Mzda s přihlédnutím k práci přesčas + Mzdový výměr = Velmi špatná kombinace,

Nevyčerpaná dovolená a její převody k odloženému čerpání,

Babičky na jeden večer,

Mzda při práci podle konta pracovní doby

Mzda s přihlédnutím k práci přesčas + Mzdový výměr = Velmi špatná kombinace

Pracovat přesčas je čas od času nevyhnutelné. Tam, kde je práce přesčas obvyklá, nabízí zákoník práce jedno velmi šikovné řešení. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout, že výše mzdy už bude obsahovat předpokládané přesčasové hodiny, tedy mzdu a příplatek za práci přesčas. Toto pravidlo působí poměrně neškodně a je v praxi také hojně využíváno, neboť zaměstnavatele pochopitelně láká možnost, kdy nebude nutné práci přesčas platit extra. Nicméně je dlužno říci, že ne vždy je tento mechanismus sjednán správně a v souladu se zákoníkem práce.

Základní pravidlo obsažené v zákoníku práce říká, že za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek (srov. § 114 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako „ZPr“).

Ustanovení § 114 odst. 3 ZPr nicméně říká, že zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Naprosto klíčové je zde pak slovo „sjednána“, neboť v tomto případě odkazuje zákonodárce na § 113 odst. 1 ZPr, kde je jasně uvedeno, že mzda se sjednává (pouze) v pracovní smlouvě.

Pokud je ujednání o mzdě obsaženo například ve mzdovém výměru, užívá se spojení, že je mzda určena. Mzdový výměr tedy mzdu určuje, vnitřní předpis stanoví a konečně pracovní smlouva zase mzdu sjednává. Zde se ale spousta zaměstnavatelů dostává do problémů.

Pakliže mají Vaši zaměstnanci mzdu určenu mzdovým výměrem, což je nepochybně velmi výhodné (výši mzdy pak lze jednostranně změnit i bez souhlasu zaměstnance), nelze již do mzdy obsáhnout mzdu a příplatek za případnou práci přesčas. Nejlépe se toto pravidlo ilustruje na konkrétních příkladech, viz dále.

Situace 1 – Obchodní ředitel má mzdu sjednánu (v pracovní smlouvě) ve výši 50.000,- Kč měsíčně a to již s přihlédnutím ke 150 hodinám práce přesčas ročně.

Situace 2 – Marketingový ředitel má mzdu určenu (mzdovým výměrem) také na 50.000,- Kč a rovněž s přihlédnutím ke 150 hodinám práce přesčas.

Pokud oba ředitelé v lednu odpracují 32 hodin práce přesčas, jak se bude tato situace řešit?

Zatímco obchodní ředitel má nárok „pouze“ na sjednanou měsíční mzdu ve výši 50.000,- Kč, marketingový ředitel dostane určenou měsíční mzdu 50.000,- Kč plus mzdu za 32 hodin práce a navíc příplatek ve výši 25% průměrného výdělku za každou přesčasovou hodinu. V čem je tady zakopaný pes, když oba ředitelé mají ve mzdových dokumentech stejný text?

Ujednání o tom, že mzda obsahuje již práci přesčas, může být pouze u smluvní mzdy. Platí tedy, že pokud je mzda sjednána v pracovní nebo jiné smlouvě (musí se tedy jednat o dvojstranné právní jednání), lze do mzdy zahrnout až 150 hodin práce přesčas ročně a není tak nutné přesčasy platit extra.

Toto zjednodušení tak nelze uplatnit u mzdy, která je určena mzdovým výměrem, nebo stanovena vnitřním mzdovým předpisem. Pokud by k tomu došlo, bude takové ujednání neplatné a nebude se k němu při výpočtu mzdy vůbec přihlížet.[1] Bez ohledu na to, co je napsáno ve mzdovém výměru, bude mít výše uvedený marketingový ředitel nárok na zaplacení dlužných přesčasů a to až tři roky zpětně (to, co není promlčeno).

S ohledem na výše uvedené doporučuji revidovat mzdová ujednání a vyhodnotit, zda máte mzdu sjednánu s přihlédnutím k případné práci přesčas v souladu se zákoníkem práce. Pokud kombinujete toto zjednodušení se mzdovým výměrem (nejčastější případ), nejedná se o právně přípustný postup a dotčení zaměstnanci mají právo na doplacení přesčasů. Dále pak také hrozí případné sankce ze strany Státního úřadu inspekce práce, neboť dochází k porušení pravidel na úseku odměňování zaměstnanců s pokutou až do výše 1.000.000,- Kč.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.
advokát a specialista na pracovní právo

ARROWS advokátní kancelář, s.r.o.

Plzeňská 3350/18
150 00 Praha 5 – Smíchov

Vídeňská 14
779 00 Olomouc

Tel.:       +420 910 058 058
e-mail:    office@arws.cz

[1] „S ohledem na dikci ZPr i účel paušalizace mzdy za práci přesčas se dovozuje, že mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze pouze sjednat, a to v pracovní smlouvě, smlouvě o mzdě nebo jiné smlouvě uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Je vyloučeno, aby bez dohody stran pracovněprávního vztahu zaměstnavatel jednostranně stanovil, že práci přesčas nebude (byť jen zčásti) zaměstnanci platit (NS 21 Cdo 2346/2006). Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas tak není zaměstnavatel oprávněn jednostranně stanovit ve vnitřním předpisu ani určit ve mzdovém výměru. K takovému stanovení, resp. určení by se při vykonání práce přesčas nepřihlíželo a příslušný zaměstnanec by měl právo požadovat po zaměstnavateli kompenzaci za výkon přesčasové práce v souladu se ZPr.“ srov. PROCHÁZKA, Jan. § 114 [Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 1. vydání (1. aktualizace). Praha: C. H. Beck, 2020., marg. č. 12.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Jakub Oliva, LL.M. (ARROWS)

27. 12. 2021

---

Nevyčerpaná dovolená a její převody k odloženému čerpání

Při příležitosti konce kalendářního roku, kdy jsou nastíněné otázky v personální praxi řešeny nejčastěji, připomínáme pravidla převodu (převodů) nevyčerpané dovolené k odloženému čerpání do následujícího roku (dle ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce), popř. i let dalších (dle ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce), jakož i (novou) právní úpravu dohody o převodu dovolené dle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce, které nabylo účinnosti (až) 1. 1. 2021, a tak se uplatní (uplatňuje) v praxi letos poprvé. A to vše se pokusíme stručně zasadit do vhodného kontextu s ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce, které upravuje přechod práva určit nástup dovolené, které zásadně náleží zaměstnavateli, na zaměstnance, jakož i s dalšími pravidly týkajícími se dovolené.

Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, a to zásadně v roce, za který dovolená náleží

Povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci (vy)čerpání, a to celé, dovolené (t.j. dovolené v plné výměře) v daném kalendářním roce, za který náleží (ust. § 217 odst. 1 a ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce) nemusí být splněna pouze ve dvou případech. Pouze v případě, že jsou zde naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo překážky v práci na straně zaměstnance (ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce). Pak dojde resp. má dojít k čerpání dovolené později, a to následující kalendářní rok: Nemůže-li být dovolená vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo (ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce) je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku (ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce). Zaměstnavatel je tedy pak povinen určit nástup dovolené kupř. z r. 2021 tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce roku 2022. (Dovolená z r. 2020 měla být určena tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce letošního roku 2021.) Jestliže však nemůže být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že

• zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo
• z důvodu čerpání mateřské anebo
• rodičovské dovolené,

je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci (ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce). Takto dochází k převedení a odloženému čerpání dovolené např. z r. 2021 třeba až do r. 2023 nebo i do let dalších.

Zaměstnancova žádost o dovolenou

O dovolenou může kdykoliv zaměstnanec zaměstnavatele požádat – s čerpáním dovolené ovšem musí zaměstnavatel vždy vyslovit souhlas. Zaměstnavatel nemusí žádosti zaměstnance o čerpání dovolené vyhovět s výjimkou postupu dle ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce: Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Právo určit čerpání dovolené (z předchozího roku) získává někdy rovněž zaměstnanec

Není-li čerpání dovolené určeno (zaměstnavatelem) nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec (ust. § 218 odst. 4 věty první zákoníku práce). To je další výjimka, kdy o termínu čerpání dovolené rozhoduje zaměstnanec (vedle již zmíněného postupu dle ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce). – V případě, že má dovolená navázat na mateřskou dovolenou (zaměstnankyně) nebo rodičovskou dovolenou (zaměstnance) vyčerpanou právě v rozsahu mateřské dovolené (resp. její části, kterou zaměstnankyně čerpá po porodu), musí zaměstnavatel žádosti o dovolenou vyhovět, ale stále je to on, kdo formálně rozhodne o čerpání dovolené – určí nástup dovolené. Ovšem v případě postupu dle ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce, když jde o dovolenou za určitý kalendářní rok, která není vyčerpána do 30. června následujícího kalendářního roku (např. jde o dovolenou z r. 2021, která nebude vyčerpána do 30. 6. 2022), právo určit nástup dovolené přechází plně na zaměstnance. Vznik práva zaměstnance určit si sám čerpání dovolené však neznamená zánik tohoto práva pro zaměstnavatele, záleží pouze na tom, kdo tohoto práva využije jako první.

Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení (ust. § 218 odst. 4 věty druhé zákoníku práce). Lhůta je stejná, ať o termínu nástupu dovolené rozhoduje zaměstnavatel (ust. § 217 odst. 2 věty čtvrté zákoníku práce) nebo zaměstnanec (ust. § 218 odst. 4 věty druhé zákoníku práce). Jestliže tedy zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené nebo části dovolené, která nebyla vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, ani v roce následujícím, a to nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, pak získává právo určit nástup dovolené též zaměstnanec.

Za určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je ovšem třeba považovat i to, jestliže zaměstnavatel zaměstnanci určí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, i když k čerpání dovolené na základě tohoto určení má dojít až po tomto datu, např. v červenci, na podzim apod. I tím zabrání zaměstnavatel, aby právo určit si dovolenou přešlo na zaměstnance. Nejde o to, aby dovolená byla čerpána ihned po 30. 6. nebo s dodržením 14denní lhůty, pakliže zaměstnavatel otálí tzv. do poslední chvíle, takže třeba od 14. 7. (pakliže zaměstnavatel rozhodne v mezní termín 30. 6.) Rozhodující je, zda do 30. 6. následujícího roku zaměstnavatel určil zaměstnanci čerpání dovolené, nebo ne – nikoliv termín, na který bylo čerpání dovolené určeno. Jestliže však zaměstnavatel o čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku nerozhodne, má (získává) právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Pokud tedy kupř. zaměstnavatel neurčí nástup dovolené za r. 2021 do 30. června 2022, můžete si čerpání této dovolené určit od 1. července 2022 zaměstnanec. Když využije svého práva bezprostředně a učiní tak ihned 1. července 2022, tak už při dodržení čtrnáctidenní lhůty 15. července 2022 může nastoupit dovolenou. Nicméně může 1. 7. 2022 i oznámit, že bude čerpat (dovolenou za rok 2021 nebo její část) třeba od 18. července 2022 nebo třeba až v září 2022.

Momentální situace koncem roku 2021

Jestliže však zaměstnavatel dosud neumožnil vůbec nebo plně vyčerpat zaměstnanci ani loňskou dovolenou za rok 2020 a ani neurčil nějaký budoucí termín jejího čerpání – tak už právo na určit si nástup dovolené, tedy její termín, zaměstnanci vzniklo (přešlo na něj), a to již k 1. 7. 2021. Raději však dodejme, že o čerpání dovolené z letošního roku 2021 takto (obdobně) ještě zaměstnanec rozhodovat nemůže!

Tím jsme připomenuli základy již zavedené a snad už i dostatečně veřejnosti známé právní úpravy převádění dovolené k odloženému čerpání.

Smluvní převod dovolené nad rámec zákonem předvídaných důvodů

 Letos se poprvé uplatňuje v praxi novinka, která byla schválena již v r. 2020, ale až od 1. 1. 2021 nabyla její právní úprava účinnosti, takže se uplatní poprvé ohledně dovolené za letošní rok 2021. Jde o ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce (ve spojení s přechodným ust. čl. II bodu 2 zákona č. 285/2020 Sb., kterým se novelizuje zákoník práce): S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. Jde tedy o třetí případ, kdy nemusí být splněna povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci (vy)čerpání celé dovolené v daném kalendářním roce, za který náleží (připomínáme, že těmi prvními dvěma případy, resp. okruhy případů jsou naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele a překážky v práci na straně zaměstnance ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce).

Zaměstnancova žádost o převod nevyčerpané dovolené musí být písemná, dohoda se zaměstnavatelem již nikoliv.

Často je v zájmu samotného zaměstnance převedení části nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, zvláště za situace, kdy v tomto následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo, tzn. na začátku kalendářního roku. (Zaměstnavatel však může podle ust. § 217 odst. 2 zákoníku práce určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.)

Tituly převodů lze kombinovat

Převod resp. míra převodu dovolené k odloženému čerpání na základě dohody je však omezena, může jít jen o dovolenou nad základní výměru 4 týdnů (a u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol nad výměru 6 týdnů). Přípustné je však spojení důvodů k převodu dovolené k odloženému čerpání dle ust. § 218 odst. 1 (pro překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody zaměstnavatele) s postupem dle ust. § 218 odst. 2, tedy převodem dovolené na základě dohody.  Pokud se u zaměstnavatele poskytuje dovolená za kalendářní rok v rozsahu 5 týdnů, 1 týden může být převeden z titulu žádosti zaměstnance a následně dosažené dohody se zaměstnavatelem dle nové právní úpravy a třeba 1 další týden s poukazem na to, že dovolenou nebylo možno čerpat pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele.

I u smluvně převedené dovolené se může čerpání oddálit a platí pravidla jako u dovolené odložené z jiných (zákonných) důvodů

Pokud bude dovolená, resp. její část převedena na žádost zaměstnance dohodou se zaměstnavatelem k čerpání do roku následujícího ve smyslu ust. 218 odst. 2 zákoníku práce, zůstává zaměstnavateli povinnost určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku dle ust. § 218 odst. 3. (Takže i dovolená smluvně převedená z r. 2021 do r. 2022 musí být vyčerpána do konce roku 2022.) Je to stejné jako když nemohla (nemůže) být dovolená řádně a včas vyčerpána pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo pro překážky na straně zaměstnance. Ve všech případech (tedy i tady ohledně na základě dohody převedené dovolené) pak platí, že pokud dovolená nemůže být vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, bude zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci (ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce). Takže i čerpání dovolené převedené z jednoho roku do druhého (následujícího) na základě dohody se může v praxi značně oddálit z důvodu dlouhodobějších překážek v práci na straně zaměstnance.

Určit nebo neurčit v dohodě o převodu dovolené termín jejího odloženého čerpání?

Součástí dohody o převedení dovolené k čerpání v následujícím kalendářním roce ve smyslu ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce nemusí být uvedení (určení) termínu, kdy bude dovolená čerpána. Zaměstnanec může mít zájem na převedení dovolené, ale v době uzavření dohody mu nemusí být zřejmé, kdy bude potřebovat dovolenou čerpat. Nicméně, je-li možné se dopředu dohodnout i na termínu čerpání dovolené, jistě bude vhodné tento termín do dohody uvést. Ostatně zaměstnavateli to usnadní tvorbu rozvrhu (plánu) dovolených (dle ust. § 217 odst. 1 a 2 zákoníku práce). Jestliže termín čerpání dovolené nebude předem dohodnut, pak i pro smluvně převedenou dovolenou platí ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce, takže nerozhodne-li jednostranně zaměstnavatel o termínu čerpání dovolené v následujícím roce, do kterého byla dovolená převedena, do 30. června následujícího roku, získá právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.

V zájmu dobrých vztahů účastníků pracovního poměru, s přihlédnutím k tomu, že k dohodě o smluvním převodu dovolené není zaměstnavatel povinen, nýbrž její uzavření je projevem jeho dobré vůle, by patrně neměl zaměstnanec v praxi k využití svého práva určit si (sám) nástup dovolené, nastane-li taková situace, přistupovat, nýbrž by měl svůj postup maximálně koordinovat se zaměstnavatelem. (I když samozřejmě nemůžeme vyloučit ani situace, kdy zaměstnanec požádá o převod dovolené na základě předchozí iniciativy zaměstnavatele, který si bude třeba těsně před koncem kalendářního roku vědom toho, že nedostál svým povinnostem v oblasti určování dovolené.

Proplácení dovolené jen při skončení pracovního poměru

Nejsou však přípustné dohody o tom, že by dovolená nebyla zaměstnancem fakticky (v podobě pracovního volna) vyčerpána a byla tzv. proplacena. Zaměstnavatel nesmí poskytovat náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, tedy dovolenou tzv. proplácet namísto jejího faktického čerpání, pokud pracovní poměr trvá. Zaměstnanci přísluší podle zákoníku práce náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru (ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce).

Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovně-právní a související občansko-právní legislativu

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter

10. 12. 2021

---

Babičky na jeden večer

I když se titulek zdá „tajuplný,“ vyjadřuje současnou praktickou situaci: manželé, případně rodiče nebo rodič s malým dítětem mají zájem večer navštívit divadelní nebo filmové představení či jinou kulturní akci, ale nemají nikoho, kdo by jim po tuto dobu pohlídal dítě. Právě v těchto případech přichází v úvahu realizace uvedeného titulku.

Tyto situace je možné řešit pracovněprávním vztahem. V praxi však stále převládá domněnka, že tento vztah může vzniknout a existovat jen mezi právnickou osobou jako zaměstnavatelem a fyzickou osobou – zaměstnancem. V počátečním období účinnosti prvního zákoníku práce (zákon č.65/1965 Sb.) od 1. ledna 1966 tomu tak bylo. Pracovní poměr bylo možné uzavřít mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a kromě toho mezi občany jen pro výkon osobních služeb a za mzdu (§ 269 dřívějšího zákoníku práce).

Legislativní vývoj s ohledem na ekonomickou a společenskou praxi však pokročil a v současnosti je situace jiná. Pracovněprávní vztah, tedy pracovní poměr i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, může vzniknout mezi občany bez omezení a v některých případech je dokonce nejběžnějším, nejúčinnějším a jediným možným právním vztahem.

Bez živnostenského oprávnění

Podle § 7 zákoníku práce (dále jen ZP) může být zaměstnavatelem právnická nebo fyzická osoba. ZP nečiní žádné rozdíly mezi právnickými a fyzickými osobami. Fyzická osoba může zaměstnávat na základě živnostenského oprávnění nebo bez jakéhokoliv oprávnění k podnikatelské nebo jiné činnosti. Může to tedy být kterýkoliv občan, má-li úmysl zaměstnat jiného občana k výkonu určité činnosti pro svou osobní potřebu. Jedná se např. o výpomoc na zahradě, údržbářské a opravárenské práce, výpomoc v domácnosti, na stavbě nebo při rekonstrukci nemovitosti, výuku jazyků nebo na hudební nástroj apod.

Kdo může zaměstnávat

V poslední době se rozšířilo – a v praxi se také osvědčuje – uzavírání pracovněprávního vztahu k opatrování a hlídání dětí. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Podle dřívějšího § 10 ZP osoba (např. nezletilé dítě zdědilo živnost) nemohla však právními úkony nabývat práva a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel, dokud nedosáhla 18 let věku. Nemohla tedy uzavírat s jiným občanem pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. Např. studentka, které bylo 17 let a chtěla uzavřít pracovní smlouvu k opatrování své babičky, nemohla platně učinit tento právní úkon.

Přivolení soudu

Po účinnosti občanského zákoníku č.89/2012 Sb dále NOZ) od 1. ledna 2014 je situace jiná. Podle § 31 NOZ každý, kdo nenabyl plné svéprávnosti (nedosáhl věku 18 let), je způsobilý k právním jednáním, které jsou přiměřené rozumové a volní vyspělosti nezletilého. Jeho zákonný zástupce mu však může udělit souhlas k určitému právnímu jednání nebo k dosažení určitého účelu ve shodě se zvyklostmi soukromého života. Nezletilý je pak schopen v mezích souhlasu sám právně jednat, pokud to není zákonem zvlášť zakázáno. (§ 32 NOZ).

Ustanovení § 33 NOZ stanoví podrobnější pravidla k činnosti nezletilého v oblasti zaměstnávání a použije se podpůrně (subsidiárně). Udělil-li zákonný zástupce nezletilého, který nenabyl plně svéprávnosti, např. dosažením 18 let, souhlas k samostatnému provozování obchodního závodu nebo k jiné obdobné výdělečné činnosti, stává se nezletilý způsobilý k jednáním, jež jsou s touto činností spojena. K platnosti souhlasu se vyžaduje přivolení soudu, který posuzuje všechny okolnosti spojené např. s uzavíráním pracovněprávního vztahu s jiným občanem. Jedná se např. o práva a povinnosti, které z tohoto vztahu vyplývají a mohly by mít právní následky pro nezletilého.

Příklad: Nezletilá studentka bude mít zájem uzavřít pracovněprávní vztah jako zaměstnavatel s jinou osobou k opatrování dítěte nebo k provádění jiných pracovních úkonů (např. doučování). K tomu však potřebuje souhlas zákonného zástupce a přivolení soudu.

Pracovní smlouva

Ještě za platnosti dřívějšího ZP se v praxi osvědčila akce s názvem „Babičky na jeden večer.“  Jednalo se o legislativní řešení situací, kdy manželé s malým dítětem měli zájem navštívit večer kulturní představení, ale péče o dítě a dozor nad ním, jim to neumožňovala. Proto matka dítěte uzavřela dohodu o provedení práce např. se studentkou, která tak vykonávala tuto „službu„ v pracovněprávním vztahu. I když se třeba jednalo o práci jen na několik hodin nebo na jeden večer.

Současná právní úprava v ZP umožňuje řešení podobných situací v širším měřítku. Předmětem této pracovní činnosti nejčastěji je hlídání a opatrování dětí, které může být jednorázové nebo dlouhodobé. Podle toho je pak nutné volit vhodnou právní formu.

Pokud se fyzická osoba, např. matka malého dítěte, rozhodne sjednat s jinou osobou (občanem – např. studentkou) pracovněprávní vztah, který by měl být třeba i jen na několik hodin, je vhodné uzavřít např. dohodu o provedení práce. Pokud by se jednalo o dlouhodobější pomoc, je vhodné uzavřít dohodu o pracovní činnosti nebo pracovní smlouvu. V ní by si oba účastníci měli dohodnout nejdůležitější práva a povinnosti.

Náležitosti pracovní smlouvy

Podle § 34 odstavec 3 ZP je fyzická osoba jako zaměstnavatel (dále jen „zaměstnavatel“) povinna ji uzavřít písemně. ZP zde nemá žádné rozdíly mezi právnickou osobou (např. firmou) a fyzickou osobou. Není-li pracovní smlouva písemná, zaměstnavatel sice poruší své povinnosti vyplývající ze ZP, ale tato smlouva není neplatná.
V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:

• druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán,
• místo nebo místa výkonu práce (např. byt zaměstnavatel nebo jinak určené místo),
• den nástupu do práce. Tímto dnem vzniká pracovní poměr.

Vymezení uvedených náležitostí je důležité pro rozsah disposiční pravomoci zaměstnavatele, aby zaměstnanec nebyl „nucen“ vykonávat jinou práci.

Druh práce

Druh práce může být sjednán šířeji  ( např. výkon domácích prací) nebo úžeji (např. opatrování nebo hlídání dítěte). To bude záležet na konkrétních podmínkách. Příliš úzké vymezení druhu práce může dělat potíže zaměstnavateli, zejména při změně činnosti. Příliš široké vymezení je zase nevýhodné pro zaměstnance, neboť umožňuje jeho převádění na jiné práce, někdy i se mzdovým rozdílem. Je proto třeba hledat takové vymezení, které by vyhovovalo jak  podmínkám zaměstnavatele, tak oprávněnému zájmu zaměstnance. Zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, že se omezí na určitou činnost.

Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce. Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní náplň svým jednostranným opatřením, kterým může tuto pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Zaměstnavatel (např. fyzická osoba) v pracovní náplni např. uvede, že  součástí pracovní činnosti zaměstnance bude např. hlídání dítěte, ale i výuka, pomoc při výkonu školních povinností, doprovod dítěte do školky nebo školy apod.

Pokud by tedy zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu ( § 41 ZP).

Místo výkonu práce  

Místo výkonu práce by mělo být sjednáváno přesně. Někdy to však nebude možné. Plyne to již z povahy práce. V pracovní smlouvě je ovšem možné dohodnout více než jedno místo výkonu práce, např. jedná – li se o hlídání a opatrování dítěte, které je ve střídavé péči rozvedených manželů. Zaměstnanec pak dochází, případně dojíždí, na více pracovišť.

Zaměstnanci pak vzniká nárok na náhradu při pracovních cestách.  Z hlediska nároku na náhradu při pracovních cestách je však nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce.

Den nástupu do práce

Den nástupu do práce má význam pro vznik pracovního poměru. Může být označen v pracovní smlouvě nejen kalendářním dnem, ale jakýmkoli způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den se jedná. Může být např. ujednáno, že zaměstnanec nastoupí “ od dnešního dne za měsíc“, „dnem nástupu ženy do zaměstnání po mateřské dovolené“ apod. Jako den vzniku pracovního poměru je možno sjednat v pracovní smlouvě i den pracovního klidu, např. 1. leden.

Podle § 36 ZP se za den vzniku pracovního poměru považuje den, který byl účastníky, to je zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednán jako den nástupu do práce. Od tohoto dne jsou oba účastníci povinni plnit všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru a mohou uplatňovat příslušná práva.

Znamená to, že pracovní poměr může vzniknout i v době pracovní neschopnosti. Jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Jestliže by např. zaměstnanec měl sjednánu pracovní smlouvu s datem nástupu do zaměstnání 1. prosince  a od 30. listopadu  bude v pracovní neschopnosti, pracovní poměr tento den vznikne, protože v nástupu do zaměstnání bránila zaměstnanci důležitá překážka. Podmínkou je, že zaměstnanec o této překážce zaměstnavatele uvědomí do týdne. Zaměstnavatel nemá možnost od pracovní smlouvy odstoupit. Pokud by však zaměstnavatele o překážce neuvědomil, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

V pracovní smlouvě může být sjednána i zkušební doba podle § 35 ZP. U krátkodobých pracovních poměrů není její sjednání vhodné ani účelné. Je to odůvodněno tím, že může být maximálně na polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru.

Zvláštnosti v pracovní době

Právní vztahy vznikající při opatrování a hlídání dětí jsou specifické a vyžadují přesné legislativní vyjádření. Jedná se např. o určení pracovní doby, které se projeví v jejím rozvrhu (§ 84 ZP). Bude – li matka dítěte – zaměstnavatelka požadovat na studentce – zaměstnankyni např. doprovod dítěte do školy a ze školy, výpomoc při zhotovování školních úkolů apod., měla by být v pracovní smlouvě tato činnost časově vymezena. Např. každý den v týdnu se jedná o jednu hodinu práce při doprovodu dítěte do školy (doba od 7 do 8 hodin) a doprovod ze školy je závislý na ukončení vyučování a může být každý den rozdílný. Rovněž tak by měla být vymezena doba pro výpomoc při vykonávání přípravy do školy, např. úkoly.

U předškolních dětí přichází v úvahu zejména opatrování po dobu rodičů dítěte v zaměstnání. Proto pracovní doba se bude zřejmě soustřeďovat na dopolední a částečně i na odpolední hodiny.

Ať již bude rozvrh pracovní doby jakýkoliv, neměl by její rozsah přesáhnout 40 hodin v týdnu a v jednotlivých dnech 12 hodin. Při překročení týdenního rozsahu pracovní doby by se mohlo jednat o přesčasovou práci.

Zaměstnavatel i v případě pracovního poměru mezi občany musí zaměstnanci poskytovat přestávku v práci, odpočinek mezi směnami a v týdnu apod.

Odměňování

Mzda by měla být v pracovní smlouvě sjednána s přihlédnutím k obtížnosti, namáhavosti a složitosti vykonávané práce. Záleží např. na charakteru pracoviště (většinou jde o práce v domácnosti), obtížnosti pracovních podmínek, osobě dítěte, které zaměstnankyně hlídá nebo opatruje apod. Mzda nesmí být nižší, než je minimální měsíční mzda.

Při splnění zákonných podmínek musí zaměstnanec dostat příslušné příplatky. Jedná se např. o příplatky za práci v noci (např. hlídání dítěte po 22. hodině), za práci v neděli nebo ve svátek, mzdu za přesčasovou práci apod.

Pozor na práci na černo

Mohli bychom se domnívat, že s ohledem na zvláštní charakter tohoto druhu pracovního poměru, nemůže být vykonáván nelegálně ( tzv. práce na černo) nebo Švarc systémem), Opak je pravdou. Zaměstnavatelé by i v těchto případech měli  postupovat  při plnění svých pracovních úkolů  podle § 2 a 3 ZP. Tato ustanovení nevylučují možnost, aby zaměstnavatel uzavíral s občanem tzv. podnikatelskou smlouvu. Jde o případy, kdy občan může určitou činnost pro zaměstnavatele vykonávat na základě živnostenského oprávnění jako osoba samostatně výdělečně činná nebo ji bude vykonávat bez tohoto oprávnění, ale se  znaky podnikání. I k opatrování a hlídání dětí může mít občan živnostenské oprávnění.

Bude – li občan vykonávat pracovní činnost k zaměstnavateli  se znaky závislé práce, musí to být podle pracovní smlouvy nebo podle dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce. Jestliže by neměl na tuto činnost sjednán pracovněprávní vztah, ale přitom by pracoval  na pracovišti zaměstnavatele (např. v jeho domácnosti) a jeho práce by měla všechny znaky závislé práce, jednalo by se o zastřený pracovněprávní vztah.  Příjem z této činnosti by mohl být na základě kontroly finančního úřadu   dodatečně zdaňován.

Za závislou práci se považuje činnost vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů, osobní výkon práce zaměstnance (§ 2 odstavec 1 ZP). K tomu se řadí podmínky závislé práce: je vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě (§ 2 odstavec 2 ZP).
Příklad: Studentka bude opatrovat malé dítě od 17. hodin do 24 hodin. Jedná se o činnost ve stanovené pracovní době v domácnosti rodičů dítěte, tedy na pracovišti zaměstnavatele, podle pokynů rodičů, na jejich náklady a odpovědnost a za účelem dosažení odměny. Jedná se o typický pracovněprávní vztah a není možné (platné) k tomu uzavřít smlouvu podle NOZ.

Další nároky zaměstnance

Uskutečňuje-li se hlídání nebo opatrování dětí v pracovním poměru, nejsou žádné odchylky ani výjimky při posuzování práv a nároků zaměstnanců. Ti mají právo při splnění zákonných podmínek na dovolenou, na pracovní volno při překážkách v práci, na náhradu škody, která jim při výkonu této činnosti vznikne (např. pracovní úraz) apod. Zaměstnavatel má povinnost jim zajistit vhodné pracovní prostředí a podmínky, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, přihlédnout k osobě zaměstnance (např. zvláštní pracovní podmínky u mladistvého zaměstnance, jako jsou některé zakázané práce) apod.

Obdobně má při hlídání dětí povinnosti k zaměstnavateli i zaměstnanec. Způsobí – li zaměstnavateli škodu, např. poškodí předmět v domácnosti, odpovídá za ni podle § 250 ZP, většinou do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku.

Není–li sjednán pracovní poměr na dobu určitou, může být ukončen jedním ze způsobů uvedených v ZP. Jde např. o dohodu nebo výpověď ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance. Zaměstnavatel musí mít k výpovědi některý z důvodů uvedených v § 52 ZP, zaměstnanec může dát výpověď v dvouměsíční době bez uvedení důvodů.

Nebezpečí pokuty

Při porušení některých zákonných povinností může se zaměstnavatel (i když se jedná o fyzickou osobu) dopustit přestupku podle zákona č. 251/2005 Sb. Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr např. tím, že poruší stanovené povinnosti při vzniku, změnách nebo skončení pracovního poměru.  V tomto případě mu může inspektorát práce uložit pokutu až do částky 300 tisíc korun (§ 12 odstavec 1, písm. a) zákona č. 251/2005 Sb.

Dohody o práci   

Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zajištění hlídání a opatrování dětí.  Může sjednat dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Tyto formy pracovněprávního vztahu se uplatní zejména při krátkodobé pracovní činnosti, např. hlídání a opatrování dítěte jen jeden večer nebo po dobu několika hodin.

Rozsah činnosti, na kterou se   dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší, než 300 hodin v kalendářním roce Do rozsahu práce se započítává také doba konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.   V § 75 ZP stanoví, že v dohodě musí být uvedena doba, na kterou se uzavírá. Za předpokladu, že bude dodržen maximální počet hodin, může být uzavřena i na celý kalendářní rok. Např. v dohodě se sjedná, že studentka bude opatrovat nebo hlídat dítě 25 hodin v měsíci v době od 1. května do 31. prosince.

Účast na pojištění

Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce, jejichž započitatelný příjem činil více jak 10 tisíc korun, jsou účastni nemocenského a důchodového pojištění. Je to však jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem vyšší než 10 tisíc korun. Bude-li mít zaměstnanec dohodu o provedení práce od 1. 6.  do 31. 12.  s odměnou pod 10 tisíc korun vyplácenou v měsíčních obdobích, nebude účasten nemocenského a důchodového pojištění za předpokladu, že mu tato odměna bude poskytována každý měsíc. Pokud by v jednom měsíci měl odměnu vyšší jak 10 tisíc korun, bude v tomto měsíci účasten nemocenského a důchodového pojištění

Není vyloučeno, že zaměstnanci uzavřou místo jedné třeba dvě nebo více dohod, každou do deseti tisíc korun. Budou třeba hlídat děti ve více rodinách. Pokud každá z dohod bude uzavřena s jiným zaměstnavatelem a odměna nepřekročí 10 000 Kč měsíčně, platit pojistné zaměstnanci nebudou. Dohody se u každého zaměstnavatele posuzují samostatně.

Budou – li dohody uzavřeny u téhož zaměstnavatele, tak se odměny sčítají za předpokladu, že budou zúčtovány do jednoho měsíce. Pokud součet odměn z více dohod překročí 10 tisíc korun, bude se platit pojistné.

Dohodu o pracovní činnosti
lze podle § 76 ZP uzavřít na práce, které nepřekračují v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Jedná se většinou o práce do 20 hodin týdně v průměru za období, na které byla uzavřena. Např. zaměstnankyně může tedy jeden týden opatrovat dítě po dobu 30 hodin, další týden 10 hodin atd. Byla-li dohoda uzavřena např. na 4 měsíce, nesmí v tomto období počet hodin týdně překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby, tedy 20 hodin.
V § 77 se stanoví, že není-li v ZP dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti úprava pro výkon práce v pracovním poměru. Nevztahují se na ni např. ustanovení o pracovní době a době odpočinku, překážkách v práci, dovolenou je možno dohodnout, ale ze zákona nenáleží. V § 111 odst. 1 se stanoví, že odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Účast na nemocenském pojištění je tehdy, jestliže odměna z této dohody převýší částku 3500 korun. Jinak by se jednalo o práce malého rozsahu.

Odměna za práci podle dohod

Jde-li o dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, je výše odměny neomezená a vychází z dohody zaměstnavatele a zaměstnance.
Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy – od 1. ledna 2022 je to 96,40 korun za hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek. Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 28 920 Kč a v dohodě o pracovní činnosti 1 928 Kč za týden. Odměna v dohodě o provedení práce nemusí být vyplacena jednorázově.

Shrnutí

Pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce se písemně uzavírají i k provedení krátkodobých pracovních činností, např. k opatrování a hlídání dětí jen po dobu několika hodin. Vzhledem k tomu, že se jedná o závislou činnost, není možné uzavírat smlouvu podle občanského zákoníku. V tomto případě by se jednalo o zastřený pracovněprávní vztah.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

13. 1. 2022

---

Mzda při práci podle konta pracovní doby

Jednou z právních cest, která může přispět ke zvýšení pružnosti a dynamičnosti ekonomiky, je uplatňování flexibilních pracovních úvazků. V poslední době, i po zkušenostech z pracovního zapojení v období koronavirové pandemie, stále více zaměstnanců chce využívat flexibilní pracovní úvazky. Většina zaměstnavatelů těmto požadavkům vyhovuje. Jednou z forem pracovní flexibility je konto pracovní doby.

Zvláštní rozvržení pracovní doby

Jde o jiný  způsob a zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis zaměstnavatele, pokud u něj nepůsobí odborová organizace.. Právní úprava je uvedena v § 86 a 87  zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.- dále ZP).K uplatnění konta pracovní doby a délce období   nemusí mít zaměstnavatel  předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat.  Konto  pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nemůže být zavedeno rovněž u zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů uvedených v § 109 odstavec 3 ZP. Jsou to např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob.

Délka směny

Vyrovnávacím obdobím se rozumí časový úsek, v němž budou zaměstnanci pracovat podle konta pracovní doby.  Při uplatnění konta pracovní doby nemůže  vyrovnávací období přesáhnout  26 týdnů po sobě jdoucích.  Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny při uplatnění konta pracovní doby  může činit nejvýše 12 hodin.

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:

• stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba
• rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, včetně začátku a konce směny, a
• odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Právní úprava vychází z předpokladu, že  konto pracovní doby je možné sjednat  výlučně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V   jednotlivé smlouvě, např. v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti,  její úprava není možná.

Sjednaná nebo stanovená mzda

Mzdové otázky v souvislosti s kontem pracovní doby upravuje § 120 a 121 ZP.
Zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel s jejich souhlasem uplatní konto pracovní doby, přísluší za vyrovnávací období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním předpisem (tzv. stálá mzda).  Tato mzda nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance.  Pro určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích (§ 354 odst. 4 ZP). Bude –li např. zaměstnavatel uplatňovat konto pracovní doby od listopadu 2021, je rozhodným obdobím pro výpočet průměrného výdělku pro účely stálé mzdy období měsíců listopad 2020 až prosinec 2021.

Určení stálé mzdy

Zaměstnavatel musí ke stanovení stálé mzdy zjistit průměrný výdělek zaměstnance a potom určit stálou mzdu v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu pro účely konta pracovní doby. V kolektivní smlouvě sjedná nebo ve vnitřním předpisu stanoví bod, že např. „pro účely konta pracovní doby je stálá mzda ve výši 85 % průměrného výdělku zaměstnance“.  Příslušný zaměstnanec, např. mzdová účetní, pak při uplatňování mzdových nároků zaměstnance v průběhu konta pracovní doby, musí zjistit průměrný výdělek každého zaměstnance. Pokud by zaměstnavatel nezjišťoval pro tyto účely průměrný výdělek, mohl by porušit zákon v tom, že by určil stálou mzdu pod stanovenou zákonnou hranici 80 % průměrného výdělku.

Proto je nutné je v souvislosti s kontem pracovní doby nutno vymezit postup pro zjišťování průměrného výdělku a pro určení stálé mzdy.
Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubého výdělku zaměstnance za předcházející čtvrtletí a je pro účely náhrad mezd, např. po dobu dovolené zaměstnance v průběhu konta pracovní doby.

Stálou mzdu určuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zaměstnance dosažené v předchozích 12 kalendářních měsících.

Při stanovení průměrného výdělku sehrávají roli základní faktory:

• rozhodné období,
• hrubá mzda dosažená v rozhodném období,
• odpracovaná doba v rozhodném období.

Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období.

Rozhodným obdobím je:

• za obvyklých okolností vždy bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí,
• pokud se stane, že zaměstnanec neodpracuje v průběhu rozhodného období alespoň 21 dnů, pak se namísto průměrného výdělku použije pravděpodobného výdělku. K této situaci může dojít nejen z důvodu pozdějšího data nástupu zaměstnance do pracovního poměru, ale též z důvodu déletrvající nemoci. Jak napovídá název „pravděpodobný výdělek, jde o výdělek odhadnutý.

V případě konta pracovní doby a k určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.

Příklad:
Zaměstnání vzniklo v červenci 2021 a průměrný výdělek se bude zjišťovat v listopadu 2021 Rozhodným období bude doba od vzniku pracovního poměru v červenci 2021 do konce října 2021. Jde ovšem o průměrný výdělek zjišťovaný pro účely stálé mzdy.

Může se stát, že zaměstnanec nastoupí do zaměstnání na počátku měsíce nebo v jeho průběhu, např. v červnu, a od července zaměstnavatel uplatňoval konto pracovní doby.  Pro zaměstnavatele tak vznikne potřeba zjišťovat stálou mzdu zaměstnance, a to z hrubého výdělku za předchozích 12 kalendářních měsíců. Zaměstnanec však tuto dobu u zaměstnavatele neodpracoval. V tomto případě bude zaměstnavatel vycházet z pravděpodobného výdělku zaměstnance.

Pravděpodobný výdělek

Jestliže zaměstnanec v příslušném rozhodném období, pro určení stálé mzdy je to 12 předcházejících kalendářních měsíců, neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl. Přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Pravděpodobný výdělek lze stanovit několika různými způsoby. Jednak kalkulací ze základního mzdového tarifu zaměstnance a pravděpodobných odměn či prémií, jednak použitím průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci. Může se zjišťovat i z hrubé mzdy nebo platu, kterého by zřejmě dosáhl, kdyby pracoval. Základním požadavkem při určování pravděpodobného výdělku je soulad s dobrými mravy. Zaměstnanec by neměl být poškozen na výši svého průměrného výdělku jen z toho důvodu, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů.

Pokud by průměrný nebo pravděpodobný výdělek byl nižší v příslušném měsíci než minimální mzda, zvýší se průměrný nebo pravděpodobný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě. Zjištěný průměrný výdělek v rozhodném období nelze měnit. A to ani při trvalé změně základní mzdy nebo změně odměňování z hodinové na mzdu měsíční nebo naopak, neboť to zákon nepřipouští.

Jak vypočítat průměrný výdělek

Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, nikoliv jako průměrný denní (směnový) výdělek. Postupuje se tak, že dosažený hrubý výdělek v rozhodném období se dělí počtem odpracovaných hodin. Jde-li o zjišťování pro jiné účely stanovené ZP, než je konto pracovní doby, je to předchozí kalendářní čtvrtletí.

Příklad:
Zaměstnanec dosáhl v rozhodném období hrubý výdělek 54 000 Kč a odpracoval 480 hodin. (Dvanáct týdnů v kalendářním čtvrtletí po 40 hodinách). Jeho průměrný hodinový výdělek je 112, 50 Kč. ( 54 000:: 480 = 112, 50 Kč.)

Dále se musí vypočítat denní průměrný výdělek. ZP tento postup neupravuje. Zjišťování průměrného denního výdělku je však třeba omezit jen na případy, kdy vzhledem k evidenci pracovní doby není možné zjišťovat průměrný výdělek hodinový. Postupuje se tak, že se zjištěný hodinový průměrný výdělek vynásobí počtem odpracovaných hodin za pracovní den.

Příklad:
V předchozím případě by se hodinový průměrný výdělek 112, 50 Kč vynásobil průměrným počtem hodin za 1 den, který zaměstnanec odpracoval v rozhodném období. V případě, že je to 8 hodin, je denní průměrný výdělek 900 Kč.

Při výpočtu denního průměrného výdělku je nutné přesně vymezit odpracovanou dobu nebo odpracované dny tak, aby v případech, kdy zaměstnanec pro překážky v práci kratší, než jedna směna neodpracoval celé dny, nebyla jeho hrubá mzda rozmělněna i na neodpracovanou dobu. Proto je potřebné v případě přímého zjišťování průměrného denního výdělku, dobu omluvené nepřítomnosti v práci jen po část směny přepočítávat v rozhodném období na pracovní dny a snížit o ně počet dnů, kterými se dělí hrubá mzda zúčtovaná zaměstnanci v rozhodném období k výplatě.

Příklad:

Zaměstnanec odpracoval v rozhodném období (kalendářním čtvrtletí) 60 pracovních dnů a měl pracovní volno k návštěvě lékaře pět půldnů. Překážky v práci představují dva a půl dne a o ně se sníží počet odpracovaných dnů. Dosažený výdělek v rozhodném období se tedy dělí 57 a půl dne a zjistí se tak průměrný denní výdělek.

Průměrný hrubý měsíční výdělek

Teprve po „absolvování“ předchozích úkonů, dojde zaměstnavatel k výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4, 348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.
Příklad: Zaměstnanec má v předchozím příkladu průměrný hodinový výdělek 112, 50 Kč. Tento výdělek se vynásobí týdenní pracovní dobou a koeficientem 4, 348, což je průměrný počet týdnů na 1 měsíc v průměrném roce: 112, 50 Kč x 40 = 4500 Kč x 4, 348 = 19 566, což je průměrný hrubý měsíční výdělek.
Takto zjištěný průměrný měsíční výdělek nemůže zaměstnavatel použít k určení stálé mzdy, neboť tento výdělek byl zjištěn z předchozího čtvrtletí. Tento výdělek by zaměstnavatel uplatnil, kdyby v průběhu práce v rámci konta pracovní doby zaměstnanec měl překážku v práci, např. dovolenou.
Pro určení stálé mzdy musí zaměstnavatel vzít v úvahu   předchozích 12 kalendářních měsíců.  Stálá měsíční mzda pak nemůže být nižší, než 80 % průměrného výdělku.

Příklad:
Zaměstnanec dosáhl za posledních 12 kalendářních měsíců hrubou mzdu v celkové výši 320 tisíc korun. Z toho se zjistí průměrný výdělek za měsíc, ale jen pro účely určení stálé mzdy.  Hrubý výdělek za období 12 měsíců (320 tisíc korun) se dělí 12. Průměrný výdělek je 26 666 korun, a stálá mzda nesmí být nižší, než 80 % tohoto průměrného výdělku. Při uplatnění konta pracovní doby, nemůže být stálá mzda u tohoto konkrétního zaměstnance nižší, než 21 328 Kč. Zaměstnavatel nemůže ani v kolektivní smlouvě sjednat nebo ve vnitřním předpise stanovit stálou mzdu nižší, než je 80 % průměrného výdělku. Pokud by se to stalo u jednotlivých zaměstnanců, musela by být u nich stálá mzda určena výší 80 % jejich průměrných výdělků.

Vyrovnání výdělku

Aby mohl zaměstnavatel splnit veškeré zákonné povinnosti na úseku konta pracovní doby, bude muset vykazovat na účtu zaměstnance jeho stálou mzdu a dosaženou mzdu za kalendářní měsíc, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle ZP a podle sjednaných podmínek.

Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených mezd. Jestliže po uplynutí tohoto období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva zaměstnance na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce je vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Stálá mzda se poskytne za pracovní dobu rozvrženou v příslušném kalendářním měsíci. Přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném měsíci pracovní dobu nerozvrhne.

Příklad:

Vyrovnávací období je šest měsíců (26 týdnů). Zaměstnanec má stálou mzdu 18 tisíc korun, součet stálých mezd je tedy 108 tisíc korun. Zaměstnanec však v tomto období si vydělal (dosažená mzda) podle ¨konta pracovní doby 120 tisíc korun. Zaměstnavatel je povinen mu doplatit 12 tisíc korun.

Může nastat opačný případ. Po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru je dosažená mzda nižší než součet vyplacených stálých mezd. Zaměstnavatel neposkytne část mzdy (náhrady), která odpovídá stálé mzdě za dobu, kdy zaměstnanec nepracoval, ačkoliv podle rozvrhu pracovní doby pracovat měl. Jedná se např. o dovolenou, překážky v práci na straně zaměstnance apod.) Pokud by rozdíl v dosažené a stálé mzdě byl způsoben jinými důvody, zaměstnavatel takto postupovat nemůže a není oprávněn mu srazit rozdíl mezi vyplacenou stálou mzdou a dosaženou mzdou.

Příklad: Za vyrovnávací období zaměstnavatel poskytl zaměstnanci stálou mzdu v částce 120   tisíc korun. Zaměstnanec však dosáhl výši mzdy jen v částce 110 tisíc korun. V období, kdy zaměstnanec pracoval podle konta pracovní doby, čerpal dovolenou a zaměstnavatel mu za ni poskytl náhradu mzdy ve výši 4 000 korun. Tuto částku si může zaměstnavatel odečíst ze součtu stálých mezd (120 tisíc – 4 tisíce = 116 tisíc korun). I když zaměstnanec „si vydělal“ jen 110 tisíc korun a zaměstnavatel mu poskytl stálou mzdu 120 tisíc, nemůže si deset i tisíce korun srazit, ale jen čtyři tisíce korun, jako náhradu mzdy za dovolenou.

Dovolená a konto pracovní doby

Je nutné počítat s tím, že v období konta pracovní doby bude zaměstnanec čerpat dovolenou nebo bude mít jiné překážky v práci, za něž se poskytuje náhrada mzdy.

Náhradu mzdy za dobu dovolené bude zaměstnavatel zjišťovat z hrubého výdělku, dosaženého v předchozím kalendářním čtvrtletí, nikoliv za posledních 12 kalendářních měsíců. Při uplatnění konta pracovní doby se bude jednat o stálou mzdu, a nikoliv mzdu dosaženou v předchozím čtvrtletí.  Výpočet průměrného výdělku pro účely náhrady mzdy za dovolenou bude tedy závislý na výši stálé mzdy za období konta pracovní doby a počtu odpracovaných hodin. Bude-li např. počet odpracovaných hodin nízký, průměrný hodinový výdělek bude vyšší. V opačném případě, kdy z provozních důvodů bude vyšší potřeba práce, a tedy i počet odpracovaných hodin, bude průměrný hodinový výdělek nižší.

Příklad:
Zaměstnanec měl stálou měsíční mzdu 24 tisíc korun a v kalendářním čtvrtletí odpracoval 480 hodin. Jeho průměrný hodinový výdělek pro účely náhrady mzdy bude 150 Kč (tři měsíční mzdy po 24 tisících Kč = 72 tisíc děleno 480).

Průměrný hodinový výdělek se používá pro poskytnutí náhrady mzdy za dobu překážek v práci kratších než jedna směna (např. ošetření u lékaře). Denní a měsíční průměrný výdělek je rozhodující pro poskytování náhrady mzdy za dovolenou nebo pro náhradu škody apod. Průměrný hrubý měsíční výdělek se zjistí tak, že se průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobí jeho týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348 (průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce).

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

16. 11. 2021