chybně zahrnuli i 11 hodin z nepřetržitého denního odpočinku (dříve odpočinku mezi směnami). V praxi to pak vedlo k závěru, že zaměstnanci měl být poskytován týdenní odpočinek v délce 35 hodin, a navíc ještě denní odpočinek v délce 11 hodin, tedy, že celkově měl mít zaměstnanec nárok na 46 hodin týdenního odpočinku.

Dle novelizovaného znění, které nabylo účinnosti ke dni 1. 1. 2024, se rozsah nepřetržitého odpočinku v týdnu zkracuje na 24 hodin, přičemž je nutné k němu následně přičíst 11 hodin nepřetržitého denního odpočinku. Dosavadní právní úprava odpočinku v délce 35 hodin tak fakticky zůstala zachována.

Pravidla pro technologické procesy a provoz v zemědělství

Novela také stanoví některá zvláštní pravidla pro technologické procesy a provoz v zemědělství, kdy je za určitých okolností a za splnění daných podmínek možné dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu zkrátit. U technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu pouze tak, aby délka jeho trvání činila nejméně 24 hodin.

V zemědělství je možné dohodnout zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu za období (i) 3 týdnů v délce alespoň 105 hodin, nebo (ii) 6 týdnů v délce alespoň 210 hodin při sezónních pracích.

Jak na to v praxi?

Vzhledem k tomu, že uvedené úpravy v oblasti odpočinků nebyly učiněny v důsledku novelizace v pravém slova smyslu, nýbrž za účelem nápravy chybné transpozice evropské směrnice, měli by zaměstnavatelé bez zbytečného prodlení reagovat a poskytovat doby odpočinku v souladu s uvedeným výkladem. Jedině tak je možné se účinně vyhnout případným kontrolám ze strany správních orgánů.

Zásadním tématem je pak, ač novelizací nedotčená, evidence pracovní doby, plánování směn a obecně dohled nad dodržováním pravidel ve vztahu k pracovní době zaměstnance.

Závěr

Úpravy podmínek pro poskytování nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu jsou zásadní zejména pro zaměstnance pracující ve směnných provozech. Jejich zaměstnavatelé musí dbát zejména o to, aby zaměstnancům nebyl odpočinek jen rozvrhnut, ale aby došlo k jeho skutečnému čerpání.

Současně musí zaměstnavatelé upravit dosavadní postup poskytování obou druhů odpočinků, a to tak, že pokud zaměstnanci vznikne právo čerpat jak nepřetržitý denní odpočinek, tak i nepřetržitý odpočinek v týdnu, měly by mu být oba tyto odpočinky řádně poskytnuty, s tím, že nejprve dojde k čerpání práva denního odpočinku a až poté práva minimální týdenní doby odpočinku.

V případě, že byste měli k novele zákoníku práce jakékoli dotazy, či potřebovali pomoci s aktualizací Vaší stávající pracovněprávní dokumentace, neváhejte se na nás kdykoli obrátit.

Mgr. Kateřina Lansdorfová,
advokátní koncipientka

Mgr. Radim Šulc,
advokátní koncipient

Ráchel Kouklíková,
právní asistentka

Mgr. Jakub Málek,
managing partner
PEYTON legal advokátní kancelář s.r.o.

Futurama Business Park
Sokolovská 668/136d
186 00 Praha 8 – Karlín

Tel.: +420 227 629 700
E-mail: info@plegal.cz

Mgr. Kateřina Lansdorfová, Mgr. Radim Šulc, Ráchel Kouklíková, Mgr. Jakub Málek, (PEYTON) 21.02.2024

Současné naplnění více důvodů k výpovědi z pracovního poměru a volba zaměstnavatele, který uplatní.

V tutéž dobu mohou být u zaměstnance v praxi dány dva nebo dokonce více výpovědních důvodů najednou. Může si zaměstnavatel vybrat jen jeden z výpovědních důvodů a ten ve výpovědi uplatnit? Musí být výpověď ze zdravotních důvodů uplatněna přednostně?

Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2355/2022, ze dne 10. 8. 2023, řeší otázku, zda je zaměstnavatel při použití výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce – zrušení zaměstnavatele nebo jeho části – omezen (limitován) současným naplněním důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce – nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.[1]

Skutkový základ sporného případu

Zaměstnanec na základě pracovní smlouvy ze dne 31. 3. 2015 pracoval u zaměstnavatele jako skladník. Usnesením příslušného soudu ze dne 7. 6. 2019 byl na majetek zaměstnavatele prohlášen konkurs a usnesením téhož soudu ze dne 10. 12. 2019 byl ukončen provoz podniku.

Ještě před prohlášením konkursu zaměstnanec dne 1. 11. 2018 utrpěl pracovní úraz, posudkem o invaliditě ze dne 29. 10. 2019 byl pro následky pracovního úrazu uznán invalidním a dne 30. 11. 2020 lékařka závodní preventivní péče ze stejného důvodu vystavila lékařský posudek o zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu práce skladníka od 2. 11. 2019.

Dne 17. 2. 2020 zaslal insolvenční správce zaměstnavatele zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce z důvodu zrušení podniku zaměstnavatele. Zaměstnanec se domáhal určení neplatnosti této výpovědi.

Základní argumentace stran sporu

V důsledku pracovního úrazu totiž zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost konat dosavadní práci skladníka, a byly tak naplněny zákonné důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce.

Žalovaný insolvenční správce podniku – zaměstnavatele proti žalobě namítal, že zaměstnavatel byl zrušen, tudíž nebyl schopen přidělovat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy, a byl tak dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce. V době „návratu zaměstnance z nemocenské“ (správně by mělo být po skončení pracovní neschopnosti) „v celém podniku žádná pracovní pozice již neexistovala“ a zaměstnavateli (insolvenčnímu správci) nezbylo, než dát zaměstnanci výpověď z tohoto výpovědního důvodu.

Žalobě na neplatnost výpovědi dle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce vyhověl soud prvního stupně a jeho rozsudek potvrdil odvolací soud. Nejvyšší soud ČR však svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 2355/2022, ze dne 10. 8. 2023, verdikt změnil tak, že žaloba byla zamítnuta. Výpověď tedy byla shledána platnou.

Výpovědní důvod zrušení zaměstnavatele nebo jeho části

Výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce patří [spolu s důvody uvedenými v ust. § 52 písm. b) a písm. c) zákoníku práce] mezi tzv. organizační důvody, pro které zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, a které se od sebe odlišují podle toho, jaká organizační změna u zaměstnavatele nastala. O důvod rozvázání pracovního poměru podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce jde tehdy, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla podle zákoníku práce nebo zvláštních právních předpisů na přejímajícího zaměstnavatele. Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost zaměstnance dále zaměstnávat, neboť nemá (objektivně vzato) možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec dosud pracoval.

Rozdíl mezi zrušením zaměstnavatele nebo jeho části a nadbytečností zaměstnance

Podstatné pro naplnění předpokladů uvedeného výpovědního důvodu je samotné zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. Kdyby totiž zaměstnavatel pouze pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu v jeho části práci podle pracovní smlouvy, aniž by zároveň došlo ke zrušení takové části zaměstnavatele, byl by dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Kdy jde o zrušení zaměstnavatele nebo jeho části

Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části představuje takové opatření zaměstnavatele, na základě kterého buď zaměstnavatel zcela přestane podnikat (provozovat svůj obchodní závod) nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním poměru nebo jiném základním pracovněprávním vztahu (aniž musí zaměstnavatel právnická osoba zaniknout), anebo se takové opatření týká jen organizační jednotky, útvaru nebo jiné složky zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Nemůže se tedy jednat o takové organizační opatření, jehož důsledkem není, že zaměstnavatel nebo jeho část přestane zcela podnikat nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním nebo obdobném poměru.

Bylo-li proto v posuzovaném případě usnesením insolvenčního soudu ze dne 10. 12. 2019 rozhodnuto o ukončení provozu podniku, došlo ke zrušení zaměstnavatele a výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce byl naplněn; žalovaný pozbyl možnost žalobce dále zaměstnávat, neboť nemá (objektivně vzato) možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2355/2022, ze dne 10. 8. 2023, odmítl názor nižšího soudu, že při souběhu výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce a výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nelze se zaměstnancem platně pracovní poměr rozvázat výpovědí podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce.

Když je dáno více výpovědních důvodů najednou, volí zaměstnavatel

Všechny zákonné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele uvedené v ust. § 52 zákoníku práce jsou postaveny na roveň a v jejich volbě (přichází-li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen; může uplatnit kterýkoliv z důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce, jehož skutková podstata je v daném případě naplněna. Protože zákoník práce (ani jiný právní předpis) v žádném ze svých ustanovení nezakazuje, aby byl pracovní poměr rozvázán i z více než jednoho důvodu, není ani vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce. Jestliže tedy zaměstnavatel má možnost dát zaměstnanci výpověď z více důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce, je zásadně věcí jeho volby, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě upravené ust. § 52 zákoníku práce, anebo aby pracovní poměr rozvázal také z dalších důvodů, jejichž skutková podstata je v daném případě rovněž naplněna.

Výpověď pro zdravotní důvody nemá přednost

Ani při současném naplnění důvodů výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce a ust. § 52 písm. d) zákoníku práce není zaměstnavatel v jejich uplatnění nijak omezen (limitován). S dotčeným zaměstnancem může zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí rozvázat z kteréhokoliv z uvedených důvodů, popř. může důvod výpovědi skutkově vymezit tak, že bude odpovídat skutkové podstatě obou těchto důvodů, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2355/2022, ze dne 10. 8. 2023.

Z dřívější judikatury

Oporu pro opačný závěr nelze nalézat v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 31. 8. 2012, spis. zn. 21 Cdo 2702/2011. V něm vyslovený závěr, že i když zaměstnavatel rozhodl o změně svých úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, je výpověď z pracovního poměru daná podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce neplatná, jestliže zaměstnanec ještě před doručením výpovědi pozbyl ze zdravotních důvodů způsobilost dále vykonávat dosavadní práci, nevychází z předpokladu, že zdravotní důvody [důvody výpovědi podle ust. § 52 písm. d) a e) zákoníku práce] mají přednost před organizačními důvody [důvody výpovědi podle ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce].

Zdravotní výpovědní důvody a výpovědní důvod nadbytečnost zaměstnance

NS ČR zde dovodil nenaplnění důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť za situace, kdy zaměstnavatel nemohl (objektivně vzato) přidělovat zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy z důvodu její zdravotní nezpůsobilosti k práci (vyslovené lékařským posudkem), nemohl následkem jeho rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa zaměstnankyně nastat stav, kdy by její práce nebyla pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, a mezi nadbytečností zaměstnankyně a rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně tak není příčinná souvislost.

V nyní posuzovaném případě (spis. zn. Nejvyššího soudu ČR: 21 Cdo 2355/2022) však zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci na závěru o naplnění důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce nic nemění, protože vedle zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k práci zaměstnavatel nemůže (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat sjednanou práci též z důvodu zrušení zaměstnavatele; skutečnosti na straně zaměstnance (tedy i zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci) nejsou (vzhledem k jeho povaze) překážkou naplnění důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce.

Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovní právo a související kapitoly práva občanského

[1] Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d), přísluší dle ust. § 67 odst. 2 věty první zákoníku práce od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. (Srov. s výší odstupného dle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce, je-li uplatněn výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce.)

Richard W. Fetter 27.12.2023

Vybraná úskalí souběhu pracovněprávních vztahů zaměstnance u téhož zaměstnavatele.

Cílem článku je představit některá omezení souběhu pracovněprávních vztahů s praktickými tipy. Zaměřím se na souběh pracovněprávních vztahů jednoho zaměstnance u téhož zaměstnavatele. Z článku se dozvíte, jaká jsou úskalí výkladu zákona, v čem se autoři komentářů neshodnou, jaké otázky nám zodpověděl Nejvyšší soud a také co na to Soudní dvůr Evropské unie.

Souběh pracovněprávních vztahů jednoho zaměstnance u téhož zaměstnavatele je zákonem dovolen, avšak s určitými omezeními. Jeho úpravu nalezneme v zákoníku práce. Dle § 34b odst. 2 zákoníku práce nesmí zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Jinak řečeno, v dalším pracovněprávním vztahu může zaměstnanec vykonávat pouze druh práce odlišný od druhu práce v původním pracovněprávním vztahu. Výjimkou z tohoto pravidla je situace, kdy je zaměstnavatelem stát. Pak platí uvedená úprava jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.

Základními pracovněprávními vztahy jsou v souladu s § 3 zákoníku práce pracovním poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (tedy dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, dále v článku jako „dohody“). Jazykovým výkladem zákona lze tedy dojít k závěru, že zákaz stejného druhu práce se vztahuje i na případ, kdy zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele vykonává práci na základě dohod. V komentářové literatuře však lze najít rozdílné názory.

Podle Běliny tento souběh možný je, neboť zákaz se týká zejména pracovního poměru. Argumentují teleologickým výkladem, tedy že tento zákaz je v zákoníku práce zakotven zejména z důvodu zamezení zneužívání přesčasové práce a doby odpočinku, tudíž se z tohoto hlediska neuplatní u práce konané na základě dohod. Naopak s ohledem na povahu dohod by vztáhnutí § 34b odst. 2 i na dohody činilo v praxi značné omezení. Přiklání se proto k závěru, že zákonodárce zde měl na mysli omezení vztahující se pouze na zaměstnance v pracovním poměru.[1]

Dle Konečné by však sjednání dohod se stejným druhém práce mezi týmž zaměstnancem a zaměstnavatelem bylo v rozporu s výslovným zněním § 34b zákoníku práce. Pokud by zákonodárce chtěl vztáhnout tento zákaz pouze na pracovní poměr, dle jejího názoru by to výslovně uvedl.[2]

Zatím nemáme relevantní judikaturu, která by nám uvedený spor vyřešila, nicméně kontrolní orgány (inspektoráty práce) preferují výklad jazykový.[3] S ohledem na možné sankce lze v současné době z praktických důvodů doporučit vyhnout se uzavírání více dohod se stejným druhem práce mezi jedním zaměstnancem a jedním zaměstnavatelem.

V případě dohod je na místě upozornit na zákonná omezení rozsahu práce. Dohodu o provedení práce je možné uzavřít, pokud práce zaměstnance u zaměstnavatele nepřesáhne 300 hodin ročně. Tento limit pak nesmí být překročen ani v případě sjednání více dohod o provedení práce s rozdílně vymezeným druhem práce u jednoho zaměstnavatele.

Pro dohody o pracovní činnosti stanovuje zákon limit v § 76 odst. 2 zákoníku práce, podle nějž není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Odst. 3 téhož ustanovení stanoví, že dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla DPČ uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Pokud jeden zaměstnavatel uzavře s týmž zaměstnancem více dohod o pracovní činnosti, rozsah práce se v takovém případě posuzuje pro každou z dohod o pracovní činnosti samostatně.[4]

V praxi může v případě, že jeden zaměstnanec vykonává u téhož zaměstnavatele více prací souběžně, vyvstat problém, jak naložit s pravidly týkajícími se nepřetržitého odpočinku mezi směnami (§ 90 zákoníku práce), nepřetržitého odpočinku v týdnu (§ 92 zákoníku práce), nejvyššího přípustného rozsahu práce přesčas (§ 93 zákoníku práce) či maximálního limitu průměrné týdenní pracovní doby v kontextu délky stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance (§ 79 zákoníku práce).

V případě zaměstnance mladšího 18 let stanoví zákoník práce v § 79, že nesmí ve více základních pracovněprávních vztazích délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.

V ostatních případech panuje názor, že v případě souběhu pracovněprávních vztahů u jednoho zaměstnavatele platí, že všechny pracovní poměry téhož zaměstnance, jakož i práva a povinnosti, které z nich vyplývají, se posoudí samostatně.[5] K tomuto názoru se klonil i Nejvyšší soud:[6] „Zaměstnanec může vykonávat práci pro zaměstnavatele nejen v jednom, ale i v dalším pracovním poměru (dalších pracovních poměrech) na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti za podmínky, že práce, kterou má v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. Práva a povinnosti vyplývající z těchto paralelních pracovněprávních vztahů se posuzují samostatně.“

Uvedený závěr byl však částečně překonán rozhodnutím Soudního dvora Evropské unie,[7] který judikoval, že uzavře-li zaměstnanec s týmž zaměstnavatelem více základních pracovněprávních vztahů, musí se uplatnit minimální doba denního odpočinku na tyto základní pracovněprávní vztahy jako celek, a nikoliv na každý z příslušných základních pracovněprávních vztahů samostatně. Z uvedeného rozhodnutí tedy v kontextu české právní úpravy vyplývá, že je při souběhu více pracovněprávních vztahů mezi týmiž smluvními stranami třeba dodržovat pravidla nepřetržitého odpočinku mezi směnami dle § 90 zákoníku práce.

Ačkoli k dalším možným problematickým otázkám naznačeným výše (nepřetržitý odpočinek v týdnu, nejvyšší přípustný rozsah práce přesčas či maximální limit průměrné týdenní pracovní doby) se Soudní dvůr Evropské unie nevyjadřoval, již se objevují názory, že by se pravidlo posuzování všech vztahů u jednoho zaměstnavatele jako celku mělo používat i v těchto případech. Tatáž doba považovaná za pracovní dobu v rámci jedné pracovní smlouvy (jednoho pracovněprávního vztahu) nemůže být považována za dobu odpočinku v rámci jiné pracovní smlouvy (jiného pracovněprávního vztahu), a to s ohledem na zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance a princip bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zakotvené v § 1a zákoníku práce.[8] K tomuto názoru se lze s ohledem na uvedené zásady přiklonit.

Závěr:

Stěžejním omezením souběhu pracovněprávních vztahů zaměstnance je zákaz vykonávat v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele práce stejně druhově vymezené. Ačkoli základním pracovněprávním vztahem jsou i vztahy založené tzv. dohodami, existují rozdílné výklady zodpovídající otázku, zda se tento zákaz vztahuje i na souběh více vztahů vzniklých na základě dohod. S ohledem na praxi inspektorátu práce však lze doporučit, aby se zaměstnavatelé a zaměstnanci uzavření více dohod se stejným druhem práce jednoho zaměstnance u téhož zaměstnavatele vyvarovali.

Přestože poměrně dlouho panoval názor, že se všechny pracovní poměry zaměstnance, jakož i všechna práva a povinnosti, které z nich vyplývají, posuzují výhradně samostatně, Soudní dvůr Evropské unie uzavřel, že v případě souběhu pracovněprávních vztahů zaměstnance u téhož zaměstnavatele se uplatní minimální doba denního odpočinku na tyto základní pracovněprávní vztahy jako celek. Analogicky by bylo možné tento závěr vztáhnout i na nepřetržitý odpočinek v týdnu, nejvyšší přípustný rozsah práce přesčas či maximální limit průměrné týdenní pracovní doby. Jinak řečeno, tatáž doba považovaná za pracovní dobu v rámci jednoho pracovněprávního vztahu nemůže být považována za dobu odpočinku v rámci jiného pracovněprávního vztahu. K potvrzení tohoto názoru však zatím neexistuje relevantní judikatura a její vývoj bude nepochybně zajímavé sledovat.

Mgr. Monika Kokešová,
advokátní koncipientka

Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice

Tel.: 770 685 603

email: info@brno-advokatnikancelar.cz

[1] BĚLINA, Tomáš. § 75 [Dohoda o provedení práce], § 76 [Dohoda o pracovní činnosti]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 459, marg. č. 9.

[2] KONEČNÁ, Petra. § 75 [Dohoda o provedení práce]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 312, marg. č. 8.

[3] https://www.suip.cz/vsechny-clanky/-/asset_publisher/BwIpyjT9IXe0/content/druh-prace-u-dohody-o-pracovni-cinnosti-a-dohody-o-provedeni-prace-doba-neurcita-u-dohody-o-provedeni-pra-1

[4] KONEČNÁ, Petra. § 76 [Dohoda o pracovní činnosti]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 318, marg. č. 4.

[5] JELÍNEK, Tomáš. § 34b [Výkon práce]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 115, marg. č. 7. Také viz BĚLINA, Miroslav. § 34b [Výkon práce]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 217, marg. č. 6.

[6] rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 6. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1573/2012

[7] rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 17. 3. 2021 ve věci C-585/19

[8] GOGOVÁ, R. § 34b. In: GOGOVÁ, R., GRITZEROVÁ, K., HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHOVÁ, H. Zákoník práce: Komentář. [Systém ASPI]. Nakladatelství Leges [cit. 2023-9-13].

Mgr. Monika Kokešová (Valíček & Valíčková) 29.02.2024

Získá pracovník svou odměnu za práci? Aneb ručení dodavatele za mzdy.

Na začátku letošního roku nabyla účinnosti novela zákoníku práce, která bez větší pozornosti vnáší do našeho právního řádu zásadní novinku v podobě ručení dodavatele za výplaty pracovníků ve stavebnictví. Jaké bude praktické využití tohoto nového institutu ukáže čas. Po snaze zákonodárců podpořit hladké zaplacení faktur v kratších lhůtách, přichází snaha o to, aby slabší strana-fyzická osoba nepodnikatel zaměstnanec – obdržela odměnu za vykonanou práci.

Úvodem je třeba říci, že tento nový institut se týká zaměstnanců a stavebních podnikatelů a jejich poddodavatelů. Stavebním podnikatelem se pro tyto účely rozumí podnikatel dle § 14 písm. d) stavebního zákona, jímž je osoba oprávněná ke stavebním či montážním pracím, které tvoří její předmět činností dle živnostenského zákona. Zaměstnancem se v tomto případě rozumí zaměstnanec odměňován mzdou, ale i platem nebo odměnou z dohody (tj. dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Poddodavatelem se pro účely ručení dle § 324a zákoníku práce mimo jiné rozumí i agentura práce, která pro provádění činností, na něž se vztahuje ručení, přidělila své zaměstnance k dodavateli jakožto uživateli.

Dodavatel, který je stavebním podnikatelem, ručí za mzdové nároky zaměstnanců svého poddodavatele, pokud takový poddodavatel nezaplatí svým zaměstnancům za práce, které byly vykonány pro dodavatele. Plnění, na které se ručení vztahuje, se musí týkat provádění stavby, změny nebo údržby dokončené stavby, nebo odstraňování stavby. Výše částky pro ručení je omezena výší minimální mzdy; ručení se tedy netýká plné odměny, kterou měl pracovník obdržet za vykonanou práci od svého zaměstnavatele.

Ručitel plní svou ručitelskou povinnost na výzvu dotčeného pracovníka. Výzva k uspokojení mzdových nároků musí být písemná, musí obsahovat zákonné náležitosti a musí být doručena ručiteli ve lhůtě tří měsíců od uplynutí období splatnosti odměny (tj. „po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku“[1] , a to v termínu výplaty.)

V případě, že ručitel obdrží výzvu pracovníka k uspokojení mzdových nároků, je povinen mzdové nároky uspokojit do deseti dní od doručení výzvy. V takovém případě ručitel provede i příslušné srážky ze mzdy, odvody ze mzdy a zálohy na daně z příjmů. Ručitel je zároveň povinen o tomto informovat zaměstnavatele daného pracovníka včetně výše vyplacených částek a informací o provedených srážkách. Existuje-li v daném případě smluvní řetězec o více poddodavatelích, ručitel je povinen informovat i další ručitele. V případě, že ručitel neuspokojí mzdové nároky, vystavuje se riziku udělení pokuty za přestupek, a to až do výše 2 000 000 Kč.

V neposlední řadě je nutno podotknout, že dojde-li k aplikaci ručení, má ručitel nárok na náhradu plnění, které poskytl. Tento nárok uplatňuje vůči příslušnému poddodavateli, za něhož plnil. Jedná-li se o smluvní řetězec o více poddodavatelích, společně a nerozdílně ručí s dodavatelem podle § 324a odst. 1 zákoníku práce i dodavatel na nejvyšším stupni smluvního řetězce.

V té souvislosti stojí jistě za zmínku také informační povinnost zaměstnavatelů vůči zaměstnancům sdělovaným prostřednictvím zástupců zaměstnanců (např. odborová organizace) podle § 279 odst. 1 zákoníku práce, kdy se tímto nově zavedeným institutem ručení rozšiřuje i zaměstnavatelova informační povinnost. Zaměstnavatel je povinen poskytnout nejenom samotné informace o ručení, ale i informace o osobách ručitelů včetně jejich změn, podmínkách, lhůtách a postupech pro uplatnění práva vůči ručiteli, a to před zahájením práce na smluvním plnění. V případě, že tak zaměstnavatel neučiní vystavuje se riziku sankce za přestupek, a to až do výše 200 000 Kč. Pro vyloučení všech pochybností uvádíme, že se nejedná o informační povinnosti dle § 37 a § 77a zákoníku práce. Pro již započatá smluvní plnění platí, že podle čl. VI bod 8 zákona č. 408/2023 Sb., (novely) je potřeba, aby zaměstnavatel poskytl tyto informace podle § 279 odst. 1 písm. j) zákoníku práce do jednoho měsíce ode dne nabytí účinnosti zákona č. 408/2023 Sb.

Musí ručitel platit vždy?

Nikoliv. Ručitel však musí jednat preventivně a vyžádat si předem zákonem stanovené dokumenty od poddodavatele. Mezi tyto dokumenty patří potvrzení o tom, že poddodavatel nemá nedoplatek na pojistném a penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a na veřejném zdravotním pojištění a potvrzení, že za určité období nebyla poddodavateli pravomocně uložena pokuta vyšší než 100 000 Kč za porušení povinností vyplývající z pracovněprávních předpisů. Pokud ručitel splní zákonné podmínky a vyžádá si uvedená potvrzení, pak ručení nevznikne a neručí „ani za mzdové nároky zaměstnanců poddodavatelů na nižších stupních smluvního řetězce[2]“. Zákoník práce však na tomto místě neuvádí, kdo má být vydavatelem požadovaných potvrzení. Lze předpokládat, že potvrzení ohledně pravidelných plateb vůči státu budou vydávat příslušné orgány veřejné správy stejně tak, jako je to v oblasti zadávání veřejných zakázek. Kdo však vydá potvrzení o neudělení pokuty za porušení povinností zaměstnavatele z pracovněprávních předpisů? V úvahu přichází Státní úřad inspekce práce a jeho oblastní inspektoráty v souladu se zákonem o inspekci práce. Je otázkou, zda v praxi nebudou ručitelé požadovat i další potvrzení od jiných orgánů, které jsou spíše šířeji navazující na pracovní prostředí.

Na závěr lze doplnit, že návrh nové úpravy byl projevem pozměňovacího návrhu v legislativním procesu v Poslanecké sněmovně ke sněmovnímu tisku týkajícího se vládního návrhu novely zákona o zaměstnanosti. Nejednalo se o vládní návrh zákona. Otázky spojené s aplikací a realizací vyjasní až budoucí praxe a judikatura.

JUDr. Lenka Příkazská,
advokátka, partnerka

JUDr. Miroslava Siváková,
advokátní koncipientka

HSP & Partners advokátní kancelář s.r.o.

Vodičkova 710/31

110 00 Praha 1

Tel.: +420 734 363 336

e-mail: sekretariat.praha@akhsp.cz

[1] ustanovení § 141 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů

[2] ustanovení § 324a odst. 8 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů

JUDr. Lenka Příkazská, JUDr. Miroslava Siváková (HSP & Partners) 26.02.2024