Občanský zákoník v pracovněprávní praxi.
Odpovědnost zaměstnance za škodu podle občanského zákoníku.
Peněžitá pomoc zaměstnancům při platební neschopnosti zaměstnavatele před a po valorizaci: Kolik (jak vysokou částku) může (reálně) získat jednotlivý zaměstnanec?
Legitimita nerovného odměňování zaměstnanců na základě odlišnosti životních nákladů v jednotlivých regionech.
Nakolik je přípustná (ne)rovnost v odměňování čili rozdílná výše mzdy za stejnou práci v různých regionech ČR resp. v Praze a jinde, v závislosti na socioekonomických podmínkách (výši životních nákladů v místě výkonu práce)?

Občanský zákoník v pracovněprávní praxi

Občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále “o.z“) je činný více jak 7 let. V pracovněprávních vztazích se uplatňuje jako podpůrný (subsidiární) předpis ve vztahu k zákoníku…

Občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále “o.z“) je činný více jak 7 let. V pracovněprávních vztazích se uplatňuje jako podpůrný (subsidiární) předpis ve vztahu k zákoníku práce (dále ZP). Řada pojmů z o. z. je pro pracovněprávní praxi dominantní a jejich správný výklad má pro advokátní i soudní praxi důležitý význam. Podívejme se na nejdůležitější z nich, které jsou v našem právním řádu nové a jejich právní důsledky musí být řešeny ve vztazích mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Většinu z nich ZP neobsahuje a musíme je „hledat“ v o.z. Chci z pohledu advokáta připomenout jeho dosavadní aplikaci v pracovněprávních vztazích s důrazem na některé osvědčující se instituty.

Podpůrná platnost

1. z. se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li ZP speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu (viz § 9 odst. 2 o.z. a § 4 ZP. Není tedy možné, aby například smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle o.z., stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle o.z. je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem nebo zdravotnickým zařízením k provádění pracovnělékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

Právní jednání

1. z. přinesl zásadní změny při posuzování právních úkonů, které za zaměstnavatele činí jejich zástupci.  Právní úkony již nedefinuje. Jsou legislativně nahrazeny pojmem „právní jednání „která řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 o. z. právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

K platnosti právního jednání za zaměstnavatele učiněného v písemné formě se podle o. z. vyžaduje podpis jednajícího. Písemná forma je zachována i při právním jednání, které je učiněno elektronicky nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby. Byl-li záznam pořízen při provozu závodu a dovolá – li si jej druhá strana k svému prospěchu, má se za to, že záznam je spolehlivý.

Neplatnost právního jednání

Nejčastěji se uplatňuje neplatné právní jednání při nedodržení písemné formy podle § 582 o. z. Z této úpravy vychází i ZP. Smluvní strany mohou nedostatek písemné formy právního jednání dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti se není možné dovolat v případě právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo – li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce (viz § 20 ZP). Jde sice o významné porušení právní povinnosti zaměstnavatelem, který měl pracovněprávní vztah uzavřít písemně, ale na platnost tohoto vztahu to nemá vliv, pokud již bylo započato s plněním (zaměstnanec začal pracovat).

Příklad: Zaměstnanec začal pracovat podle ústní dohody o pracovní činnosti. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen „na ústní ujednání a dohodu předčasně ukončil. Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost dohody pro absenci písemné formy nemohl namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním.

Kdy se nepřihlíží k právnímu jednání

1. z. přinesl nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 o.z. uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Z tohoto ustanovení vyšel i změnový zákon č. 303/2013 Sb.. s pracovněprávními důsledky. V řadě jeho ustanovení se uvádí pojem „k takovému jednání se nepřihlíží.“ Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje ZP. Je to například ústní výpověď z pracovního poměru nebo dojde – li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

Nepřihlíží se (právní jednání nemá žádné právní důsledky, neexistuje) například k ujednání v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládá povinnost nebo zkracuje jejich práva stanovená ZP,

• kolektivní smlouvě, která nebude uzavřena písemně a nebude podepsána smluvními stranami na téže listině,
• – výpovědi z pracovního poměru, která nebude písemná, stejně tak i k okamžitému zrušení pracovního poměru,
•  zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které nebude písemné,
•  dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce sjednané ústně,
• použití mzdy nebo platu zaměstnance k zajištění dluhu,
•  vnitřnímu předpisu podle § 305 ZP, který bude obsahovat povinnosti,
• odchýlení se smluvních stran od právní úpravy zástavního práva, kterým by si zaměstnavatel zajišťoval splnění práva zaměstnancem.

Úmyslné jednání proti dobrým mravům

V několika ustanoveních ZP (např. v oblasti náhrady škody) se uvádí, že jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Pojem „dobré mravy „se objevuje i v o.z. Při právním jednání, které by bylo v rozporu s touto zásadou, stanoví jeho neplatnost.

ZP stanoví sankce nejen v případě konkrétních porušení příslušných ustanovení účastníky pracovněprávních vztahů, ale i tehdy, nejedná – li zaměstnavatel nebo zaměstnanec v rozporu s právní normou, ale nedodržel zásadu dobrých mravů.

V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR (např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č.  19/1998 Sb. rozh.).  Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí.

• V pracovním procesu jde například o pravidla občanské spolupráce, která vyjadřují „dobré mravy.“ Patří sem např. předávání zkušeností mladším zaměstnancům, pomoc při plnění pracovních úkolů apod. V souladu s dobrými mravy má být dále např. výkon práv a povinností zaměstnavatele i zaměstnance (§ 14 odstavec 1 ZP). V oblasti náhrady škody každé porušení dobrých mravů (§ 265 odstavec 1 ZP) nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů.

Podnik a podnikání

Mezi nejvýznamnější pojmy v o.z.pro pracovněprávní účely patří vymezení pojmů „podnik „a „podnikání“.

Vzhledem k tomu, že o. z. zrušil obchodní zákoník č. 513/1991 Sb., mají tyto definice pro pracovněprávní účely značný význam.

Vychází se z nich například při posuzování práce načerno (tzv. nelegální práce). Podle § 420 o.z.  se za podnikatele považuje fyzická nebo právnická osoba, která samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostenským nebo obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku.

Tato definice se téměř neliší od dřívější úpravy, která byla obsažena v § 2 obchodního a živnostenského zákona. Rozumí se tím plnění svěřených úkolů samostatně, soustavně, na vlastní odpovědnost a za účelem dosažení zisku.

Podle § 420 o.z. má podnikání tyto znaky:

Samostatnost: Nejvíce odlišuje činnost podnikatelskou od činnosti v pracovněprávním vztahu požadavek samostatnosti.  Je to tehdy, jestliže osoba (živnostník) rozhoduje o své činnosti samostatně a sama ji organizuje. Není možné za samostatnou považovat činnost v závislém (podřízeném) postavení, zejména činnost, která je vykonávána pro jedinou osobu, která určuje a řídí podstatné složky jejího provádění. Zjistí-li se, že činnost není prováděna samostatně, nejde vůbec o živnost.

Soustavnost: Za soustavnou nelze považovat činnost jednorázovou nebo nahodilou, i když by existovaly ostatní podnikatelské znaky. S požadavkem soustavnosti není v rozporu, je -li činnost vykonávána sezónně. Podle okolností lze hodnotit jako soustavnou činnost i jednání jednorázové, dochází-li k jeho opakování   v průběhu určitého období.

Vlastní účet: Za podnikatele se považuje osoba zapsaná v obchodním rejstříku a tuto činnost vykonává na vlastní účet.

Vlastní odpovědnost: Požadavek provozování živnosti na vlastní odpovědnost vyjadřuje podnikatelské riziko. Podnikatel odpovídá za své závazky celým svým majetkem.

Dosažení zisku: Není rozhodující, zda bude zisku skutečně dosaženo, postačuje, je-li zde takový úmysl a vůbec není rozhodující, pro jaké účely bude zisk použit.

Bude li občan vykonávat pro zaměstnavatele činnost s uvedenými znaky, jedná se o podnikání a nikoliv o nelegální práci. Sjedná-li však podnikatelskou  smlouvu (např. podle živnostenského zákona) a  nebudou znaky podnikání naplněny,  jedná se  o závislou činnost (viz § 2 a 3  ZP), a z toho důvodu nelegální práci.

Příslib zaměstnání

Vzniku pracovní smlouvy může  předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Jako ostatní právní jednání i pracovní smlouva musí být učiněna svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne  zaměstnání.

O.z. smlouvu o smlouvě budoucí (v pracovněprávních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1785. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku)  uzavře budoucí smlouvu.

Dospějí –li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes  důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 1 o.z.). Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

Pro úspěch v případném soudním sporu by ovšem bylo nutné prokázat, že tento občan jednal nepoctivě. Záleží pak na hodnocení všech skutečností, zejména spočívající v osobě budoucího zaměstnance, rodinné a sociální situaci a apod. Obdobně by se postupovalo v případě, kdyby pracovní smlouvu neuzavřel zaměstnavatel.

Adhezní smlouvy

1. z. umožňuje uzavírat tzv. adhezní smlouvu, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle ZP. Jedná se o adhezní způsob uzavírání smlouvy, nikoliv         o smlouvu samotnou. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 o.z. nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec.

Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).

Promlčení práva ve lhůtě

Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku.

1. z. tyto otázky upravuje v § 609 a násl. ZP tyto otázky neřeší.  Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. K promlčení soud přihlédne jen uplatní –li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu.

Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí dobu práv na náhradu škody. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 636 NOZ). Byla – li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla.

To platí i pro uplatnění náhrady škody, která vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného.

Zánik práva

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi), soud přihlíží z úřední povinnosti. V pracovněprávních vztazích jde o jen o několik práv, která podléhají prekluzi. K jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě, jinak zanikají. ZP tyto lhůty uvádí v § 330.
Jedná se o:

• návrh na určení, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 4 ZP- do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby),
• výpověď zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance (§ 57 odstavec 1 ZP – do 1 měsíce, kdy se zaměstnavatel o tomto porušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl)
• podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zrušení pracovního poměru z důvodů porušení pracovních povinností (§ 58 ZP- do 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl),
• okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 59 ZP- do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodech k okamžitému zrušení dověděl),
• neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním),
• nesouhlas zaměstnance s obsahem pracovního posudku (§ 315 ZP – zaměstnanec musí uplatnit právo na opravu posudku u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl,
• podání výpovědi zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností

   z pracovněprávních vztahů- (§ 339a ZP- do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností).

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

19. 10. 2021

---

Odpovědnost zaměstnance za škodu podle občanského zákoníku

Kdo při své činnosti použije zmocněnce, zaměstnance nebo jiného pomocníka, nahradí škodu jím způsobenou stejně, jako by ji způsobil sám (ust. 2914 věty první o. z.). Plyne z tohoto ustanovení přímá odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou při plnění pracovních úkolů třetím osobám?

Žalobce se domáhal náhrady škody po obchodní společnosti, jakož i po jejím zaměstnanci, který vykonal činnost, kterou mu měla být způsobena škoda.  Odvolací soud podobně jako soud prvního stupně žalobu vůči zaměstnanci zamítl, když dovodil, že pokud vznikla škoda, odpovídá za ni pouze žalovaná obchodní společnost a ne zaměstnanec, kterého firma použila. Rozsudek odvolacího soudu ohledně výroku ve vztahu k žalovanému zaměstnanci napadl žalobce dovoláním.

Nejvyšší soud ČR řešil otázku, zda má poškozený podle ust. § 2914 o. z. proti zaměstnanci právo na náhradu škody, kterou způsobil při plnění pracovních úkolů jako pomocník svého zaměstnavatele.  Podle ust. § 2914 o. z. věty první, kdo při své činnosti použije zmocněnce, zaměstnance nebo jiného pomocníka, nahradí škodu jím způsobenou stejně, jako by ji způsobil sám. Podle ust. § 2914 o. z. věty druhé, zavázal-li se však někdo při plnění jiné osoby provést určitou činnost samostatně, nepovažuje se za pomocníka; pokud ho však tato jiná osoba nepečlivě vybrala nebo na něho nedostatečně dohlížela, ručí za splnění jeho povinnosti k náhradě škody. (Věta druhá ust. § 2914 o. z. nově řeší případy, kdy hlavní osoba pro svou činnost využije tzv. samostatného pomocníka, tedy osobu, která pro ni provádí činnost vlastním jménem a na vlastní riziko; takový pomocník či subdodavatel odpovídá za škodu sám. Pokud však takovou osobu fyzická (právnická) osoba nepečlivě vybrala nebo na ni nedostatečně dohlížela, ručí ve smyslu ust. § 2018 a násl. o. z. za splnění jejího závazku z deliktu a poškozený se může domáhat splnění dluhu vůči takovému ručiteli na základě ust. § 2021 odst. 1 o. z.)

Význam právní úpravy

Ust. § 2914 o. z. vychází z premisy, že ten, kdo má prospěch z činnosti pomocníka, měl by také nést rizika s jeho činností spojená. Jeho smyslem je posílení ochrany poškozeného, neboť v případě porušení zákonné povinnosti (ust. § 2910 o. z.) jednajících osob má možnost požadovat náhradu od obou. Výhoda bývá spatřována i v tom, že zmocnitel bude zpravidla solventnější než jeho pomocník, a poškozený se tak snáze domůže náhrady (to ovšem není pravidlem). Dále se poukazuje i na to, že hlavní osoba mívá obecně lepší pozici, aby zhodnotila rizika vzniku škody spojená s činností, kterou pro ni vykonávají její pomocníci, a tato rizika a náklady s nimi spojené rozložila jednak mezi samotné pomocníky a konec-konců i mezi zákazníky jejího podniku.  Nejedná se však o jediné ustanovení, které by odpovědnost za pomocníka upravovalo. Samostatnou odpovědnost hlavní osoby za pomocníka zakládá např. například ust. § 1935 o. z. řešící odpovědnost za pomocníka při plnění smluvních povinností.

Ust. § 2914 o. z. má zjevně předobraz v ust. § 420 odst. 2 zrušeného obč. zák., avšak oproti němu neobsahuje formulaci, která by výslovně vylučovala přímou odpovědnost pomocníka. Výkladem ust. § 2914 o. z. se lze totiž dobrat víceméně k oběma závěrům, zda podle věty první odpovídá za činnost pomocníka hlavní osoba či nikoliv. Na jedné straně pro případ porušení zákonné povinnosti ze strany pomocníka nelze najít dostatečně pregnantně slovně vyjádřenou výluku z jeho odpovědnosti. Takže jestliže dovodíme porušení zákonné povinnosti pomocníkem při činnosti pro hlavní osobu, budou naplněny podmínky vzniku odpovědnostního vztahu mezi poškozeným a tím, kdo porušil zákon, aniž by tomu bránilo explicitní vyloučení takového právního důsledku. Na druhé straně formulace, že hlavní osoba za škodu jím způsobenou odpovídá stejně jako by ji způsobila sama, umožňuje výklad, že odpovídá namísto pomocníka, který činí úkony v její prospěch.

Výklad

Samotné ustanovení § 2914 o. z. je třeba vykládat i v kontextu dalších právních předpisů, zejména těch, které upravují postavení pomocných osob v různých pozicích (např. zaměstnanec, statutární orgán, úřední osoba, starosta, člen spolku, představitel SVJ a celá řada různých zmocněnců). Pro posouzení, zda převáží samostatná odpovědnost hlavní osoby, resp. kdy je dostatečný důvod, aby samostatnost pomocníka byla důvodem k založení jeho vlastní povinnosti k náhradě, je tak rozhodující míra autonomie či naopak závislosti pomocné osoby vůči osobě hlavní.

Zvláštní postavení zaměstnance

Značně specifickou situaci představuje pozice osoby v pracovněprávním vztahu (zaměstnance), která způsobila újmu z nedbalosti, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 25 Cdo 1029/2021, ze dne 26. 10. 2021. V případě zaměstnanců, kteří se nepodílejí na tvorbě vůle svého zaměstnavatele, jehož úkoly plní a jehož pokyny jsou vázáni, je třeba přijmout takový výklad ust. § 2914 o. z., aby zohledňoval povahu pracovněprávních vztahů, která je založena na silné ochraně poskytované zákoníkem práce zaměstnanci při závislé činnosti vůči zaměstnavateli. (Podle ust. § 2 odst. 2 zákoníku práce závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.)[1] Ze zákonné definice závislé práce je zřejmá zjevná navázanost zaměstnance na zaměstnavatele, jehož jménem vykonává pracovní činnost, a jeho podřízenost pokynům, kterými jeho činnost řídí. Jestliže zaměstnanec při škodní události z tohoto rámce nevybočí, je třeba nejednoznačnou dikci ust. § 2914 věty první o. z. vyložit tak, že za újmu způsobenou zaměstnancem odpovídá výlučně zaměstnavatel, jako by ji způsobil on sám, byť se tak stalo osobní činností zaměstnance, kterého k tomu použil, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 25 Cdo 1029/2021, ze dne 26. 10. 2021. (Proto Nejvyšší soud shledal závěr odvolacího soudu jako správný a dovolání poškozeného zamítl.) Zaměstnanec tedy odpovídá za škodu podle zásad zákoníku práce.

Terezie Nývltová Vojáčková

[1] Měl-li by totiž zaměstnanec odpovídat poškozenému zčásti či dokonce v neomezeném rozsahu, nastává zde těžko řešitelný hodnotový rozpor mezi dílčí ochranou a posílením postavení poškozeného a garancí omezené odpovědnosti zaměstnance za činnost prováděnou v pracovněprávním vztahu. Zvláštní zákonná ochrana zaměstnance totiž představuje hodnotu, kterou chrání veřejný pořádek – ust. § 1a odst. 2 zákoníku práce, ve znění účinném od 1. 1. 2014 (zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek), přičemž uvedené ustanovení bylo do zákona vloženo novelou provedenou zákonem č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva (ust. čl. LXXIX), a to právě v souvislosti s nabytím účinnosti nového občanského zákoníku. (Rozsudek NS odkazuje v této souvislosti na Bělina, M.: Škoda způsobená zaměstnancem a jeho (ne)odpovědnost vůči třetím osobám. Právní rozhledy, 2018, č. 13-14, s. 485-487 , přičemž tento autor v citovaném díle dále upozorňuje na to, že pojmovým znakem závislé práce je podle ust. § 2 odst. 2 zákoníku práce ta skutečnost, že závislá práce je vykonávána na odpovědnost zaměstnavatele).

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Terezie Nývltová Vojáčková

6. 1. 2022

---

Peněžitá pomoc zaměstnancům při platební neschopnosti zaměstnavatele před a po valorizaci: Kolik (jak vysokou částku) může (reálně) získat jednotlivý zaměstnanec?

Problematika ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele byla již na www.epravo.cz vícekrát vyložena různými autory. Přesto v praxi mezi veřejností panují nejasnosti o tom, kolik může být „na náhradní výplatě“ dlužné (nejen) mzdy[1] poskytnuto jednotlivému zaměstnanci. Zaměřme se tedy na tuto dílčí otázku v souvislosti s valorizací peněžité pomoci provedené s účinností od 1. 5. 2021. Ostatně další podrobné výklady by neměly resp. nemusely mít dlouhého trvání resp. použitelnost.

Chystá se totiž již dlouho novela příslušného zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele  – jde o sněmovní tisk č. 990 v aktuálním volebním období Poslanecké sněmovny. Návrh na změnu zákona předložila vláda Poslanecké sněmovně již 1. září 2020 a poměrně dlouhou dobu se kolem něj nic nedělo, shodou okolností až právě nyní – v době, kdy byl připraven tento příspěvek, je návrh zákona zařazen k projednání na 98. schůzi Poslanecké sněmovny (v aktuálním volebním období, konané od 13. dubna 2021). Nic by se podle zákonné předlohy dramaticky měnit nedělo, jde spíše o  zpřesnění terminologie a navázání na změny insolvenčního práva, ale kdo ví, v jaké podobě bude nakonec novela nakonec přijata…

Maximální částky peněžité pomoci – dosud a po valorizaci od 1. 5. 2021

Zaměstnanci chystající se uplatnit své mzdové nároky, které neuspokojil zaměstnavatel, se až příliš často orientují na maximální částky, které jim však mnohdy nemohou být vyplaceny.

Celková výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci nesmí překročit za jeden měsíc  1 a půl násobek rozhodné částky. Rozhodnou částku vyhlašuje a zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů vždy s účinností (tj. pro období) od 1. května kalendářního roku na dobu 12 kalendářních měsíců, a to ve výši průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok. Vychází se přitom z rozhodné částky platné (a účinné) v den podání insolvenčního návrhu resp. v den vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení.

Pro období od 1. 5. 2020 do 30. 4. 2021 (tedy byl-li podán insolvenční návrh resp. vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení po 30. 4. 2020 až do 30. 4. 2021) jde o částku 34 125  Kč. 1,5násobkem této částky je částka 51 188  Kč. A pro období od 1. 5. 2021 do 30. 4. 2022 (tedy byl-li nebo bude-li podán insolvenční návrh resp. vyhlášeno moratorium po 30. 4. 2021) jde nově o částku 35 611 Kč (vyhlášenou sdělením MPSV č. 142/2021 Sb.). 1,5 násobkem této částky je částka  53 417 Kč.

Maximální možnou částkou, kterou může zaměstnanec (celkem, a to za tři měsíce) obdržet, je tak částka 153 564 Kč (pokud byl insolvenční návrh podán nebo moratorium vyhlášeno do 30. 4. 2021 včetně) resp. částka 160 251 Kč (pokud byl nebo bude insolvenční návrh podán nebo moratorium vyhlášeno po 30. 4. 2021). Uvedené částky, které může zaměstnanec obdržet, jsou částkami hrubými, z nichž se sráží povinné odvody; před uspokojením mzdových nároků provede úřad práce příslušné srážky.

Náhradní výplata jen za 3 měsíce

Zaměstnanec (ať již stávající nebo bývalý) může, jak už bylo naznačeno, žádat o výplatu mzdových nároků za 3 měsíce, a to z rozhodného období.

Rozhodným obdobím přitom je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh, jakož i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 následující kalendářní měsíce. Byl-li např. podán návrh na zahájení insolvenčního řízení 11. 12. 2020, je rozhodným obdobím doba od 1. 9. 2020 do 31. 3. 2021, včetně prosince 2020. Bude-li kupř. podán návrh na zahájení insolvenčního řízení 13. 7. 2021, je rozhodným obdobím doba od 1. 4. 2021 do 31. 10. 2021, včetně července 2021.

Příslušné měsíce z rozhodného období si vybere sám zaměstnanec a specifikuje je v příslušné žádosti o uspokojení svých mzdových nároků.

Jak vybírat dlužné nároky

Nelze tedy sečíst všechny dlužné částky za celou dobu, kdy zaměstnavatel nevyplácel nebo jen částečně vyplácel mzdu, což je právě v praxi předmětem omylů. – Zaměstnanec si musí vybrat. Logicky si vybere resp. měl by si vybrat ty měsíce, za něž jsou jeho neuspokojené mzdové nároky nejvyšší. – Takže když obdržel kupř. za říjen 2020 (v listopadu 2020) 70 % mzdy, za listopad 2020 v prosinci 2020 před Vánoci, kdy se zaměstnavatel vynasnažil, aby jeho zaměstnanci měli na dárky a oslavy, plnou mzdu, avšak za prosinec 2020 (v lednu 2021), leden 2021 (v únoru 2021), únor 2021 (v březnu 2021) a březen 2021 (v dubnu 2021)  už ale jen 80 % mzdy, vybere dlužné mzdové nároky právě za říjen 2020, kdy je jeho nárok nejvyšší – 30 % dlužné měsíční mzdy, a 2 měsíce z období prosinec 2020 až březen 2021 – kdy mu jde o 20 % z dlužné mzdy.

Kdyby třeba zaměstnavatel zaměstnanci platil po dobu půl roku vždy jen dvě třetiny mzdy a třetinu mzdy zůstával dlužen, nemůže zaměstnanec požadovat oněch 6 dlužných třetin čili 2 celé mzdy, ale jen 3 třetiny, tedy jednu mzdu maximálně celkem.

Ještě další ilustrativní příklad

Jestliže bude např. návrh na zahájení insolvenčního řízení podán 6. 9. 2021 (rozhodné období tedy bude od 1. 6. do 31. 12. 2021) a zaměstnavatel, který přestane vyplácet mzdy od srpna 2021, kdy poprvé neuspokojí nárok zaměstnance na mzdu za předchozí měsíc, nevyplatí mzdu za červenec a srpen 2021 a za říjen 2021, pak uspokojení mzdových nároků za všechny tyto měsíce může zaměstnanec požadovat po úřadu práce (samozřejmě za podmínky, že i ty nejpozději vzniklé resp. uplatňované mzdové nároky jsou resp. budou již splatné – tzn., že například v říjnu 2021 ještě není možné úspěšně žádat o uspokojení mzdových nároků tento měsíc, protože mzda za daný měsíc ještě není v tomto měsíci splatná).

Odlišnosti u odměny z dohody o provedení práce

Jestliže byl návrh na zahájení insolvenčního řízení kupř. podán 19. 4. 2021 (rozhodné období tedy je od 1. 1. 2021 do 31. 7. 2021) a zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci činnému na dohodu o provedení práce, jehož odměna –  započitatelný příjem za leden 2021 činí 6 000 Kč, za únor 11 000 Kč a za březen 12 000 Kč, pak z těchto tří měsíců může zaměstnanec požadovat odměnu po úřadu práce, avšak pouze za únor a březen 2021, jelikož za tyto měsíce činí jeho započitatelný příjem více než je potřeba k účasti na nemocenském pojištění (od 10 001 Kč), zatímco za leden 2021 nikoliv.[2]

Jen prokázané mzdové nároky či jen minimální mzda

Nesouhlasí-li však výše zaměstnancem uplatňovaných mzdových nároků za 1 měsíc s vykázáním předloženým úřadu práce zaměstnavatelem nebo insolvenčním správcem, úřad práce rozhodne o přiznání mzdového nároku zaměstnance za tento měsíc pouze v prokázané výši. Nelze-li výši mzdového nároku prokázat, přizná úřad práce mzdový nárok toliko ve výši odpovídající minimální mzdě platné ke dni vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo ke dni podání insolvenčního návrhu.

Richard W. Fetter,
právník věnující se pracovnímu a občanskému právu

[1]  Mzdové nároky, které mohou být uspokojeny, definuje ust. § 3 písm. b) zákona č. 118/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
[2] Viz znovu ust. § 3 písm. b) zákona č. 118/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a příslušnou poznámku – odkaz na zákon o nemocenském pojištění.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter

27. 5. 2021

---

Legitimita nerovného odměňování zaměstnanců na základě odlišnosti životních nákladů v jednotlivých regionech

Na konci letních prázdnin Ústavní soud usnesením ze dne 31. 8. 2021 sp. zn. I.ÚS 2820/20 odmítl ústavní stížnost zaměstnavatele, největšího poskytovatele poštovních služeb, přičemž se mimo jiné vypořádal s otázkou: „Jaký význam má při posuzování, zda jde o (ne)rovné zacházení při odměňování zaměstnanců za práci, okolnost, že se mzdy a životní náklady zaměstnanců, kteří vykonávají v rámci územního působení zaměstnavatele stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, v jednotlivých regionech liší?“ Cílem tohoto článku je shrnout argumentaci Ústavního soudu a nastínit dopady tohoto rozhodnutí na povinnosti zaměstnavatelů.

Zaměstnanec, vykonávající práci v Olomouci, se u obecných soudů domáhal, aby byla jeho zaměstnavateli uložena povinnost doplatit mu rozdíl mezi jemu vyplacenou mzdou a mzdou vyplácenou zaměstnancům vykonávajícím práci na shodné typové pozici a ve stejném tarifním stupni v regionu Praha za konkrétní období. Ačkoli popis pracovní činnosti byl u obou zaměstnanců stejný bez ohledu na jejich zařazení do jednotlivých regionů, mzdové ohodnocení se v Praze oproti Olomouci lišilo o 3500 Kč měsíčně ve prospěch pražských zaměstnanců.

Zaměstnanec v řízeních před obecnými soudy tvrdil, že se zaměstnavatel nejednotným mzdovým ohodnocením dopouští nerovného zacházení v odměňování, což je v rozporu se zásadou spravedlivého odměňování vyjádřenou v § 1a odst. 1 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „ZP“), s povinností zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci ve smyslu § 16 odst. 1 ZP a dále se zásadou vyjádřenou v § 110 odst. 1 ZP, dle které za stejnou práci přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda.

Zaměstnavatel v reakci na vznesený nárok před obecnými soudy namítal, že základní tarifní mzda je stanovena jako minimální a konkrétní výši mzdy pak ovlivňují předpoklady a požadavky pro výkon práce i podmínky jednotlivých pracovišť, které se mohou odlišovat, přestože jsou zaměstnanci zařazeni na stejné pracovní pozici. Práce na pozici řidiče v regionu Praha je dle něj s ohledem na velikost regionu, rozmístění provozu, počet výměnišť a rozvržení pracovní doby složitější, nese s sebou větší odpovědnost a vyznačuje se vyšší obtížností, namáhavostí a fyzickou náročností. Nastavený systém odměňování zaměstnanců dle zaměstnavatele navíc zohledňuje i reálnou výši mezd vzhledem k nezbytným životním nákladům, které jsou v Praze a okolí výrazně vyšší než v jiných regionech.

Obecné soudy dovodily, že práce zaměstnanců v příslušném tarifním stupni je v Praze a v Olomouci srovnatelná, a to jak ve vztahu k náplni práce i k její náročnosti, dospěly tedy k závěru, že zásada rovného zacházení při stanovení mzdy nebyla zaměstnavatelem dodržena a nárok zaměstnance je proto opodstatněný.

Zaměstnavatel ústavní stížnost odůvodnil tím, že pojem stejné mzdy použitý v § 110 odst. 1 ZP je třeba interpretovat jako mzdu reálnou a je proto nutné zohlednit nezbytné životní náklady zaměstnanců, neboť jedině takový výklad reflektuje legitimní požadavek na spravedlivé a rovné odměňování. Aplikaci nominální mzdy zaměstnavatel označil za iracionální, neboť narovnáním nominálních mezd v Olomouci a v Praze by vznikla situace, kdy by zaměstnanec v Olomouci pobíral reálně vyšší mzdu než zaměstnanec v Praze, aniž by pro tento postup byly splněny zákonné předpoklady. Zaměstnavatel dále tvrdil, že mu obecné soudy svými rozhodnutími znemožnily adekvátně reagovat na nabídku a poptávku na trhu práce.

Dle § 110 odst. 1 ZP přísluší za stejnou práci všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda. Dle § 110 odst. 2 ZP se stejnou prací rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, přičemž od shodných kritérií se dle § 109 odst. 4 ZP odvíjí také výše poskytované mzdy. Ústavní soud dovodil, že odlišné socioekonomické podmínky jednotlivých regionů či rozdílná výše nezbytných životních nákladů dle zákonné úpravy nejsou zařazeny pod kritéria sloužící ke srovnávání „stejné práce“ dvou zaměstnanců či „stejné mzdy“ dvou zaměstnanců, když nejen že nejsou mezi kritérii výslovně zmíněny, ale nelze je podřadit ani pod kritérium pracovních podmínek, neboť ty se dle výčtu obsaženého v § 110 odst. 4 ZP týkají interních podmínek, za nichž je práce vykonávána (tj. obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a rizikovosti pracovního prostředí).

Ústavní soud zaměstnavateli vyčetl, že neuvedl, jakým způsobem by zohledňování socioekonomických podmínek a nezbytných životních nákladů mělo probíhat (resp. jakým způsobem k němu coby zaměstnavatel s celostátní působností přistupuje) a nijak nepřiblížil, které všechny konkrétní okolnosti a jakým způsobem má v tomto směru mzda reflektovat (aby to bylo pro zaměstnance odvádějící totožnou práci pro zaměstnavatele působícího ve více regionech skutečně spravedlivé a vzájemně snadno porovnatelné, a aby tak bylo respektováno základní východisko rovného zacházení se všemi zaměstnanci). Ústavní soud dodal, že přestože se zaměstnavatel zjištěné rozdíly ve mzdách zaměstnanců na stejné pracovní pozici vykonávajících práci stejné náročnosti snaží zdůvodnit určitými objektivními nerovnostmi spojenými s vnějšími okolnostmi (rozdíly v nezbytných životních nákladech), nečiní tak důsledně. Zaměstnavatel totiž činil rozdíly pouze mezi zaměstnanci vykonávajícími práci v Praze a mimo Prahu, aniž by důsledně hodnotil rozdíly mezi životními náklady v jiných regionech. Jestliže tedy zaměstnavatel do nastavení mezd nijak nepromítá skutečnost, že socioekonomické podmínky a nezbytné životní náklady se určitým způsobem liší i mezi jinými regiony České republiky, nemůže jeho argumentace založená na nutnosti zohledňování reálné výše mezd obstát.

Ústavní soud uzavřel, že pokud obecné soudy došly k závěru, zásada rovného zacházení při stanovení mzdy nebyla dodržena, neboť zaměstnavatel neprokázal, že by práce v Praze oproti práci na shodné pracovní pozici v Olomouci byla náročnější (nebyla stejná) a současně vzhledem k zákonné úpravě nebylo možné přisvědčit argumentaci zaměstnavatele, že rozdílná nominální výše mzdy konkrétního zaměstnance je zdůvodnitelná rozdílem v reálné výši mezd, jednalo se o výraz nezávislého soudního rozhodování, které nevybočuje z mezí ústavnosti.

Závěr

Socioekonomické podmínky a životní náklady v jednotlivých regionech nepatří mezi kritéria pro posouzení stejné práce podle § 110 odst. 2 ZP a nelze je ani podřadit pod kritérium pracovních podmínek, jejichž výčet obsahuje § 110 odst. 4 ZP, tudíž jimi nemůžou být odůvodněny rozdíly v odměňování zaměstnanců za práci stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Pokud tedy v souladu s § 110 odst. 1 ZP za stejnou práci přísluší stejná mzda, zaměstnavatelé jsou povinni nečinit rozdíly v odměňování mezi zaměstnanci působícími v jednotlivých regionech, jestliže tito zaměstnanci vykonávají stejnou práci.

Mgr. Miroslav Papoušek,
advokát

Karolína Hlavinková,
paralegal

 Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

nám. Svobody 18, Brno
Václavské nám. 47, Praha
Dukelská 12, Vyškov
Petra Bezruče 2, Ivančice

Tel.: 603 822 267

Tel.: 607 270 689

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Miroslav Papoušek, Karolína Hlavinková (Valíček & Valíčková)

8. 11. 2021

---

Nakolik je přípustná (ne)rovnost v odměňování čili rozdílná výše mzdy za stejnou práci v různých regionech ČR resp. v Praze a jinde, v závislosti na socioekonomických podmínkách (výši životních nákladů v místě výkonu práce)?

Položenou otázku lze zjednodušit do křiklavější podoby: Musí mít stejná profese (druh práce) u stejného zaměstnavatele stejnou mzdu v Praze, Olomouci i v „Horní Dolní“? Nejvyšší soud určil, že rovnost v odměňování je třeba dodržet a Ústavní soud mu při přezkumu ústavní konformity jeho rozhodnutí přitakal, ovšem současně naznačil, jak uvedenou normu (Nebo spíše jen ideu?) obejít, mírněji řečeno, jak přizpůsobit teoretické závěry vyplývající z právní úpravy běžné firemní praxi větších firem, působících na celém území ČR nebo ve více regionech země.

Uvedený problém se totiž netýká zaměstnavatelů působících toliko regionálně.

Řidič České pošty, s.p. pracující v Olomouci se soudní cestou úspěšně domáhal doplatku ke mzdě, aby byl jeho příjem z vykonávané práce dorovnán na úroveň obvyklou ve stejné profesi u stejného zaměstnavatele v hlavním městě Praze.

Co říká zákoník práce

Zaměstnavatelé jsou podle ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty aj. Podmínky odměňování závislé práce a hlediska pro posouzení spravedlivé odměny za práci pak stanoví část šestá zákoníku práce, která obsahuje komplexní úpravu odměňování za práci v pracovněprávním vztahu.

Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (ust. § 109 odst. 4 zákoníku práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce). Ust. § 110 odst. 2 až odst. 5 zákoníku práce pak upravují kriteria srovnatelnosti, tedy jakou práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možno považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejná mzda.

Zásada rovnosti v odměňování bývá, jak správně podotýká rozhodnutí Nejvyššího soudu, řešena zpravidla mezi zaměstnanci jednoho zaměstnavatele, kteří pracují na stejném pracovišti, takže srovnání pracovních podmínek, pokud je v těchto případech zapotřebí a nevyplývá implicitně z povahy věci, se omezuje na srovnání interních podmínek u zaměstnavatele, za nichž je práce vykonávána. V těchto případech je bez významu, jaké vnější podmínky (sociální, ekonomické apod.) panují v místě působení zaměstnavatele.

Realita odměňování v praxi

V projednávané věci soudy posuzovaly naplnění zásady rovného zacházení v odměňování zaměstnanců vykonávajících srovnatelnou práci u zaměstnavatele (Česká pošta, s. p.), který působí na celém území České republiky a jeho jednotlivá pracoviště se proto nacházejí v různých lokalitách s odlišnými sociálněekonomickými podmínkami.

Jistě není pochyb o tom, že sociálněekonomické podmínky dané lokality ovlivňují trh práce jak na straně nabídky, tak na straně poptávky. Je zřejmé, že lokality (města a regiony) s vyšší mírou koncentrace státních orgánů, vědeckých, vzdělávacích, kulturních a dalších významných (státních i nestátních) institucí, s vyšší hustotou zabydlení (obvykle spojenou též s vyšší kupní sílou obyvatel) a počtem potenciálních zaměstnanců (včetně zaměstnanců s odbornou kvalifikací a vysokoškolským vzděláním), se vyznačují (mohou vyznačovat) rovněž vyššími cenami bydlení, dopravy, zboží a služeb. V důsledku uvedených skutečností jsou tyto lokality rovněž spojeny s vyšší koncentrací zaměstnavatelů (zejména zaměstnavatelů s celostátní působností, s přeshraničním dosahem, včetně nadnárodních korporací a zahraničních investorů), kteří mohou nabídnout lepší pracovní podmínky spočívající zejména ve vyšším mzdovém ohodnocení oproti regionům a obcím, kde tyto předpoklady nejsou (nemohou být) naplněny. Jinými slovy, skutečnost, že nabídka na trhu práce je v těchto městech (regionech) vyšší, má své logické dopady ve výši mzdy zaměstnanců, o něž zaměstnavatelé „bojují“ nabídkou lepších pracovních podmínek, včetně mzdových, tj. ve vyšší obecné ceně (hodnotě) práce.

Právně teoretický závěr: sociálně-ekonomické poměry v regionu nemohou ovlivňovat rozdíly ve výši mzdy za stejnou práci

Uvedené však přesto neopodstatňuje závěr, že je zachována zásada rovného zacházení v odměňování zaměstnanců téhož zaměstnavatele, kteří vykonávají srovnatelnou práci v rozdílných regionech České republiky, i v případě, kdy jsou tito zaměstnanci odměňováni různou mzdou zaměstnavatelem stanovenou (určenou) nebo sjednanou s přihlédnutím k sociálněekonomickým podmínkám daného regionu, ve kterém vykonávají práci. Přijetí tohoto závěru by znamenalo, že komparační kritérium spočívající ve srovnání „obtížnosti pracovních podmínek“, za nichž je práce konána, zahrnuje jak podmínky vlastního pracoviště, tak i vnější podmínky (širší společenské a ekonomické prostředí), za nichž zaměstnavatel (jeho organizační jednotka, pracoviště) v daném regionu působí. Nelze ovšem přehlédnout, že zákon obsahuje vlastní definici toho, podle jakých hledisek má být „obtížnost pracovních podmínek“ posuzována. Stanoví, že „pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí“ (srov. § 110 odst. 4 zákoníku práce). Jedná se přitom o taxativní výčet hledisek, která se týkají výhradně (interních) podmínek, za nichž je práce u zaměstnavatele vykonávána, jež přímo její výkon ovlivňují, podle nichž lze pro účely posouzení, zda se jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, posuzovat „obtížnost pracovních podmínek“ ve smyslu ust. § 110 odst. 2 zákoníku práce. S jinými hledisky týkajícími se vnějších podmínek, v nichž zaměstnavatel působí a zaměstnanec pro něj vykonává práci, vlastní výkon práce neovlivňujících, zákonodárce nepočítá. Kdyby tak chtěl učinit, jistě by tento svůj úmysl v platné právní úpravě vyjádřil; z tohoto důvodu nelze připustit jakýkoliv extenzivní výklad jdoucí nad daný zákonný rámec.

Lze uzavřít, konstatuje Nejvyšší soud ČR, při řešení případu olomouckého řidiče pošty, v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3955/2018, ze dne 20. 7. 2020, že z hlediska zásady rovného odměňování podle ust. § 110 zákoníku práce nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné (nepředstavují komparační kritérium ve smyslu ust. § 110 odst. 2 zákoníku práce) sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává práci.

Kompromis a řešení pro praxi v intencích vůči nerovnosti v odměňování kritického stanoviska Ústavního soudu

Uvedeným judikaturním závěrům i žalobnímu úspěchu zaměstnance ve věci se bránil zaměstnavatel podáním ústavní stížnosti, která byla zamítnuta usnesením Ústavního soudu spis. zn. I. ÚS 2820/20, ze dne 31. 8. 2021.

Ústavní soud hodnotí podání zaměstnavatele tak, že ten v ústavní stížnosti dovozuje, že při výkladu ust. § 110 zákoníku práce měly obecné soudy zohlednit také konkrétní socioekonomické podmínky a nezbytné životní náklady v jednotlivých regionech České republiky, ale neuvádí, jakým způsobem by toto zohledňování mělo probíhat (resp. jakým způsobem k němu coby zaměstnavatel s celostátní působností přistupuje) a nijak nepřibližuje, které všechny konkrétní okolnosti a jakým způsobem má v tomto směru mzda reflektovat (aby to bylo pro zaměstnance odvádějící totožnou práci pro zaměstnavatele působícího ve více regionech skutečně spravedlivé a vzájemně snadno porovnatelné, a aby tak bylo respektováno základní východisko rovného zacházení se všemi zaměstnanci).

Ústavní soud však dále dodává, reflektujíc tak přece jen běžnou firemní praxi, a naznačuje tí zřejmě možné ústavně konformní řešení řešení problému pro ni: Argumentace stěžovatele (zaměstnavatele) v průběhu řízení před obecnými soudy (a ostatně i v ústavní stížnosti) kromě tvrzené vyšší náročnosti práce na dané pozici v Praze spočívala právě v tom, že nezbytné životní náklady „jsou, jak obecně známo, v Praze a přilehlém okolí výrazně vyšší než ve zbývajících regionech České republiky“. Jestliže stěžovatel (zaměstnavatel) do nastavení mezd nijak nepromítá (nebo to alespoň v rámci řízení netvrdil) skutečnost, že socioekonomické podmínky a nezbytné životní náklady se určitým způsobem liší i mezi jinými regiony v České republice, nemůže jeho argumentace založená na nutnosti zohledňování reálné výše mezd obstát.

Závěr

Sporná věc tedy skončila úspěchem žalujícího zaměstnance, na kterého se svými požadavky nejspíš naváží i další kolegové zaměstnaní u téhož zaměstnavatele, jakož i zaměstnanci v jiných velkých firmách působících za obdobných podmínek. Nicméně zaměstnavatelská praxe si zajisté s judikatorními závěry Nejvyššího soudu, která obstály i při přezkumu Ústavním soudem, poradí. Přizpůsobí se tržní realitě, když zavede buďto kupř. různé příplatky ke mzdě, zohledňující specifika pracovního trhu v jednotlivých regionech, nebo precizněji rozliší a odůvodní výši základních mezd nebo dalších příplatků ve svých interních mzdových (tarifních) předpisech, a to právě s přihlédnutím k výši místních životních nákladů, aniž by se omezovala toliko na rozdíly mezi Prahou a tzv. „venkovem“ čili zbytkem ČR, nýbrž rozliší podmínky pro např. Hlavní město Prahu, Brno, Ostravu, Plzeň a další krajská města, statutární města, okresní a další města (obce) a zejména zohlední nejen podle velikosti a právního postavení měst (obcí) reálné rozdíly v životní úrovni a nákladech na živobytí v závislosti na místních podmínkách jako jsou průměrné regionální mzdy, míra nezaměstnanosti apod. A kdyby snad uvedený výklad NS aprobovaný ÚS skutečně „měl způsobit lavinu žalob a sporů“, jak uvedly některé sdělovací prostředky, jež tak rády přehánějí, tak se může zaměstnavatelům i vyplatit reorganizace tak, aby v jednotlivých regionech ČR působily jednotlivé podnikatelské subjekty (např. dceřiné obchodní společnosti) a nikoliv jeden subjekt v rámci celé ČR.

Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovně-právní a související občansko-právní legislativu

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter

27. 12. 2021