Nepřetržité odpočinky – podle SDEU je počítáme všichni špatně!  

Správný rozvrh pracovní doby chrání zdraví zaměstnanců.  

Novela zákoníku práce a (zdánlivá) předvídatelnost vztahů z dohod (DPP a DPČ).  

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 5.  

Znáte svůj posudek?  

Nepřetržité odpočinky – podle SDEU je počítáme všichni špatně!

Dne 2. 3. 2023 vydal Soudní dvůr EU (dále jen „SDEU‟) rozsudek ve věci C-477/21 (MÁV-START), který, alespoň viděno českým pohledem, zcela revolučně vykládá pojmy nepřetržitý odpočinek v týdnu a nepřetržitý denní odpočinek. Vyjít tomuto výkladu vstříc v české praxi bude pro mnohé zaměstnavatele velice náročné a pro některé stávající provozy se specifickým rozvržením pracovní doby nejspíše zcela nemožné.

Skutkový stav

Maďarské soudy ve sporu strojvedoucího s jeho zaměstnavatelem řešily, jak se mají správně počítat jeho nepřetržité odpočinky v práci. V souladu s kolektivní smlouvou měl zaměstnanec právo mezi dvěma pracovními dobami na denní odpočinek v místě bydliště v délce 12 hodin, ke které se přičítala standardizovaná doba na cestu v délce dvakrát 30 minut.

Kromě toho mu zaměstnavatel jednou týdně poskytoval týdenní dobu odpočinku v trvání nejméně 48 hodin po sobě jdoucích. Pokud v konkrétním týdnu nebylo poskytnutí takové doby možné, zaměstnavatel mu poskytl nepřetržitou dobu odpočinku v trvání nejméně 42 hodin tak, aby mu mohla být poskytnuta v průměru v délce nejméně 48hodin.

Pokud však byla zaměstnanci poskytnuta týdenní doba odpočinku, stejně jako v případě, kdy zaměstnanec čerpal dovolenou, nebyl mu poskytnut denní odpočinek ani doba na cestu. Zaměstnanec se u vnitrostátního soudu domáhal určení, že má právo na denní odpočinek i bezprostředně před nebo po své týdenní době odpočinku nebo dovolené.

Předběžné otázky

Vnitrostátní soud v Miškovci si však nebyl jistý, co se rozumí pojmem  „týdenní doba odpočinku“ dle evropské směrnice o pracovní době[1], a proto položil SDEU hned několik pro praxi velice zajímavých otázek:

1. Je denní odpočinek dle směrnice o pracovní době součástí týdenní doby odpočinku dle této směrnice?
2. Musí být týdenní doba odpočinku dle směrnice o pracovní době nejméně 35 po sobě jdoucích hodin, pokud neexistují objektivní, technické nebo organizační podmínky, které by to vylučovaly?
3. Pokud členský stát (či kolektivní smlouva) stanoví poskytnutí nepřetržité týdenní doby odpočinku v delší délce, než stanoví jako minimální standard směrnice o pracovní době, musí být poskytnut rovněž denní odpočinek zaručený touto směrnicí vedle této doby nepřetržitého týdenního odpočinku?
4. Má zaměstnanec právo na minimální denní dobu odpočinku dle směrnice o pracovní době, která musí být poskytnuta během 24 hodin, pokud z jakéhokoli důvodu nemusí v následujících 24 hodinách pracovat?
5. Musí být denní odpočinek dle směrnice o pracovní době poskytnut před týdenní dobou odpočinku dle této směrnice?

SDEU k první a druhé otázce

Směrnice o pracovní době v čl. 5, nadepsaném Týdenní doba odpočinku, stanoví, že: Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby za každé období sedmi dnů měl každý pracovník nárok na minimální nepřetržitý odpočinek v délce 24 hodin a navíc jedenáctihodinový denní odpočinek stanovený v článku 3. Podstatou první a druhé otázky  v kontextu tohoto ustanovení bylo, zda denní odpočinek[2] je součástí týdenní doby odpočinku[3], nebo zda výše citovaný článek směrnice o pracovní době stanoví pouze minimální délku jedné nepřetržité týdenní doby odpočinku v rozsahu 24 hodin.

SDEU nejprve dospěl k závěru, že členské státy mají povinnost zaručit, aby zaměstnanci měli skutečně právo na minimální denní a týdenní doby odpočinku stanovené směrnicí o pracovní době[4]. Z toho pro SDEU vyplývá, že členské státy musí postupovat tak, aby tato ustanovení směrnice o pracovní době nebyla zbavena své podstaty.

Směrnice o pracovní době stanoví právo na denní odpočinek a právo na týdenní dobu odpočinku ve dvou samostatných ustanoveních, z čehož dle SDEU vyplývá, že se jedná o dvě samostatná práva, která sledují odlišné cíle spočívající v tom, že v případě denního odpočinku umožňují zaměstnanci vzdálit se z pracovního místa na určený počet hodin, které musí nejen po sobě následovat, ale též následovat bezprostředně po pracovní době, a v případě týdenní doby odpočinku umožňují zaměstnanci odpočinek během každého sedmidenního období.

Pomocí dalších argumentů SDEU dochází k závěru, že jelikož právo na denní odpočinek a právo na týdenní odpočinek jsou dvě samostatná práva, je třeba zaručit zaměstnancům skutečné využití každého z nich. Z toho pak dle SDEU vyplývá, že doba denního odpočinku se přičítá nikoli k 24 hodinám odpočinku uvedeným v článku 5 směrnice za účelem vytvoření celkové týdenní doby odpočinku v délce nejméně 35 hodin, ale k samostatné a oddělené týdenní době odpočinku v délce nejméně 24 hodin stanovené v tomto ustanovení.

SDEU ke třetí otázce

Výrazy, které používá směrnice o pracovní době, je nutné dle SDEU chápat jako autonomní pojmy unijního práva a vykládat je jednotně na celém území EU. Dále SDEU připomíná, že směrnice o pracovní době opravňuje jednotlivé členské státy, aby zavedly ustanovení, která jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, nebo aby napomáhaly nebo umožňovaly uplatňování kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery, které jsou pro tuto ochranu příznivější. Tato příznivější ustanovení ovšem nemohou zaměstnance zbavit jiných práv – v tomto případě práva na denní odpočinek.

Jinými slovy, stanoví-li vnitrostátní předpisy týdenní dobu odpočinku delší než 24 po sobě jdoucích hodin, měl by být zaměstnanci i přes to kromě této doby poskytnut ještě denní odpočinek.

SDEU ke čtvrté a páté otázce

Již z dřívější judikatura SDEU uvádí, že je ke splnění cíle, aby si zaměstnanec mohl skutečně odpočinout, potřebné garantovat zaměstnanci možnost vzdálit se z pracovního místa na určený počet hodin, které musí nejen po sobě následovat, ale též následovat bezprostředně po pracovní době. Jen tak se zaměstnanec může uvolnit a zbavit únavy z výkonu svých povinností.

Z toho plyne, že bezprostředně po pracovní době musí mít zaměstnanec právo na dobu denního odpočinku, a to nezávisle na tom, zda po této době odpočinku bude následovat pracovní doba či nikoli. Pokud má být zaměstnanci zároveň poskytnuta i doba týdenního odpočinku, může tato doba začít běžet až poté, co zaměstnanec vyčerpal denní odpočinek.

Je-li tedy zaměstnanci poskytnuta týdenní doba odpočinku, má tento zaměstnanec rovněž právo na dobu denního odpočinku, která předchází týdenní době odpočinku.

Závěr – dopady do českého právního prostředí

Český zákoník práce[5] rozlišuje nepřetržitý odpočinek v týdnu a nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami. Jak vyplývá přímo z názvu, nepřetržitý odpočinek v týdnu[6] je snahou českého zákonodárce o transpozici minimální týdenní doby odpočinku podle směrnice o pracovní době[7]. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami[8], který má být dle právě projednávané novely zákoníku práce[9] přejmenován na nepřetržitý denní odpočinek, je pak promítnutím transpozice denního odpočinku podle směrnice o pracovní době[10].

Z výše uvedeného rozsudku vyplývá, že česká právní úprava se vydala podobnou cestou jako ta maďarská, tedy že stanovila delší dobu týdenního odpočinku. Pravděpodobně tak učinila s tím, že v rámci stanovení týdenního odpočinku zahrnula do jeho rozsahu i denní odpočinek. Tomu by odpovídala i jeho česká minimální délka v rozsahu 35 hodin – tedy vlastně součet  minimálního denního odpočinku 11 hodin dle článku 3 směrnice o pracovní době a minimálního týdenního odpočinku 24 hodin dle článku 5 směrnice o pracovní době.

Výše popsaný rozsudek SDEU však říká, že tato úvaha je chybná a že zaměstnanci mají vedle minimálního týdenního odpočinku v rozsahu alespoň 24 hodin vždy právo i na denní odpočinek. Pokud dojde k souběhu denního a týdenního odpočinku, musí být poskytnuty oba, a to postupně s tím, že ten denní je poskytován jako první. To v českém právním prostředí znamená, že by musel být jednou týdně poskytnut odpočinek nejméně 46 hodin po sobě jdoucích (11 + 35 hodin). I při využití maximálního krácení odpočinků ze zákonných důvodů[11] by to poté bylo minimálně 32 hodin po sobě jdoucích (8 + 24 hodin).

Bohužel už v současnosti mnohým zaměstnavatelům dodržování nepřetržitých odpočinků činí velké problémy, a to i za využití zákonného krácení. Aplikace výše popsaného rozsudku tak bude pro velkou část zaměstnavatelů obtížná, pro některé by dokonce znamenala, že budou muset opustit dlouhodobě zaužívané modely pravidelného rozvrhování pracovní doby, protože ty takto prodloužené odpočinky v týdnu prostě neobsahují.

JUDr. Michal Peškar,
partner

JUDr. Bc. Jan Vácha, Ph.D.
MPSV – aktuálně vyslaný národní expert do Evropské komise

Randl Partners, advokátní kancelář, s. r. o
Tetris Office Building
Budějovická 1550/15a
140 00 – Praha 4

Tel.:     +420 222 755 311
Fax:      +420 270 007 311
Email:   office@randls.com

[1] Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen „směrnice o pracovní době“).

[2] Dle čl. 3 směrnice o pracovní době.

[3] Dle čl. 5 směrnice o pracovní době.

[4] Dle čl. 3 a 5 směrnice o pracovní době.

[5] Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“).

[6] Ustanovení § 92 zákoníku práce.

[7] Čl. 5 směrnice o pracovní době.

[8] Ustanovení § 90 zákoníku práce.

[9] Viz >>> zde.

[10] Čl. 3 směrnice o pracovní době.

[11] Ustanovení § 90 odst. 2 a § 92 odst. 3 zákoníku práce.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Bc. Michal Peškar, JUDr. Jan Vácha, Ph.D. (Randl Partners)

20.03.2023

---

Správný rozvrh pracovní doby chrání zdraví zaměstnanců.

Jedním z legislativních opatření, která mohou napomoci l intenzivnější ochraně zdraví zaměstnanců, patří správný postup zaměstnavatele při rozvrhu pracovní doby a respektování nepřetržitého odpočinku v práci. Současně zákoník práce č. 262/2006 Sb., (ZP) umožňuje v § 78 a násl. zaměstnavatelům, aby pracovní dobu přizpůsobili svým ekonomickým a výrobním potřebám.

Týdenní pracovní doba

Jediná délka pracovní doby, která je stanovena zákonem, je týdenní pracovní doba. K ní se rovněž vztahuje hodnocení a posuzování rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Rozhodujícím kriteriem je kalendářní týden, pětidenní pracovní týden a délka stanovené týdenní pracovní doby v počtu hodin. U zaměstnavatele, který je z hlediska technologického procesu hodnocen jako nepřetržitá výroba, mohou existovat větší nebo menší organizační jednotky, jako např. cechy, dílny či střediska, kde není nutný ani žádoucí nepřetržitý provoz.  Z toho pak vyplývá, že týdenní pracovní doba (37,5 hodiny nebo 38,75 hodiny anebo 40 hodin) je stanovena nikoli jednotně všem zaměstnancům příslušného  podniku (firmy) nebo větší organizační jednotky, ale jen příslušným či konkrétním (jednotlivým) zaměstnancům či jejich skupinám podle režimu jejich práce, to je zaměstnancům ve třísměnném nebo nepřetržitém režimu práce jen 37, 5 hodiny týdně, s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně a zaměstnancům v jednosměnném režimu práce 40 hodin týdně.

Nepravidelná pracovní doba

V pracovní smlouvě může být dohodnut jiný rozsah nebo rozvrh pracovní doby. Může jít např. o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. posunutí začátku pracovní doby), kratší pracovní dobu, přesný rozpis pracovního výkonu a činností apod. Vždy však musí být ujednání konkrétní a přesné, aby bylo zřejmé, v jaké pracovní době bude zaměstnanec plnit pracovní úkoly.

O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem.  Pokud na pracovišti odbory neexistují, stanoví rozvrh pracovní doby zaměstnavatel sám.

Problémy mohou rovněž nastat v případech, kdy zaměstnavatel potřebuje od zaměstnance pracovní činnost jen po určitou dobu nebo nepravidelně. Ale i v těchto případech je nutno dodržovat ZP a vymezit pro pracovní dobu “ pravidla.“ Proto se rozvržením pracovní doby zabývala i soudní praxe.

Z judikátu:
Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne v pracovní smlouvě na další podmínce, a to, že jde o “ nepravidelnou výpomoc dle potřeb firmy, “ je tato podmínka v rozporu se zákoníkem práce a pracovní smlouva je pro rozpor s obsahem a účelem zákona v této části neplatná. Pokud za trvání pracovního poměru zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu s § 38 odst. 1 písm. a) ZP, nepřiděluje práci s odkazem na toto ujednání v pracovní smlouvě, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy. (Usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 28.5.2001, sp. zn. 16 Co 160/2001.)

ZP má dostatek legislativních možností, jak v souladu s předpisy řešit uvedenou záležitost. Zaměstnavatel může zvolit nerovnoměrný rozvrh pracovní doby, případně konto pracovní doby nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Právě tyto dohody jsou flexibilními formami zaměstnávání a mohou být využity k uvedenému účelu.

Obdobně je možno využít i pracovní poměr na dobu určitou. Budou-li jeho uzavření vyžadovat důvody spočívající ve zvláštní povaze práce (např. sezónní
zemědělské práce nebo práce v kampani), není zaměstnavatel povinen sjednávat tento druh pracovněprávního vztahu jen na omezenou dobu.

Rovnoměrný rozvrh pracovní doby

Pracovní dobu zaměstnavatel zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny podle § 83 ZP přesáhnout 12 hodin. Tento rozvrh využívají zejména zaměstnavatelé v jednosměnných pracovních režimech.

V praxi může se jednat o několika typů rovnoměrného rozvržení pracovní doby. Např.

• na každý z 5 dnů je rozvržena stejná délka směny (např. 5×8 = 40 hodin nebo 5x 7,45 = 38,75 hodiny anebo 5x 7, 75 = 37, 5 hodiny),
• na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka denní  (např. pondělí a úterý po 8 hodinách, středa a čtvrtek  po 8, 5 hodinách a v pátek 7 hodin, což je celkem 40 hodin týdně).

Je možná řada různých kombinací v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Je nutné vycházet z praktických možností a podmínek u zaměstnavatele, např. návaznost na dopravní spoje, provozní dobu služeb, otevírací doby obchodů, pracovní dobu školních a předškolních zařízení apod.

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby

Stanovit pracovní dobu podle potřeb umožňuje zaměstnavateli ZP v § 78 odst. 1. písm. m). Jedná se o nerovnoměrný rozvrh pracovní doby.  Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. V případě konta pracovní doby je to 1 týden před začátkem období.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je odpracován jiný (různý)počet hodin, je využíván převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezonních pracích a v odvětvích, kde v průběhu kalendářního roku jsou období s větší a s menší potřebou práce.

Nestejná délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může znamenat takové rozvržení pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka směny, v dalším týdnu rovněž stejná délka směny na jednotlivé dny odlišná od předešlého týdne. Např. při dvousměnném pracovním režimu při ranní směně (první týden) bude stanoveno 5x 8 hodin a při odpolední směně (druhý týden) 5 x 7,5 hodiny. To je v průměru za 2 týdny 38, 75 hodiny, což je stanovená týdenní pracovní doba pro zaměstnance, kteří se vzájemně střídají v ranní a odpolední směně.
Při třísměnném pracovním režimu bude stanoveno, že první týden v ranní směně bude pracovní doba 5 x8 hodin, v odpolední směně bude 5 x 7. 5 hodiny a v noční směně bude 5 x 7 hodin, což v průměru za 3 týdny představuje 37, 5 hodiny.

V jednom týdnu může být stanovena různá délka směn v jednotlivých dnech, v dalším týdnu rovněž, ale tak, že tento další týden má jinou celkovou délku pracovní doby než týden předešlý nebo následující.

Flexibilní systém

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby je variabilním systémem umožňující flexibilní formy zaměstnávání. Může se jednat o několik typů tohoto rozvrhu pracovní doby:

• nepřetržité provozy v průmyslové výrobě s několika způsoby střídání 7,5hodinových směn, které zajišťují, aby v průběhu 4 nebo 8 týdnů se odpracovaná doba jednotlivých čet vyrovnala s týdenní pracovní dobou stanovenou pro tato pracoviště v rozsahu 37, 5 hodiny týdně,
• pracovní režimy v 12hodinovými střídavými směnami s různým kumulováním tří až sedmi dnů pracovního volna v týdenních či několikatýdenních pracovních cyklech (zejména obslužné provozy, rozvodny, teplárny, vrátní, služby, ústavy sociálních péče apod.),
• 10 či 12hodinové směny odpracované po dobu 10 až 18 dnů, se 4 až 7denním pracovním volnem koncem pracovního cyklu (zejména stavební firmy na odlehlých pracovištích),
• nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v průběhu sezóny či celého roku. Přitom v období zvýšené potřeby práce se směna pohybuje v rozmezí 9 až 10 hodin a v období snížené potřeby práce v rozmezí 6 až 7 hodin (zejména zemědělství, potravinářský průmysl, místní služby apod.)

Odpočinek mezi směnami

K ochraně zdraví při práci může vydatně prospět nejen správné rozvržení pracovní doby, ale i dodržování nepřetržitého odpočinku mezi směnami.
ZP v § 90 odst. 1 stanoví, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek na dobu alespoň 11 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin.

U zaměstnanců, kteří jsou mladší 18 let, je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku zaručena zákonem absolutně a nejsou z ní připuštěny výjimky.
U zaměstnanců starších než 18 let jsou možné výjimky. Jsou situace, kdy není možno zaměstnancům zaručit při rozvržení stanovené pracovní doby nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce nejméně 12 hodin
.
ZP bere takové mimořádné situace v úva¬hu. Připouští některé výjimky, ale omezuje je jen na takové případy, kdy převažuje obecný zájem. Uvádí taxativně případy, v nichž nemusí být dodržena minimální délka odpočinku mezi dvěma směnami 11 hodin, ale současně pro tyto případy stanoví zkrácenou minimální délku tohoto odpočinku při dodržení určitých podmínek.
Odpočinek může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku:

• v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,
• v zemědělství,
• ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu,
• u naléhavých opravných prací, jde-li o od¬vrá¬cení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,
• při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

Výjimky pro zkrácení odpočinku

Uvedené výjimky pro zkrácení odpočinku je možné rozdělit do dvou skupin. Jednak jsou to havarijní situace nebo živelní a ob¬dobné mimořádné situace, kdy jde o vážné nebezpečí pro ochranu zdraví, a za druhé jsou to případy, kdy nezbytnost zajištění provozu vyplývá z povahy práce.

V nepřetržitých provozech, ve veřejném stravování nebo v kulturních zařízeních jde o práci, kterou není možné přerušit, a to ani tehdy, když např. zaměstnanec, který má vystřídat předchozího zaměstnance, onemocní a nedostaví se do práce. Nebo např. v kulturních zařízeních, jako jsou divadla, by po skončení večerního představení nebylo možné ráno konat zkoušky, kdyby se musela dodržet 11hodinová doba odpočinku mezi dvěma směnami. Obdobný příklad je možno uvést z restauračního zařízení, kdy po skončení večerní směny by kuchař ráno nemohl připravovat snídani s ohledem na odpočinek, který měl trvat, ale netrval 11 hodin.

Právní úprava je tak v souladu s čl. 3 Směrnice ES č. 93/104/EC, který požaduje poskytování „dnu odpočinku“ vždy v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
O dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami v jednom dni musí být ve druhém dni odpočinek prodloužen. Tím se v souladu s čl. 17 citované směrnice zaměstnanci při zkrácení doby odpočinku poskytují rovnocenné náhradní doby.

Příklad

Zaměstnanci byl v jednom dni zkrácen odpočinek na osm hodin a na pracovišti bude celkem 16 hodin. Z toho bude 14,5 hodiny pracovat a jedna hodina budou přestávky na jídlo a oddech. Následující den musí jeho odpočinek mezi dvěma směnami trvat 15 hodin (11 hodin za tento den a 4 hodiny z předcházejícího dne).
To prakticky znamená, že tento zaměstnanec nemůže odpracovat osm hodin pracovní doby, protože těchto osm hodin bude mít přerušeno přestávkou na jídlo a oddech. Tyto skutečnosti musí vzít zaměstnavatel v úvahu při rozvrhu pracovních směn.
Komplikace mohou nastat v případě přesčasové práce.

Příklad

Zaměstnanci byla nařízena přesčasová práce v jednom dni delší než 3 hodiny a bude mít zkrácen odpočinek pod limit 11 hodin.
Ve druhém dni práce přesčas zaměstnavatel již nemůže nařizovat práci přesčas a může ji nařídit zase až ve třetím dni. V klasickém rozvrhu směn od pondělí do pátku to tedy znamená, že nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zkrácen pouze v pondělí, ve středu a v pátek.

Odpočinek a pracovní pohotovost

Nepřetržitý odpočinek nemůže být zkracován na osm hodin z důvodu nařízení pracovní pohotovosti. Pokud zaměstnavatel nařizuje zaměstnanci, který pracuje v rovnoměrném rozvrhu pracovní doby, pracovní pohotovost, pak se to může stát jen při zachování 11 hodin nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Zaměstnavatel pak v praxi stojí před rozhodnutím: zda nařídit práci přesčas nebo pracovní pohotovost. V obou případech práce přesčas ani pracovní pohotovost nemůže přesáhnout tři hodiny nad osmihodinovou směnu.

Jestliže je jeden den odpočinek zkrácen, musí být v následujícím dni prodloužen. Zaměstnavatelé proto musí postupovat tak, aby rozvrhli pracovní směny pravidelně při zachování 11hodinového nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Každé vybočení „z pra¬videlnosti“ může znamenat obtíže při stanovení harmonogramu směn na další dny.

Nepřetržitý odpočinek a další pracovní poměr

V praxi se často objevují problémy, zda je nutno dodržet zákonný nepřetržitý odpočinek při dalším pracovním poměru nebo při dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. Sjedná-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud právní předpisy nestanoví jinak. Znamená to, že např. výkon dalšího pracovního poměru na kratší pracovní dobu nemůže ovlivnit délku nepřetržitého odpočinku. Jeho počátek se posuzuje od skončení směny (pracovní doby) v jednom pracovním poměru, který byl např. sjednán na plně stanovenou týdenní pracovní dobu, do začátku směny v následujícím dni opět v tomto pracovním poměru.

Příklad

Zaměstnanec – řidič z povolání vykonává práci v jednom pracovním poměru a v druhém pracovním poměru vykonává tuto činnost u jiného zaměstnavatele v době od 16 do 20 hodin. Pracovní doba v prvním pracovním poměru mu končí v 14,30 hodin.

Doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se posuzuje od 14,30 hodin do začátku pracovní doby opět v tomto pracovním poměru, nikoliv od 20 hodin, kdy končí zaměstnání ve druhém pracovním poměru.

U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) předchozí situace prakticky nepřichází v úvahu, neboť v těchto dohodách si zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem může rozvrhnout pracovní dobu sám. Předmět činnosti v těchto dohodách je zpravidla určen a dohodnut jako výsledek (výkon, provedení) určitého úkolu a pro jeho splnění nebývají přesně určeny pracovní hodiny, v nichž má zaměstnanec tento úkol plnit.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

14.03.2023

---

Novela zákoníku práce a (zdánlivá) předvídatelnost vztahů z dohod (DPP a DPČ).

V souvislosti s připravovanou rozsáhlejší novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) vzbudily velkou pozornost odborníků i veřejnosti také plánované změny na poli právní úpravy vztahů z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o provedení práce (dále jen „DPP“) a dohody o pracovní činnosti (dále jen „DPČ“).

Následující text je věnován navrhovanému zavedení povinnosti zaměstnavatele rozvrhovat zaměstnancům pracujícím ve vztazích z DPP a DPČ pracovní dobu, a to zejména v kontextu zhodnocení, zda předmětná změna skutečně povede k naplnění konstatace tvůrců návrhu novely, podle nichž „zajistí větší transparentnost a předvídatelnost v těchto značně prekérních pracovněprávních vztazích a stanou se z nich (…) pracovní režimy zcela nebo převážně předvídatelné“ ve smyslu směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (dále jen „směrnice EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách“)[1], jejíž požadavky má novela transponovat do českého právního řádu.

Dle návrhu novely zákoníku práce ve znění zveřejněném na webovém portálu Úřadu vlády České republiky dne 30. 1. 202[2] (dále jen „návrh novely“) má ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce nově stanovit, že „při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení“ [3]. Oproti původnímu znění návrhu došlo ke zkrácení „standardní zákonné doby“ pro seznámení zaměstnance s rozvrhem z 1 týdne na 3 dny, jakož i k připuštění samostatného rozvrhování jednotlivých směn, tedy nikoliv striktně všech směn v rámci daného období (kalendářního týdne aj.). Samotná podstata komentovaného návrhu však zůstává stejná – i ve vztazích z DPP a DPČ má být zaměstnavatel povinen rozvrhovat zaměstnancům pracovní dobu, a to předem v zákonem stanovené době, kterou však má být možné dohodou stran upravit jinak, a tedy i zkrátit.

Navrhované povinné rozvrhování pracovní doby spolu s dalšími plánovanými změnami regulace vztahů z DPP a DPČ (zavedení práva na dovolenou, na některé příplatky, odstranění výjimky z aplikace právní úpravy pracovní doby a dob odpočinku atd.) vzbudilo velkou vlnu nevole zejména na straně zaměstnavatelů. Hospodářská komora České republiky ve svých připomínkách k návrhu novely dokonce uvádí, že „implementační návrh v podstatě činí dohody pro praxi nadále nepoužitelné[4].“ Podobu předmětné části návrhu novely podrobuje kritice také Českomoravská konfederace odborových svazů (dále jen „ČMKOS“) jakožto nejsilnější odborová centrála, ovšem z poněkud jiného úhlu pohledu, který bude přiblížen dále.

Ve vztahu k plánovanému zavedení povinného rozvrhu pracovní doby působí uvedená prohlášení o zapříčinění faktické nepoužitelnosti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jako poněkud „zveličena“, a to obzvláště při komplexnějším pohledu na problematiku rozsahu práce, která musí být zaměstnanci pracujícímu na základě dohody naplánována a (obzvláště pak) fakticky přidělena.

Dle prohlášení tvůrců návrhu novely, které se objevilo v důvodové zprávě k původnímu znění návrhu zveřejněnému 12. 9. 2022[5] nemá tato ambici měnit dosavadní převažující výkladový přístup, podle něhož je rozsah práce k přidělení možné v DPP i v DPČ platně sjednat pouze jako maximální – např. prostřednictvím ujednání „nejvýše 300 hodin v roce“ v DPP či „nejvýše v průměru 20 hodin týdně“ v DPČ, a tedy nikoliv nutně jako pevně daný – např. jako „20 hodin týdně“. Tento výklad posvětil směrem k DPČ také Nejvyšší soud v rozsudku zde dne 27. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1840/2020, jehož stěžejní závěry zní následovně. „V dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat rozsah práce pouze jako maximální a nikoli jako pevně stanovený. Zaměstnavatel tedy nemusí v rámci dohody o pracovní činnosti přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu maximálně sjednané pracovní doby, jak je tomu povinen u zaměstnanců v pracovním poměru, nýbrž je oprávněn přidělovat zaměstnanci práci v rámci maximálního rozsahu pracovní doby dle svých potřeb.“

Vzhledem k úpravě povinných náležitostí dohody a maximálního rozsahu přidělené práce nepůsobí předmětný výklad příliš kontroverzí, pokud jej vztáhneme na DPP. U DPČ je však situace poněkud odlišná, když ustanovení § 76 odst. 4 zákoníku práce považuje rozsah pracovní doby za povinnou obsahovou náležitost této dohody, přičemž ujednání typu „nejvýše v průměru 20 hodin týdně“ (tedy 0 až 20 hodin týdně) zřejmě nenaplňuje obecný požadavek určitosti právního jednání. Striktnější pohled odůvodňuje také značný maximální rozsah práce vykonané na základě DPČ, který se rovná „polovičnímu úvazku“.

Přes naznačené pochybnosti platí, že obě dohody jsou a mají být i po novele považovány za smlouvy využitelné jako tzv. „zero-hours contracts“, tedy jako pracovněprávní smlouvy s nulovou garancí přidělené práce. Pokud si tedy strany sjednají v dohodě rozsah práce pouze jako maximální, bude se také po schválení návrhu novely v aktuálním znění zaměstnavatel moci dle svých potřeb rozhodnout, zda vůbec či v jakém rozsahu zaměstnanci práci přidělí, a až podle toho přistoupí buďto k rozvržení pracovní doby, nebo naopak práci nerozvrhne a nepřidělí, a to aniž by porušil zákon či aktivoval překážku v práci na své straně s právem zaměstnance na náhradu odměny z dohody. Rozdíl má tedy spočívat pouze v zakotvení povinnosti zaměstnavatele předem informovat zaměstnance o svém rozhodnutí přidělit zaměstnanci práci v konkrétním čase, a to v zákonné nebo v jiné dohodnuté době. Právě až nepřidělení práce v již rozvržené pracovní době má být přitom spojeno se vznikem překážky v práci na straně zaměstnavatele a povinnosti poskytnout zaměstnanci náhradu odměny z dohody.

Z uvedeného je patrné, že případné zavedení povinného rozvrhování pracovní doby samo o sobě rozhodně neučiní DPP a DPČ nepoužitelnými z pohledu míry flexibility dané zaměstnavateli při rozhodování o (ne)přidělení práce, ale z druhé strany ani příliš nezvýší předvídatelnost výkonu práce v těchto vztazích na straně zaměstnanců, obzvláště pokud bude připuštěno, aby si strany sjednaly zkrácení doby pro seznámení zaměstnance s rozvrhem pracovní doby, a to patrně třeba i na pouhý 1 den předem. Za těchto okolností nelze než souhlasit s názorem ČMKOS, podle něhož „navržená úprava přináší zaměstnavatelům nové povinnosti (zejména administrativního charakteru – pozn. autora), ale v důsledku nijak zásadně nezlepšuje postavení zaměstnanců, což je příkladem přístupu Lose-Lose[6].

Vzhledem k navrhovanému možnému zkrácení doby pro seznámení zaměstnance s rozvrhem pracovní doby, které by bylo pravděpodobně hojně využíváno, ale především také vzhledem k připuštění využití DPP a DPČ jako smluv s nulovou garancí přidělené práce, lze rovněž označit za nesprávné v úvodu zmíněné tvrzení tvůrců návrhu novely, podle něhož povinný rozvrh pracovní doby učiní ze vztahů z DPP a DPČ pracovní režimy zcela nebo převážně předvídatelné ve smyslu směrnice EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách. Tato směrnice totiž v recitálu (35) uvádí, že „pracovní smlouvy (ve smyslu zahrnující také DPP a DPČ – pozn. autora) na zavolanou nebo podobné pracovní smlouvy, včetně smluv na nulový počet hodin, na jejichž základě může zaměstnavatel flexibilně povolat pracovníka do práce podle potřeby, jsou pro pracovníka obzvláště nepředvídatelné.“ Dle mého názoru není důvod, proč by tato charakteristika neměla dopadat na řadu vztahů z dohod také v případě schválení návrhu novely, když zaměstnanec bude stále v nejistotě jak ohledně rozsahu práce, která mu bude přidělena, tak ohledně konkrétní doby výkonu práce, k níž bude moci být povolán dle sjednaných podmínek třeba jen den předem.

Na základě výše uvedeného lze souhlasit s názorem ČMKOS, podle níž je třeba předmětnou část návrhu novely považovat za pouze zdánlivou transpozici směrnice EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách[7]. Vzhledem k přetrvávající nepředvídatelné podobě vztahů z DPP a DPČ by přitom rovněž na tyto vztahy měly dopadat požadavky dané směrnice stran režimů zcela nebo zčásti nepředvídatelných. Předně jde o povinnosti zaměstnavatele vymezit referenční dny a hodiny, v nichž může být zaměstnanec povolán do práce, a informovat zaměstnance o pracovním úkolu předem v přiměřené lhůtě, bez jejichž dodržení může zaměstnanec odmítnout výkon práce.

Vhodnější by tak dle mého názoru bylo, kdyby návrh novely namísto zavádění povinného rozvrhování pracovní doby přistoupil ke vztahům z dohod otevřeně jako k nepředvídatelným pracovním režimům a mířil by k zakotvení právní úpravy referenčních dnů a hodin, přiměřené lhůty pro informování o době výkonu práce atd. Spolu s tím by také měla být řešena otázka garance přidělení práce v určitém rozsahu, a to minimálně ve vztazích z DPČ.

Závěrem lze zopakovat, že případné zavedení povinnosti zaměstnavatele rozvrhovat zaměstnancům ve vztazích z DPP a DPČ pracovní dobu v podobě dle návrhu novely přinese zvýšenou administrativní zátěž pro zaměstnavatele, ovšem bohužel bez toho, aby zaznamenáníhodným způsobem zvýšila předvídatelnost těchto vztahů pro zaměstnance, a patrně také bez toho, aby řádně transponovala požadavky směrnice EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách.

Mgr. Vojtěch Kadlubiec, Ph.D.
Právní expert

Doležal & Partners s.r.o., advokátní kancelář

Koliště 1912/13
602 00 Brno

Růžová 1416/17
110 00 Praha

tel.: +420 543 217 520
e-mail: office@dolezalpartners.com

 

[1] Viz Důvodová zpráva k návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, PID: KORNCJ7DN4N6, zvláštní část, k novelizačním bodům 15. a 16. Dostupné >>> zde.

[2] Návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony PID: KORNCJ7DN4N6. Zveřejněno 30. 1. 2023. Dostupné >>> zde.

[3] Viz bod 15. návrhu novely.

[4] Připomínky Hospodářské komory České republiky k návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, č.j. připomínky UOOU-03378/22-3, bod 6. Dostupné >>> zde.

[5] Viz Důvodová zpráva k návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, k verzi do připomínkového řízení. PID: KORNCJ7DN4N6, zvláštní část, k novelizačním bodům 19. až 22, k vypuštění písm. f). Dostupné >>> zde.

[6] Připomínky ČMKOS k návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, č.j. připomínky ČMKOS-LR-114/2022/114/22, bod 4. Dostupné >>> zde.

[7] Tamtéž.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Vojtěch Kadlubiec, Ph.D. (Doležal & Partners)

07.03.2023

---

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 5.

Pro pátou část přehledu pracovněprávní judikatury z loňského roku 2022 vybíráme rozhodnutí vrcholných českých soudů k otázkám náležitostí některých pracovněprávních jednání a jejich případné neplatnosti nebo nicotnosti

Dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřená pod nátlakem (bezprávná výhrůžka)

Úředník územního samosprávného celku byl v rámci vyšetřování manipulace s veřejnými zakázkami sledován policejními kamerami, takže se zaměstnavatel dozvěděl, že v práci sleduje pornografii na internetu a o pracovní době masturbuje. Po ranním zadržení Policí ČR jej přiměl tajemník zaměstnavatele (městského úřadu) téhož dne zhruba před polednem v cele předběžného zadržení k uzavření (podpisu) dohody o rozvázání (skončení) pracovního poměru. K uzavření dohody byl zaměstnanec motivován zárukou zaměstnavatele, že se nikdo (ani zaměstnancova partnerka) o skutečném důvodu ukončení pracovního poměru nedozví.

Zaměstnanec se posléze domáhal určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Obecné soudy sice daly zaměstnanci za pravdu, že dohoda uzavřená pod nátlakem je neplatná, jelikož zaměstnavatel zaměstnanci hrozil zásahem do jeho osobnostních práv (práva na zachování cti, důstojnosti, vážnosti a soukromí), nicméně zároveň zhodnotily, že jde o neplatnost relativní a zaměstnanec se jí dovolal pozdě. Obecné soudy vyšly z toho, že Nejvyšší soud ve své judikatuře vyžaduje, aby ten, kdo se domáhá neplatnosti rozvázání pracovního poměru, jednak podal žalobu o určení neplatnosti jeho ukončení, a kumulativně s tím aby se dovolal relativní neplatnosti právního jednání ve smyslu ust. § 587 o. z. Zaměstnanec se však nedovolal relativní neplatností předmětné dohody v tříleté promlčecí lhůtě a nedovolal se jí ani v podané žalobě na určení neplatnosti předmětné dohody, protože v ní nikde neuvedl, že by se dovolával relativní neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru (pokud hovořil o neplatnosti, tak vždy v souvislosti s neplatným skončením pracovního poměru).

Zaměstnanec byl úspěšný se stížností k Ústavnímu soudu, který tento výklad obecných soudů v nálezu spis. zn. II. ÚS 2883/21, ze dne 19. 4. 2022, označil za příliš formalistický a uplatnění námitky promlčení ze strany zaměstnavatele za rozporné s dobrými mravy. Zaměstnavatel označoval dohodu za genlemanskou, Ústavní soud však zhodnotil, že podobné dohody nemají s původním slovem gentleman nic společného. (Významné také v této souvislosti je, hodnotí Ústavní soud, že Policie ČR se chovala natolik vstřícně k zaměstnancům úřadu a vpustila je do cely předběžného zadržení, kde neměli podle zákona o policii co dělat.)

Z nálezu Ústavního soudu  spis. zn. II. ÚS 2883/21, ze dne 19. 4. 2022 tak plyne:

Zásada souladu výkonu práv s dobrými mravy představuje významný korektiv, který v odůvodněných případech dovoluje zmírňovat tvrdost zákona a dává soudci prostor pro uplatnění pravidel slušnosti a spravedlnosti, i když by při striktním výkladu formálního práva dospěl k jinému závěru. Pokud obecný soud dospěje k závěru, že dohoda o rozvázání pracovního poměru je z důvodu bezprávné výhrůžky neplatným právním jednáním, musí vzít v potaz nejen specifické okolnosti daného případu, ale při svých závěrech o promlčení rovněž právě korektiv dobrých mravů.

Distanční elektronické uzavírání pracovněprávních smluv (a dohod) – e-mailem

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 27. 4. 2022, spis. zn. 21 Cdo 2061/2021, řeší otázku, zda může dojít k dohodě (uzavření dohody) zaměstnance a zaměstnavatele, jednajících distančně, v případě, kdy při doručování písemností, obsahujících nabídku dohody (ofertu) a její přijetí (akceptaci), nebyly dodrženy zákonné podmínky pro doručování písemností upravené v ust. § 334 až § 337 zákoníku práce.

Zákoník práce neupravuje postup při uzavírání pracovněprávních smluv (dohod). Na uzavření těchto smluv (dohod), a tedy i na uzavření dohody o odstupném, je proto třeba použít občanský zákoník. Proto ani zvláštní úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích, provedená v hlavě XIV, části třinácté zákoníku práce, nemá zásadní význam pro posouzení předpokladů vzniku dvoustranného právního jednání (dohody); smyslem právní úpravy doručování písemností zaměstnanci je, aby se písemnost skutečně dostala do dispozice zaměstnance. Byť tedy právní úprava spojuje s porušením pravidel pro doručování písemností, obsažených v ust. § 334 až § 336 zákoníku práce, neexistenci takového právního jednání (v písemnosti obsaženého), neznamená to, že dvoustranné právní jednání by nemohlo vzniknout (nastat) jiným, zákonem předpokládaným způsobem. Na postup při uzavírání pracovněprávních smluv se tak užijí pravidla obsažená v občanském zákoníku, zejména potom ust. části první, hlavy V., ust. § 545 a násl. a části čtvrté, hlavy I., ust. § 1721 a násl.

V každém právním jednání je obsažena (přítomna) složka volní (vnitřní, úmysl jednajícího), jejímž odrazem je obsah právního jednání, a složka jevová (vnější), která nese odraz v tzv. formě právního jednání. Význam obou složek pro posouzení vzniku, existence, popř. platnosti právního jednání je třeba rozlišovat; zatímco podstatná vada vůle má zpravidla již pro vznik (resp. existenci) právního jednání fatální dopad (srovnej např. ust. § 551 až 554 o. z. o zdánlivém právním jednání), nedostatek formy může mít za následek (pouhou) neplatnost právního jednání, zpravidla neplatnost relativní.

Lze tedy uzavřít, že je-li z vnějších projevů jednajících (pro vnější svět) poznatelný společný shodný úmysl (vůle) upravit vznik, změnu, udržení nebo zánik svých práv a povinností, a není-li vůle některého z jednajících (nebo obou) deformována, je nutno dospět k závěru o vzniku dohody. Z uvedeného též vyplývá, že pro úvahu o vzniku (existenci) společného (vícestranného) právního jednání je významný pouze úsudek (poznání) o společné vůli (úmyslu) jednajících, nikoliv o „cestě“, která ke shodě jednajících o obsahu právního jednání vedla; taková úvaha se může prosadit pouze při posouzení tzv. formy právního jednání, která se odráží pouze v řešení otázky platnosti právního jednání.

Pakliže bylo tedy v projednávané věci zjištěno, že scan návrhu dohody o narovnání, který byl již podepsán dvěma členy statutárního orgánu zaměstnavatele a který obsahoval již veškeré (e-mailovou korespondencí mezi zástupci účastníků) dohodnuté náležitosti, zaslal zaměstnavatel zaměstnanci a vážnost takto vyjevené vůle nebyla zpochybněna (případné nevyjevené vnitřní výhrady jsou bez významu), a pakliže bylo ze strany obláta (zaměstnance) oferentu (zaměstnavateli) sděleno, že nabídku bez výhrad přijímá, je závěr odvolacího soudu, že k dohodě mezi účastníky došlo, správný.

Pracovněprávní smlouvy lze tedy uzavírat i elektronicky podle pravidel obsažených v novém občanském zákoníku.

Imperativní ustanovení ve smyslu čl. 6 odst. 1 Římské úmluvy (a obsahové náležitosti výpovědi ze strany zaměstnavatele a výpovědní důvody dle českého zákoníku práce)

Velký senát občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu  dospěl k závěru, že při rozvázání pracovního poměru, který byl založen pracovní smlouvou, jež má vztah k právu různých zemí a v níž bylo sjednáno místo výkonu práce v České republice, nesmí být zaměstnanec v důsledku volby rozhodného práva podle čl. 3 odst. 1 Římské úmluvy zbaven ochrany, kterou poskytují kogentní ustanovení zákoníku práce o obsahových náležitostech výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (ust. § 50 odst. 4 zákoníku práce) a o stanovených výpovědních důvodech (ust. § 50 odst. 2 a § 52 zákoníku práce).

Obsah výrazu „imperativní ustanovení“ užitý v kontextu čl. 6 odst. 1 Římské úmluvy je odlišný a širší než imperativní ustanovení ve smyslu čl. 7 Římské úmluvy, mezi něž patří pouze normy, které jsou z důvodu svého politického, ekonomického či společenského významu natolik důležité pro určitý stát, že je nutné je použít bez ohledu na rozhodné právo (mezinárodně kogentní normy), kdežto imperativní ustanovení podle čl. 6 odst. 1 Římské úmluvy zahrnují (vnitrostátně) kogentní ustanovení právního řádu určeného podle čl. 6 odst. 2 Římské úmluvy, která stanovují určitý standard ochrany zaměstnance a od nichž se nelze podle daného právního řádu smlouvou odchýlit. Právě tato ustanovení omezují zvolené právo v rozsahu, ve kterém neposkytuje zaměstnanci stejný či vyšší standard ochrany. Kogentní ustanovení českého zákoníku práce tak sice nejsou „imperativními ustanoveními“ podle čl. 7 Římské úmluvy, jsou ale ustanoveními, od kterých se nelze smluvně odchýlit (označovanými legislativní zkratkou „imperativní ustanovení“ v čl. 3 odst. 3 Římské úmluvy) a která proto mohou omezovat volbu práva v případě individuálních pracovních smluv ve smyslu čl. 6 odst. 1 Římské úmluvy. Tak tomu bude v případě, že české právo je právním řádem, který by byl v souladu s čl. 6 odst. 2 Římské úmluvy použit, nedošlo-li by k volbě práva podle čl. 3 Římské úmluvy, a že kogentní ustanovení zákoníku práce poskytují zaměstnanci vyšší standard ochrany než právní řád, který si strany pracovní smlouvy pro svůj pracovněprávní vztah zvolily.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 31 Cdo 833/2022, ze dne 8. 6. 2022)

Překážky v práci na straně zaměstnavatele a nicotnost dohody o neplaceném volnu

Protože překážky v práci na straně zaměstnance, s nimiž zákon spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout zaměstnanci pracovní volno, a překážky v práci na straně zaměstnavatele představují právem uznanou (dočasnou) nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností a vzhledem k tomu rovněž (dočasnou) suspenzi pracovního závazku vymezeného v ust. § 38 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce, neřídí se poskytnutí pracovního volna (resp. omluvení nepřítomnosti zaměstnance v práci) při těchto překážkách v práci (v rozsahu stanoveném právními předpisy) dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale je dáno objektivní existencí těchto překážek v práci.

V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 496/2022, ze dne 23. 8. 2022, dospěl Nejvyšší soud  ČR k závěru, že existují-li objektivní překážky na straně zaměstnavatele, kvůli kterým zaměstnanec nemůže konat práci a za které by zaměstnanci měla náležet náhrada mzdy, k případné dohodě mezi nimi o neplaceném volnu (ujednání, kterým zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu za období, v němž zaměstnanec nemůže konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele a za které mu z tohoto důvodu přísluší náhrada mzdy nebo platu) se nepřihlíží.

V případě jiných (osobních) překážek v práci na straně zaměstnance, než jsou ty, s nimiž zákon spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout zaměstnanci pracovní volno, není povinností zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci pracovní volno. V takovém případě je na úvaze zaměstnavatele, zda žádosti zaměstnance o pracovní volno vyhoví, či nikoliv.

Byť zákoník práce výslovně neupravuje možnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci (na jeho žádost) pracovní volno, brání-li zaměstnanci v práci jiná (osobní) překážka než ty, s nimiž zákon spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout zaměstnanci pracovní volno, může zaměstnavatel v souladu s uplatněním zásady „co není zakázáno, je dovoleno,“ poskytnout zaměstnanci pracovní volno (bez náhrady mzdy nebo platu, nebo i s náhradou mzdy nebo platu) na základě dohody se zaměstnancem (na žádost zaměstnance) i v případě takových jiných překážek v práci na straně zaměstnance, neboť zákon takový postup (výslovně) nezakazuje (z ust. § 191 až 205 zákoníku práce ani z jiného zákonného ustanovení nevyplývá, že není možné se od nich v tomto směru odchýlit), přičemž takový zákaz nevyplývá ani ze smyslu a účelu právní úpravy překážek v práci na straně zaměstnance a (s nimi souvisejícího) pracovního volna. Zaměstnavatel se se zaměstnancem současně může dohodnout, že si zaměstnanec poskytnuté pracovní volno napracuje, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 496/2022, ze dne 23. 8. 2022.

Písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací dle § 39 odst. 4 zákoníku práce

Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, neuplatní se dle ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce omezení pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou dle ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce za podmínky, že jiný postup (než podle ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce) bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

1. a)bližší vymezení těchto důvodů,
2. b)pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
3. c)okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
4. d)dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

(Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.)

Dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací uzavřená podle ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce se – za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený – stává součástí skutkové podstaty právní úpravy podmínek, za nichž lze pracovní poměr sjednávat (prodlužovat) na dobu delší tří let, popřípadě opakovaně více než dvakrát, jen tehdy, splňuje-li obsahové náležitosti tímto zákonným ustanovením stanovené; dohoda, která tyto náležitosti neobsahuje, je neplatná (srov. ust. § 39 obč. zák., resp. – v případě dohod uzavřených po 31. 12. 2013 – ust. § 580 odst. 1 o. z.). „Bližší vymezení těchto důvodů“, tj. vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou [srov. ust. § 39 odst. 4 písm. a) zákoníku práce], spočívá v uvedení přesných a konkrétních okolností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat, případně vnějších okolností určujících podmínky, za kterých vůbec teprve přichází v úvahu uzavřít pracovní poměr a vykonávat pracovní činnosti jako takové, včetně údajů o charakteru provozu daného zaměstnavatele, které v konkrétním kontextu odůvodňují opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou více než dvakrát, anebo na dobu delší tří let. Uvedení „pravidel jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou“ [srov. ust. § 39 odst. 4 písm. b) zákoníku práce] pak především spočívá ve vymezení hledisek, která jsou při respektování důvodů uvedených v ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce určující pro rozhodnutí zaměstnavatele o sjednání a opakování (prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou, vymezení doby (její délky) trvání pracovního poměru na dobu určitou a vymezení počtu možných opakování (prodloužení) pracovního poměru, nebo stanovení, že počet opakování (prodloužení) pracovního poměru není omezen. „Okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat“ [srov. ust. § 39 odst. 4 písm. c) zákoníku práce], se zpravidla vymezí označením pracovního místa, na které jsou tito zaměstnanci pro výkon práce zaměstnavatelem zařazeni.

„Doba, na kterou se tato dohoda uzavírá“ [srov. ust. § 39 odst. 4 písm. d) zákoníku práce], může být vymezena jak uvedením časového období podle dnů, týdnů, měsíců nebo let, tak uvedením konkrétního data v kalendáři. Dohodu lze uzavřít i na dobu neurčitou; v takovém případě se bude dohoda v poměrech zaměstnavatele uplatňovat – nenastane-li jiný zákonem stanovený nebo v dohodě sjednaný důvod skončení právního vztahu z dohody – až do doby, kdy pominou dohodou vymezené důvody ve smyslu ust. § 39 odst. 4 písm. a) zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že zákon nestanoví, že by dohoda musela být uzavřena jen na dobu určitou a takovýto požadavek nelze dovodit ani ze smyslu a účelu právní úpravy obsažené v ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce (jenž je dán tím, že pro uplatňování dohody je především významná existence vymezených důvodů), nelze souhlasit s právním názorem (odvolacího soudu), podle kterého za situace, kdy „zákon výslovně požadoval určení doby, bylo třeba takový časový úsek ohraničit jak počátkem, tj. účinností dohody, tak koncem jejího trvání“, a proto „nelze konec trvání doby určit tak, že je to doba neurčitá“, což „odpovídá i ustanovení § 333 zákoníku práce“. Není totiž v rozporu s ust. § 333 zákoníku práce, je-li trvání práv a povinností mezi účastníky pracovněprávního vztahu dohodnuto na dobu neurčitou, jak tomu například je v případě pracovní smlouvy (srov. ust. § 39 odst. 1 zákoníku práce).

Vyplývají-li některé obsahové náležitosti dohody uzavírané podle ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce z vnitřního předpisu zaměstnavatele, předpisu nadřízeného orgánu nebo jiného předpisu, není v rozporu s požadavky zákona na obsah dohody, aby smluvní strany v dohodě na tento předpis odkázaly.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1207/2021, ze dne 21. 10. 2022)

Adolf Maulwurf

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Adolf Maulwurf

14.03.2023

---

Znáte svůj posudek?

Jsme rádi, že doba „kádrových“ posudků, zpráv o pověsti a komplexních hodnocení je již dávno za námi. Přesto se však v personální činnosti neobejdeme bez jednoho hodnocení – posudku o pracovní činnosti zaměstnance (dále „pracovní posudek“). Na žádost zaměstnance musí mu ho zaměstnavatel vydat podle § 314 zákoníku práce (dále ZP).

Zaměstnavatel je povinen vydat tento posudek zaměstnanci do 15 dnů od jeho žádosti. Nevydá ho však dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Požádá-li např. zaměstnanec o vydání posudku o pracovní činnosti v červnu s tím, že bude končit pracovní poměr 30.září, je zaměstnavatel povinen vydat posudek v době od 1.srpna do 30. září.

Důvodem právní úpravy  je nejen ochrana zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel, který chce přijmout zaměstnance do pracovního poměru, musí mít představu o pracovních a odborných schopnostech nového uchazeče o zaměstnání.

Z ustanovení § 314 ZP vyplývá, že pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Kromě toho se zaměstnancům poskytuje další záruka uvedená v § 314 odstavec 2 Podává-li zaměstnavatel o zaměstnanci jiné informace než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je povinen to učinit jen s jeho souhlasem.

Obsah posudku

Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován. Kromě práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností mohou být hodnoceny jakékoliv další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce.  Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností.

Hodnocení zaměstnance není ponecháno libovůli zaměstnavatele, ten má povinnost uvést v pracovním posudku hodnotící údaje a o zaměstnanci odpovídající skutečnosti, neboť jen tak lze dosáhnout smyslu a účelu pracovního posudku, jímž je podat dalšímu zaměstnavateli pravdivé informace o zaměstnanci.

Pokud zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do (jiného) zaměstnání, odpovídá mu podle § 265 ZP za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takový posudek vydal. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu.

Nepravdivý pracovní posudek

Za nepravdivý se považuje pracovní posudek, který je neobjektivní. Je to tehdy, převažují-li např. záporné údaje o pracovní činnosti zaměstnance nad údaji kladnými nebo naopak.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat u soudu, aby zaměstnavateli uložil přiměřeně jej upravit a požadovat náhradu škody. Podle § 315 ZP je tato lhůta stanovena na 3 měsíce ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu posudku dověděl. Pokud zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do jiného zaměstnání, odpovídá mu podle § 265 ZP za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takový posudek vydal. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu.

Vedle náhrady škody podle pracovněprávních předpisů může poškozený zaměstnanec uplatňovat náhradu škody podle občanského zákoníku č 89/2012 Sb., pokud byla nepravdivým posudkem ohrožena jeho občanská čest, lidská důstojnost, soukromí, jméno a projevy osobní povahy (§ 81 a násl. občanského zákoníku). V závažných případech může poškozený zaměstnanec uplatňovat právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.

Odlišnosti v posudku

Údaje uváděné v posudcích se mohou   lišit u zaměstnanců, jejichž nároky jsou upraveny ZP, od úředníků, na něž se vztahuje zvláštní úprava v zákoně č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků, zejména s ohledem na jejich specifické právní postavení. To je důsledek zvláštní povahy činnosti úředníka a v plném rozsahu nahrazuje § 301 a 303 ZP, neboť stanoví další pracovní povinnosti nad rámec ZP.

Mezi povinnosti úředníků např. patří povinnost hájit veřejný zájem, což je souhrn práv a oprávněných zájmů České republiky, územních samosprávných celků a fyzických a právnických osob. Významná je úprava povinnosti v případě, kdy úředník se domnívá, že pochybuje o tom, zda příkaz (pokyn) vedoucího zaměstnance je v souladu s právními předpisy. V takovém případě má úředník povinnost pozastavit plnění úkolu a neprodleně o tom písemně informovat vedoucího úředníka, který mu úkol zadal. Spor o  zákonnost vydaného příkazu má podle zákona vyřešit vedoucí úřadu, který rovněž má odpovědnost za protizákonný příkaz. I přes písemný příkaz musí však úředník odmítnout splnit úkol, který by byl trestným činem nebo jiným správním deliktem. Jiný postup by mohl ochromit fungování veřejné správy, zejména proto, že úředníci by mohli na základě subjektivního výkladu právních předpisů odmítat plnit příkazy nadřízených. I tyto skutečnosti se mohou objevit v pracovním posudku úředníka.

Zákon ukládá úředníkům povinnosti, které jsou povinni plnit nebo dodržovat i mimo zaměstnání. Jedná se o povinnost zdržet se jednání, jež by závažným způsobem narušilo důvěryhodnost územních samosprávných celků, o povinnost mlčenlivosti a nezneužívání informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného a nepřijímat dary nebo jiné výhody. Pokud by úředník uvedené povinnosti neplnil nebo by je porušoval, mohly by se údaje o jeho chování „objevit“ i v pracovním posudku.

K větší transparentnosti veřejné správy má přispět povinnost úředníka při ústním nebo písemném jednání s fyzickými nebo právnickými osobami sdělovat své jméno, příjmení, úřad, ve kterém je zařazen k výkonu práce a další údaje. Územní celek může v organizačním řádu stanovit, pro které funkce a činnosti lze nahradit toto označení uvedením identifikačního čísla úředníka.

Některé další povinnosti úředníků jsou převzaty ze ZP. Jedná se např. o povinnost pracovat svědomitě a řádně, využívat pracovní doby a pracovních prostředků, řádně hospodařit s prostředky svěřenými územním celkem, zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání apod. Pokud by úředník tyto povinnosti neplnil, mohly by se údaje o tom objevit v pracovním posudku.

Protizákonné příkazy

Významná je úprava povinnosti v případě, kdy úředník se domnívá, že pochybuje o tom, zda příkaz (pokyn) vedoucího zaměstnance je v souladu s právními předpisy. V takovém případě má úředník povinnost pozastavit plnění úkolu a neprodleně o tom písemně informovat vedoucího úředníka, který mu úkol zadal. Spor o zákonnost vydaného příkazu má podle zákona vyřešit vedoucí úřadu, který rovněž má odpovědnost za protizákonný příkaz. I přes písemný příkaz musí však úředník odmítnout splnit úkol, který by byl trestným činem nebo jiným správním deliktem. Jiný postup by mohl ochromit fungování veřejné správy, zejména proto, že úředníci by mohli na základě subjektivního výkladu právních předpisů odmítat plnit příkazy nadřízených. I tyto skutečnosti se mohou objevit v pracovním posudku úředníka.

Služební hodnocení

Zaměstnanci, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu,např. v územních samosprávných celcích,podléhají podle § 155 zákona č.234/2014 Sb, o státní službě služebnímu hodnocení. Tento zákon má na rozdíl od ZP právní úpravu pro hodnocení. To se provádí jednou ročně v prvním čtvrtletí kalendářního roku za uplynulý kalendářní rok. Obsahuje-li služební hodnocení závěr o tom, že státní zaměstnanec ve službě dosahoval nevyhovující výsledky, další hodnocení se provede po uplynutí 6 měsíců ode dne seznámení státního zaměstnance s předchozím služebním hodnocením.

Služební hodnocení provádí bezprostředně nadřízený představený v součinnosti se služebním orgánem a zahrnuje hodnocení zejména znalostí a dovedností, výkonu služby z hlediska správnosti, rychlosti, samostatnosti a dodržování služební kázně.

V závěru hodnocení se uvádí, zda státní zaměstnanec dosahoval ve službě vynikající, dobré dostačující nebo nevyhovující výsledky.

Zákon o státní službě neuvádí na rozdíl od ZP lhůtu, ve které by mohl státní zaměstnanec podávat námitky, případně návrh k soudu n a opravu hodnocení. Je však samozřejmé, že k hodnocení se může státní zaměstnanec vyjádřit. Vedoucí zaměstnanec (představený) může pak na základě objektivních skutečností hodnocení upravit.

Služební hodnocení se podle § 153 zákona čr.234/20104 Sb., zakládá do osobního spisu zaměstnance spolu s písemnostmi, které jsou nezbytné pro služební poměr.

Příklad od soudu

Ochranu zaměstnance v podobě náhrady škody potvrzuje i několik rozhodnutí soudů. Judikatura upozorňuje nejen na právní nároky zaměstnance, ale rovněž připomíná tomu odpovídající povinnosti zaměstnavatele při vytváření obsahu posudku.

Žalobce, úředník městského úřadu, se domáhal, aby žalovanému městu jako zaměstnavateli byla uložena povinnost upravit obsah pracovního posudku tak, že se z posudku vypouštějí věty: „Při práci byl velmi pomalý v návaznosti na práci ostatních zaměstnanců. Ve svém okolí se choval velmi sebevědomě a byl drzý k ostatním zaměstnancům… Pan M. je velmi nespolehlivý a není vhodné, aby v příštím zaměstnání přicházel do styku s úředními informacemi, protože veškeré informace dokáže využít ve svůj prospěch“. Kromě toho žalobce pan M. požadoval, aby žalovanému byla uložena povinnost zaplatit mu 17 850 Kč „čistého“ jako náhradu škody „vzniklé v důsledku jeho nepřijetí na Finanční úřad na základě nepravdivých údajů v posudku“, spočívající „ v doplatku do ušlé mzdy“, které by žalobce dosáhl , „kdyby byl přijat u nového zaměstnavatele.“

Okresní soud rozsudkem žalobě na úpravu obsahu pracovního posudku vyhověl, ohledně částky 17 850 Kč „čistého“ však část žalobního návrhu zamítl. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že v rámci provedeného dokazování nebylo prokázáno, že by „napadané části pracovního posudku měly oporu ve faktickém chování a výkonu zaměstnání žalobce u žalovaného“ a že proto „nebylo shledáno za opodstatněné, aby napadané formulace v předmětném pracovním posudku byly.“

Pokud jde o náhradu škody způsobené tím, že žalobce nebyl v důsledku nepravdivého pracovního posudku přijat do zaměstnání, zdůraznil, že domáhal-li se žalobce v této souvislosti „doplatku do průměrné mzdy, kterou dosahoval u žalovaného“, není za dané situace, kdy pracovní poměr skončil dohodou, „dán důvod, aby náhrada škody byla stanovena způsobem z hlediska jejího rozsahu, jak se žalobce domáhal.“ Podle názoru okresního soudu „nezbývalo než žalobu v tomto směru zamítnout.“

K odvolání žalobce Krajský soud rozsudek soudu prvního stupně „v napadaném zamítavém výroku o zaplacení částky 17 850 Kč zrušil a věc v tomto rozsahu vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení. Odvolací soud vytkl soudu prvního stupně, že jednal a rozhodl o žalobě o náhradu škody „obsahující logický rozpor ve skutkových tvrzeních a následně mezi vylíčením těchto skutečností a výrokem.“

Okresní soud v opětovném řízení žalobu zamítl. Odvolací soud rozsudek okresního soudu zrušil a přiznal žalobci náhradu škody ve výši 42 395 Kč s 20 % úroky z prodlení z částky 17 850 Kč a s 8, 5 % úroky z prodlení z částky 24 545 Kč. V rozhodnutí Krajský soud mimo jiné uvedl, že „je dána příčinná souvislost mezi protiprávním jednáním žalovaného a vznikem škody.“ Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný (zaměstnavatel – město) dovolání k Nejvyššímu soudu s tím, že „nesouhlasí s právními závěry odvolacího soudu.“ Namítal, že je „nepochybné, že si žalobce škodu způsobil svým jednáním sám“ a že škoda vznikla žalobci jeho vlastním zaviněním.“

Nejvyšší soud dovolání zamítl. Městský úřad musel úředníkovi nahradit škodu podle soudního rozhodnutí.

Informace o zaměstnanci

V praxi se velmi často stává, že zaměstnavatel sděluje jinému zaměstnavateli, u kterého se zaměstnanec uchází o zaměstnání, některé údaje nesouvisející s pracovní činností. ZP takový postup zaměstnavatele nepřipouští. Stanoví v § 314 odstavec 2, že informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem. Zaměstnavatel tedy musí důkladně a objektivně rozlišovat údaje, které může uvést v posudku o pracovní činnosti.  Pokud by mohly být předmětem posudku, je pak oprávněn je sdělovat jinému subjektu i v případech, kdy posudek o pracovní činnosti si zaměstnanec nevyžádal a zaměstnavatel posudek nevypracoval.

Odlišný postup zaměstnavatele není ani v případech, kdy si informace o zaměstnanci vyžaduje státní orgán. I jemu může podávat informace o zaměstnanci jen takového charakteru, které by mohly být předmětem posudku o pracovní činnosti. Podávání informací jinému subjektu by nebylo zásahem do ochrany osobních údajů, pokud by s tím zaměstnanec vyslovil souhlas a kdyby se jednalo o údaje mimo obsah možného posudku o pracovní činnosti.

Potvrzení o zaměstnání

Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci podle § 313 odst. 2 zák. práce oddělené potvrzení.V potvrzení zaměstnavatel  uvádí, zda byl pracovněprávní vztah skončen zaměstnavatelem z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.Skončení pracovního poměru tímto způsobem má pro zaměstnance nepříznivé důsledky spočívající v tom, že by mu nevznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti.

V potvrzení se též uvádí, zda pracovní poměr zaměstnanec ukončil z vážných důvodů. V opačném případě by měl nižší podporu v nezaměstnanosti. V potvrzení nesmí rovněž chybět údaj o tom, zda jsou ze mzdy zaměstnance prováděny srážky ze mzdy.

Závěr

Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen mu vydat posudek o pracovní činnosti. Uvádí v něm údaje, které se týkají pracovní činnosti zaměstnance. U úředníků územních samosprávných celků mohou být v posudku uváděny i skutečnosti, které jsou mimo okruh zaměstnání. Jde o údaje, které reagují na plnění povinností úředníků podle zákona č. 312/2002 Sb. V případě nepravdivého pracovního posudku se může zaměstnanec domáhat náhrady škody.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

01.03.2023